【正文】 員工奮發(fā)圖強(qiáng)。企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價(jià)值觀，兼顧所有者利益和社會(huì)利益和員工利益，并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行人員安排、業(yè)績評(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。 人才管理模式落后中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。第3章 當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將被賦予時(shí)代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識(shí)并發(fā)揮效用的新動(dòng)力，也將在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來越重要的地位和作用。萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學(xué)出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．【6】 張小華．國外企業(yè)人力資源管理對(duì)我國企業(yè)的啟示[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（17）．第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理初探我國中小企業(yè)人力資源管理初探摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用。中小企業(yè)應(yīng)該首先營造良好的重視學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)的制度和文化環(huán)境，逐步建立學(xué)習(xí)型組織，形成知識(shí)共享體系。經(jīng)營者對(duì)年富力強(qiáng)的員工可以通過授權(quán)的方式,讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,幫助承擔(dān)起經(jīng)營管理的職責(zé),分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營者的企業(yè),免除經(jīng)營者事必親躬的勞頓。2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對(duì)策觀念決定行動(dòng)。據(jù)一項(xiàng)抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。感謝所有關(guān)心、支持、幫助過我的良師益友。(3)個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。, 與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián), 并且是可實(shí)現(xiàn)和可衡量的。其實(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)企業(yè)的發(fā)展也非常重要，一般而言，有效的評(píng)估分為四級(jí)評(píng)估：一級(jí)反映層評(píng)估，主要使學(xué)員學(xué)習(xí)后的反應(yīng)；二級(jí)學(xué)習(xí)層評(píng)估，主要通過采用合適的方法檢查學(xué)員所學(xué)知識(shí)；三級(jí)行為層評(píng)估，主要記錄培訓(xùn)后學(xué)員的實(shí)際工作中的變化；四級(jí)結(jié)果層，即衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。所以，建立完善的培訓(xùn)體系是十分必要的，可具體擴(kuò)展為：（1）做好培訓(xùn)需求分析工作。第二，人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。（1）調(diào)查階段。必須從物質(zhì)利益和社會(huì)心理兩方面來激發(fā)員工, 提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。二、造成我國民營企業(yè)人力資源管理問題的原因（一）對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)我國許多民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，未能充分理解現(xiàn)代人力資源管理的真正含義。有些企業(yè)投入了人力物力，但效果并不好。同時(shí)，招聘方法也較單一落后，往往采用傳統(tǒng)的面試法, 很少采用筆試法。（二）缺乏必要的職位分析通過職位分析是要回答“某職位是做什么事情的？”和“什么樣的人來做這些事情最合適？”這兩個(gè)問題的。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)面臨更激烈的競爭環(huán)境，民營企業(yè)在人力資源管理方面的落后性成為其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評(píng)估、激勵(lì)措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。② 企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。我國中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大回報(bào)的投資。②“人才逆差”現(xiàn)象。 培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū) 人力資源整體質(zhì)量不高是我國中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。各種成本的降低自然就會(huì)讓企業(yè)在市場競爭中處于價(jià)格優(yōu)勢地位。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問題對(duì)策人力資源管理對(duì)我國中小企業(yè)的重要意義當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心?！倍@兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。因此，我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言，帶來更多的卻是負(fù)面影響：① 不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。⑤加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。 對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理① 企業(yè)必須正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。中國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對(duì)數(shù)量非?？捎^，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過程中也暴露出不少問題。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)。有些民營企業(yè)家認(rèn)為，勞動(dòng)力市場對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)隨時(shí)可以招到所需要的人才，因此，不在乎員工的高流失率。而我國的民營企業(yè)因缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。（2）淺層次的上崗培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范, 使員工產(chǎn)生不公平感, 極大地挫傷了員工的積極性, 出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍。據(jù)統(tǒng)計(jì)，%，%,%，%，%，%。企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念, 樹立“以人為本”的用人思想, 強(qiáng)調(diào)把人看成一種資源, 而不是成本, 看作第一位的資源, 充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢, 用好企業(yè)的每一位員工, 使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團(tuán)體。因此，為了更好地進(jìn)行人力資源管理，首先必須對(duì)組織內(nèi)的各個(gè)職位的工作活動(dòng)進(jìn)行充分的了解，而這正是職位分析所要完成的任務(wù)。主要包括：（1）供給和需求的比較結(jié)果，也稱為凈需求。發(fā)達(dá)國家一直都很重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作。由于企業(yè)組織個(gè)管理層次的責(zé)任不同，因此對(duì)他們開發(fā)的重點(diǎn)也不同。由于薪資兼具保健效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng), 采用剛性工資會(huì)大大弱化薪資的激勵(lì)效應(yīng)和強(qiáng)化出工不出力的行為。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要,制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇,從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。參考文獻(xiàn)[1]［M］.北京：科學(xué)出版社，2004. [2]［J］.北方論叢,2005,(2). [3]［J］.河南機(jī)電高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2005,(2). [4]殷玲:民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究[J].(18):6263 [5]胡君辰鄭紹濂:人力資源開發(fā)與管理[M].上海:[6]吳佳麗:民營企業(yè)人力資源管理中的問題與對(duì)策[J].云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2005(5):9495 [7]陳琴林科宣:我國家族企業(yè)人力資源管理問題初探.[J].(22):5859[8]劉鳳英徐雙喜:日本企業(yè)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)及其對(duì)我國中小企業(yè)的啟示.[J].(1):225226 [9][J].2005（18）：6263[10][J].（5）：9495 [11][M].北京：中國物價(jià)出版社山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文致謝在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會(huì)陷入無休無止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè),使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動(dòng)缺乏組織保障。給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔(dān)任的方式進(jìn)行，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)。諾伊、約翰這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個(gè)重要趨勢。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素二排名在各大要素之首，因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理師根據(jù)任的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是整個(gè)企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。3結(jié)束語中小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題。不可否認(rèn),薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。按照“吸引、甄選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培育、激勵(lì)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國企業(yè)的特點(diǎn)，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。信任員工的品質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限的大小及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度來制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進(jìn)行定期或不定期的考評(píng)，及時(shí)地了解員工的工作狀況，公開處理，以達(dá)到企業(yè)在考核過程中不斷進(jìn)步發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)只有保持薪酬方面的公平性，才能提高員工的積極性和主動(dòng)性。分析了培訓(xùn)需求后，就可以制定培訓(xùn)計(jì)劃了。人力資源管理部門可以按照自己的實(shí)際需要，通過人才市場、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。這一階段的任務(wù)是編寫職位說明書，對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)；將職位分析的結(jié)果用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。（三）提高民營企業(yè)家的素質(zhì)絕大多數(shù)民營企業(yè)家的素質(zhì)不高，且從未參加任何培訓(xùn)又不注重自身的學(xué)習(xí)與提高。大多數(shù)民營企業(yè)只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。其選拔人才通常是從自己熟悉的人員中物色，人員通常是自己人?？冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性造成員工和員工之間、員工與企業(yè)之間的矛盾,員山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來, 人力資源的使用效率降低。（五）對(duì)人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)的高層經(jīng)營管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營管理者雖有這種觀念和意愿，但因種種原因而無法實(shí)行。這些大大提高了國有企業(yè)參與人才競爭的籌碼。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。樹立全新的人力資源管理的理念，強(qiáng)化重視人才的觀念，在企業(yè)中創(chuàng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好環(huán)境。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)?？傊行∑髽I(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。培訓(xùn)實(shí)施的過程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎(jiǎng)懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)制度，確保培訓(xùn)效果。針對(duì)上述我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實(shí)可行的方法加以解決是必然選擇。③ 在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來推動(dòng)，效能的發(fā)揮也都是以人力配臵的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。在國外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項(xiàng)支出還不到1%。解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策面對(duì)激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，我國中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來的益處。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在