【正文】 定薪酬體系，建議采用寬帶薪酬，這樣有利于下次改革。其次是明確招聘標準，要明確招聘標準，建立崗位職責說明書就非常重要了，但有了崗位說明書，對于中小型企業(yè)來講，還不夠，因為企業(yè)快速發(fā)展，有些可能不適應了，因此，我們在招聘過程中多與用人單位負責人和公司領導多溝通，這樣就不會產生用人部門一個標準、招聘者一個標準、公司領導一個標準在我們發(fā)布招聘信息和選擇招聘渠道前，招聘標準必須明確，要做到，我們要在填寫招聘需求是明確，而且招聘者在招聘過程還要經常與用人部門和公司領導溝通，是招聘標準有一致。我們要在中小型企業(yè)（我的定義為：經營規(guī)模在年產值1億元以下或人數在1000人以下）建立人力資源管理體系，那么，我們必須了解這些企業(yè)需求，在這些企業(yè)中，大多數企業(yè)是發(fā)展型企業(yè)，由于快速發(fā)展，人才的需求就成了急解決，那么招聘就成了公司重點，但，只從招聘解決人才需求還不能完全滿足，所有涉及人才培訓和培養(yǎng)，培訓職能就必不可少，員工的晉升和新進員工的入職的薪酬要解決，那么，薪酬體系的建立和完善也成了我們在建立人力資源管理體系時要考慮的問題，涉及薪酬，那么薪酬增減要有依據，還有，員工工作狀態(tài)和業(yè)績是否達到公司的目標和要求，這些需要檢驗和知道員工和企業(yè)的業(yè)績，并不斷改進和提高，這樣績效管理也成了我們必不可少的內容，有了這四個基本模塊，那么人力資源部的只能就基本能運作了，關于員工關系管理以及人力資源規(guī)劃等，我的意見是，剛開始可以簡單，當人力資源管理的四大模塊基本建立和完善后，再逐步改進和完善。建立內部培訓體系能提醒管理者們，要常抓不懈；建立內部培訓體系能督促員工隊伍，要努力改變；建立內部培訓體系是企業(yè)的一項基本制度，是企業(yè)所有員工享受的一項福利，也是寄予企業(yè)的一種期望。五、建立立體式培訓系統(tǒng)從縱面培訓來看，我們可以設計入職培訓（包括企業(yè)文化、行為規(guī)范、管理制度、薪酬福利等。從國際來看，就業(yè)問題和人才的培養(yǎng)問題都是一個國家發(fā)展的重大事情。四、培訓也是企業(yè)責任的體現說到責任，肯定是大企業(yè)，國有企業(yè)承擔的比例要大一些。企業(yè)要發(fā)展，必須先生存，要生存就必須使自己強大，要強大就必須不斷的加強企業(yè)自身的鍛煉與企業(yè)員工學習能力培養(yǎng)的投入。培訓可以以溫柔的方式變分歧為不同角度思考問題，進而轉化為學習改變認識，認識改變決定。在我們實際的經營管理中，恐怕認識上的差異是所有問題中最大的難題。培訓才能建立起學習型企業(yè)，培訓才能化解管理中的問題，培訓才能啟動員工的自驅力，讓員工自動自發(fā)的跑起來。作為中小企業(yè)的管理者，尤其是民營企業(yè)的管理者們，如何建立屬于自己企業(yè)的內部培訓體系，如何保證培訓效果，準確傳遞經營管理信息，如何讓培訓為企業(yè)經營管理服務，采取何種方式培訓，請什么樣的培訓師以及培訓那些內容都是我們必須面對和解決的實際問題。第一篇：中小企業(yè)如何建立內部培訓體系中小企業(yè)如何建立內部培訓體系明陽天下拓展培訓企業(yè)間競爭優(yōu)勢的多面性也開始逐步濃縮為企業(yè)文化的單一性，而企業(yè)文化是企業(yè)經營管理活動過程中員工行為的表現，員工行為又發(fā)端于員工素質，故對企業(yè)員工素質的提升就成為了參與市場競爭的唯一法寶。一、培訓是必要的，也是必須的現代企業(yè)經營模式趨于多樣化，企業(yè)的用人亦是多渠道，再則企業(yè)必須適應的快速發(fā)展與變化，必須了解競爭對手，必須清楚新技術與新產品，必須遵守市場新規(guī)則。培訓是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的基礎，培訓是企業(yè)革故鼎新的有效方式，培訓是企業(yè)積攢人才的途徑。在完成一項任務時，如果意見不統(tǒng)一，就很難順心如愿的達成。三、培訓是企業(yè)良性經營的保證企業(yè)的生命力來自于對變化市場環(huán)境的適應與應對。我們也必須清楚的認識培訓肯定需要投入，人力、物力、財力。中小企業(yè)也應有自己遠大的抱負和理想。中小企業(yè)發(fā)展的好，發(fā)展的穩(wěn)定，肯定會緩解就業(yè)壓力。），崗位培訓（包括崗位技能、具體工作、與各職能部門的銜接、工作流程等），晉升培訓。第二篇：中小企業(yè)人力資源管理建立體系如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系前幾天，我的一位網友問我，他剛剛到一家有500多人企業(yè)里去做人力資源部經理，該公司以前沒有人力資源部，里面是空白的，問我怎么做，我想就此談談個人一些看法。所以，在成立人力資源部時，崗位設臵在一個1000人以下的工廠或公司里，人力資源部可以設立，招聘、薪酬、績效和培訓四個職能模塊崗位，再加上一個經理，這樣，五個人就基本滿足一般企業(yè)需求，當然，隨著企業(yè)的發(fā)展和管理規(guī)范，這樣的職能是不夠的。有了這些后，我們還要建立一個完善招聘流程，流程里必須明確申報、審批、到位時間等相關事項。同時，建立薪酬體系時，必須建立員工晉升和崗位異動時的薪酬體系，有了這些基本解決了員工晉升和調崗等薪酬問題。因為，過分強調績效與薪酬掛鉤，員工會存在一些短時和抵觸心理，推行起來難度就會加大。以上是我個人一些看法，因為人力資源管理體系的建立涉及很多方面，在我們建立人力資源管理體系時一定要與公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標相適應，一定為公司的各業(yè)務部門服務，定義好人力資源部在整個公司承擔的角色等。iso9000質量管理體系標準，實際上就是國際上公認的系統(tǒng)地進行質量管理方面的一個標準，它主要涉及到質量管理的八項原則和質量管理體系的建立和運行。在質量管理所包括的產品管理、人力資源管理、安全管理、成本管理、市場管理、流程管理等一系列項目中，無論哪一項管理制度的建立和運行都與pdca管理流程息息相關。優(yōu)質、高效、最大限度的滿足顧客在物流方面的需求，從而提增強了業(yè)務競爭力。只有嚴格執(zhí)行了標準流程，產品（服務）就一定合格。千萬不要 “照葫蘆畫瓢”，盲目的依照體系標準去工作，而是把我們實際的工作流程與標準融入到體系中去運用，并在工作中逐漸完善，形成自己的體系，并不斷持續(xù)改進。要實現自覺自愿的全員參與，使質量文化在企業(yè)內部的管理實踐中，形成共同的價值觀、道德準則和行為規(guī)范，形成全體員工共同的凝聚力、約束力和推動力，使提高服務質量成為全體員工自覺的行為和習慣，從而牢固樹立起服務一流的觀念。通過學習我明確了以下幾個方面：一、“質量管理體系”最初是來自西方國家的企業(yè)管理文化，這套體系引入我國后，幾經試用和修訂，與中國本地的管理模式相融合，已經形成了自己的特色體系，也已經成為國家技術監(jiān)督部門認可的輔助管理手段。二、計劃、實施、檢查、持續(xù)改進，簡稱為pdca的管理流程廣泛應用于管理工作的方方面面。我們利用更多免費資料下載請進： 好好學習社區(qū)“pdca”循環(huán)實現階梯上升的管理目標，達成企業(yè)的最終愿望，也就是通過實現高質量的管理，得到讓顧客滿意的產品（服務），也就是為客戶提供高質量的物流服務，并不斷持續(xù)改進。質量管理體系本身就是用一些流程標準來控制產品(服務)的合格。我們在建立自己的質量管理體系時，一定要切合實際，切不可生搬硬套。最后，質量管理體系不僅貫穿于公司經營活動，還是企業(yè)文化建設的一個方面。深深感到自己在學習、理解質量管理標準方面的差距；參加這樣的培訓很有必要，作為一種中層干部，不但要對質量體系文件學以致用，更重要的是帶領部門貫徹執(zhí)行。有專家認為，貫標為廣大企業(yè)完善管理、提高產品和服務質量提供了科學指南，同時為企業(yè)走向市場找到了共同語言。咱們公司已經貫標三年了，這三年來我們雖然做了大量工作，正如趙總在培訓動員時講的：“在抓基礎工作上做的不細、不實、不嚴，與先進企業(yè)比，與時代要求比，我們的差距還很大。我認為：(一)只有管理層真正認識到客戶滿意是企業(yè)生存發(fā)展的根本，才能從客戶的角度開展質量工作，才能真正建立客戶驅動的質量體系。當然在這方面領導作用就顯得異常的重要，需要我們的領導不斷地給員工去灌輸質量思想，可以通過制定企業(yè)文件、質量方針，并不斷地給員工培訓的方式來提高員工的質量理念，大力打造質量管理的戰(zhàn)略系統(tǒng)。目標值應該是可量化、可衡量的、具有一定的挑戰(zhàn)性，可通過努力能夠實現，不要將質量目標值夸大或不切實際。這樣可以激起員工的積極性，發(fā)揮出員工平時工作的潛力，以促進個人與公司得到共同發(fā)展。執(zhí)行力度對一個企業(yè)來說是至關重要的，正所謂：一流的點子和三流的執(zhí)行力，不如三流的點子和一流的執(zhí)行力。流程不合理。當然，還有一個重要原因是考取一個企業(yè)培訓師資格證。我相信，有我這種理解的人不在少數。按照老師的概括，企業(yè)培訓師的本質職責是企業(yè)培訓工作的策劃開發(fā)、組織實施，即培訓管理者。二、企業(yè)培訓師不是那么容易做的通過這幾天的系統(tǒng)學習，知識豐