【正文】 工工作的持續(xù)性，讓員工工作期間能夠得到本職位工作的繼續(xù)教育和提升，保障其所擁有的專業(yè)水準(zhǔn)以及知識水平適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求，適應(yīng)患者的需求。［2］(三)醫(yī)院崗前培訓(xùn)制度的實(shí)施JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)院的管理人員從現(xiàn)實(shí)醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對已有員工和新進(jìn)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中確定崗位職責(zé)。醫(yī)院根據(jù)現(xiàn)階段醫(yī)院的改革要求以及醫(yī)院的職能，發(fā)展戰(zhàn)略，等等，通過對各部門的職責(zé)分析，確定工作人員的具體工作任務(wù)，其中包含了與崗位屬性、工作內(nèi)容、工作任務(wù)以及崗位專業(yè)水平、知識技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)資格相關(guān)的內(nèi)容。(一)人員資質(zhì)以及準(zhǔn)入人員準(zhǔn)入在JCI醫(yī)療評審中是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照J(rèn)CI醫(yī)療評審的相關(guān)準(zhǔn)則制定了醫(yī)院人員資質(zhì)認(rèn)定程序以及準(zhǔn)入原則，以此來確保醫(yī)療服務(wù)的安全。其標(biāo)準(zhǔn)是世界共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，能夠促進(jìn)醫(yī)院管理與服務(wù)的優(yōu)化。醫(yī)院。JCI評審的開展，主要是為了進(jìn)一步提升醫(yī)療衛(wèi)生放入服務(wù)水平，不斷改進(jìn)醫(yī)院的各項(xiàng)管理，致力于為患者提供良好的就醫(yī)環(huán)境，最大程度的減少醫(yī)院員工的工作風(fēng)險(xiǎn)。在JCI管理評價(jià)體系中涉及關(guān)于醫(yī)院人員資格和教育的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此形成有效的醫(yī)院管理機(jī)制。人力資源。以下是本文在JCI視角下對醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐的研究和分析。在醫(yī)院里，人力資源管理部門需要對醫(yī)院工作人員的所持有的證書證件進(jìn)行審核，并且要通過源發(fā)證機(jī)關(guān)進(jìn)行核實(shí)。崗位職責(zé)的確定需要由醫(yī)院各部門負(fù)責(zé)人確定，在醫(yī)院的主管職能部門通過審核以后，負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人共同協(xié)商、溝通，確認(rèn)后簽字，這樣便于醫(yī)護(hù)人員更好地理解自己的崗位責(zé)任，進(jìn)而更好地去執(zhí)行。這樣才能在不斷改進(jìn)之中讓患者得到更加滿意的服務(wù)，滿足患者的個(gè)性化需求。［3］(四)員工技術(shù)檔案的建立員工技術(shù)檔案的建立是在醫(yī)院定期考核評估基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。如果從醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對員工工作責(zé)任進(jìn)行審核和培訓(xùn)，可以按照員工技術(shù)檔案記錄的信息出發(fā)，選擇一些對醫(yī)院有貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。這樣，醫(yī)院在人力資源的使用以及配備上就會大幅度的增加，這種制度與現(xiàn)階段我國多數(shù)醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差別。這需要醫(yī)院建立起員工的滿意程度評價(jià)體系，在評價(jià)過程中了解員工的需求，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理程度的提升。其次，員工入職以前的培訓(xùn)經(jīng)歷，一般很難找到相關(guān)機(jī)構(gòu)去核實(shí)。在目前，我國衛(wèi)生系統(tǒng)行政信息數(shù)據(jù)平臺還未建立的情況下，要對醫(yī)護(hù)人員的資格證書進(jìn)行評審，可以要求工作人員為醫(yī)院提供證書發(fā)放機(jī)關(guān)報(bào)名信息表，這樣才能在一定程度上增加評審的有效性，判斷出證書的真實(shí)性，由此降低部分人員的虛假證書使用情況。［7］(四)JCI標(biāo)準(zhǔn)下需要醫(yī)院實(shí)現(xiàn)信息化管理隨著科技的創(chuàng)新與信息化水平的提升，在JCI醫(yī)療評審標(biāo)準(zhǔn)制度下，醫(yī)院要建立起人力資源考核評價(jià)體系，就需要對醫(yī)院工作人員的績效情況進(jìn)行評估，績效考核需要將定量與定性結(jié)合在一起，對各項(xiàng)數(shù)據(jù)加以量化。［8］(二)問題改進(jìn)策略的實(shí)現(xiàn)1．醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃很多醫(yī)院的人力資源部門都是從傳統(tǒng)醫(yī)院人事科演變而來，在最近幾年中，各個(gè)醫(yī)院開始制定人力資源規(guī)劃體系，在數(shù)量以及系列上進(jìn)行匹配。最后，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容需要行政部門和醫(yī)院臨床科室一同規(guī)劃。人力資源部門要對整個(gè)醫(yī)院的所有員工進(jìn)行崗位職責(zé)的完善和修補(bǔ)，而且需要把這些內(nèi)容放在醫(yī)院內(nèi)部管理網(wǎng)站中，便于醫(yī)護(hù)人員相互學(xué)習(xí)和及時(shí)獲取崗位職責(zé)信息。與此同時(shí)，培養(yǎng)還應(yīng)包含醫(yī)護(hù)人員的基本工作內(nèi)容，例如，病歷的填寫，等等。例如，在一個(gè)新的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)入醫(yī)院以后，就要提供其所在部門的培訓(xùn)資料，做好相關(guān)培訓(xùn)，只有符合崗位需求以后，才能進(jìn)入醫(yī)院工作中為病人提供服務(wù)，給病人以安全的護(hù)理。四、結(jié)語綜上所述，本文對JCI標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行了分析和研究，在以后的發(fā)展中還要對此體系進(jìn)行詳細(xì)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)醫(yī)院對病人服務(wù)的理念，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。Delery和Doty（1996）從Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的人力資源實(shí)踐中選取了有共性的七種，分別是內(nèi)部職業(yè)機(jī)會、培訓(xùn)、績效評估、利潤分享、就業(yè)保障、參與機(jī)制和工作規(guī)程。就業(yè)保障指企業(yè)是否采取正式或非正式的就業(yè)保障政策，從而提高員工在就業(yè)方面的安全感。勞倫斯挑選實(shí)踐包括招募和挑選：招募是為具體職位定位及吸引申請人；挑選是在工作候選人之中作評估和選擇。中國版）一書中，主要關(guān)注工作分析、人力資源規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、職業(yè)生涯管理、薪酬管理、員工關(guān)系等人力資源管理實(shí)踐?！娟P(guān)鍵詞】：建筑施工企業(yè)/ 人力資源。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。其特點(diǎn)就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。有關(guān)的人力資源評價(jià)信息的收集困難。二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。當(dāng)企業(yè)水平不夠的時(shí)候，有可能會危及到企業(yè)的環(huán)境。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的策略應(yīng)為實(shí)行人本主義管理；完善激勵(lì)制度；調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；重視員工培訓(xùn)；重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變；重視企業(yè)文化的建設(shè)等六個(gè)方面。誰擁有的知識優(yōu)勢越多，誰就會在未來的世界經(jīng)濟(jì)競爭中處于有利地位。美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾?蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才。該方法把形成社會財(cái)富的因素分為四大類。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前世界上29個(gè)高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67，世界總財(cái)富的69是人力資本。好范文版權(quán)所有二知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的特征知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求有高科技知識的人力資源，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因?yàn)檫@些人才具有自身的一些特征：（一）擁有專業(yè)資本從事高技術(shù)工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識，在本領(lǐng)域內(nèi)都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。（三）注重能力的持續(xù)提高從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價(jià)值，必須不斷學(xué)習(xí)。三知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的基礎(chǔ)性措施（一）實(shí)行人本主義管理傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對企業(yè)的向心力。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，內(nèi)部各單位即相互獨(dú)立，又錯(cuò)綜相連成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣，使得人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機(jī)會，人們將普遍具有主動(dòng)參與管理的能力和愿望，傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時(shí)代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領(lǐng)導(dǎo)者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵(lì)。因此，如果說傳統(tǒng)企業(yè)管理一般只重視規(guī)章制度建設(shè)的話，那么，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理則要特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)。第二部分指出在中國研究和發(fā)展人力資源的重要性。研究發(fā)現(xiàn)，中國的人力資源管理的問題主要體現(xiàn)在：人力資源總體缺乏創(chuàng)造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制；公司對人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。一、注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想的回歸東方的管理思想是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)涵的管理理論。隨著東西方之間經(jīng)濟(jì)的不斷融合，東方的管理思想必然會在世紀(jì)之交的管理學(xué)理論中