人力資源畢業(yè)生：基于戰(zhàn)略人力資源管理下的績效管理體系設(shè)計-wenkub
2022-12-18 10:06:02 本頁面
【正文】 ” 在學(xué)術(shù)界已提出多年，但在實踐方面還停留在口號上，真 正實施的企業(yè)可謂鳳毛麟角。 (3)人： 主要是指高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持、其他各級管理者對于績效管理理念、方法的掌握和大力推動，以及自身角色的認(rèn)識；公司所有員工對于績效管理的正確認(rèn)識 。除了考核 制度、管理者和員工以外，公司文化、組織責(zé)任體系等因素，也會對績效產(chǎn)生巨大影響。各體績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，有效降低和避免二者的矛盾，其次績效評估是一種戰(zhàn)略控制方式，通過績效評估檢視績效標(biāo)準(zhǔn)，必要時進(jìn)行戰(zhàn)略變革。企業(yè)界仍然渴求優(yōu)秀的、可操作性強的績效管理理論和方法的誕生。戰(zhàn)略人力資源管理形成 20年來，國內(nèi)外學(xué)者紛紛對其表示了濃厚的興趣，提出了大量的理論觀點和主張。 1 一、 基于 戰(zhàn)略人力資源管理下的績效管理研究概況 （一）戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵與核心特征 戰(zhàn)略人力資源管理（ Strategic Human Management，也有學(xué)者譯為戰(zhàn)略性人力資源管理）是一種新興的以對人的管理為核心，將人力資源管理與戰(zhàn)略管理整合的管理思想和方法。 綜合 國內(nèi)外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理理論，可以總結(jié)出戰(zhàn)略人力資源管理具有的幾個核心特征： （ 1）人力資源是企業(yè)最重要的資源，可以為企業(yè)贏得持久競爭優(yōu)勢； （ 2）個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性； （ 3）人力資源實踐活動應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)匹配和整合； （ 4）各項人力資源政策、職能活動之間的動態(tài)匹配性。最近，一家知名管理雜志的調(diào)查表明：如何建立有效的績效管理體系被列為困擾中國企業(yè)的 10 大管理難題之首，由此可見問題的嚴(yán)重性。 2．系統(tǒng)性 人力資源管理的各項職能不是互相割裂的，而是相互聯(lián)系，相互影響的。對于績效管理的影響因素主要包括技術(shù)、人、環(huán)境和組織。在這就是各級管理者和員工的積極參與，他們的參與度對于成功實施員工績效管理工作有關(guān)鍵意義。 2 因此，筆者認(rèn)為，有必要再次強調(diào)人力資源的重要性，提高認(rèn)識。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的縱向分解和橫向的流程分解的結(jié)果形成員工績效目標(biāo)。當(dāng)我們從復(fù)雜系統(tǒng)的角度對組織進(jìn)行考察時，就會發(fā)現(xiàn)，組織管理必須重視組織中的個體，并充分發(fā)揮員工的作用，通過激勵的方式使員工具有較高的工作熱情，從而提高員工績效。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。一個好的績效目標(biāo)要滿足具體、可衡量、可實現(xiàn) 、與工作相關(guān)、時間性的要求。 誠然，這樣的想法是天真的，也是不負(fù)責(zé)任的。 ２．績效激勵與績效溝通環(huán)節(jié) 績效激勵與績效溝通 在績效管理循環(huán)中，績效溝通與激勵處于核心地位，同時也是影響最終績效的關(guān)鍵因素。合適的激勵加上管理者飽含熱情及令人信服地溝通對于激發(fā)員工的熱情作用巨大。 要在漫長的目標(biāo)實現(xiàn)的過程中保持員工持續(xù)的熱情，合適的激勵也必不可少。 （ 3）及時發(fā)現(xiàn)并解決完成目標(biāo)過程中的問題 合適的激勵會促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動的采取措施去解決問題。 優(yōu)秀的管理者更是會通過針對性的正式績效面談和激勵來幫助員工找出需要提高的地方，擬定改善方案和計劃，并維持員工持續(xù)的熱情，以獲得持續(xù)的績效改進(jìn)。績效考核主要有以下幾種： 168。 360度反饋（ 360176。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指導(dǎo)協(xié)調(diào) A．經(jīng)常注意保持提高下屬的工作積極性； B．主動改善工作和提高效率； C．積極培訓(xùn)、輔導(dǎo)部下，提高他們的技能和素質(zhì)； D．注意實施目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。不管是某一位員工沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是一個部門沒有完成任務(wù)，最終的工作是找到原因，以避免它再次發(fā)生。 M— Measurable 可以衡量。 RRelevant。如果很容易實現(xiàn)，沒有起到開發(fā)員工潛能的激勵作用；如果不太可能實現(xiàn)，目標(biāo)就沒有意義，也只能打消員工的工作積極性。 高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 。前面已經(jīng)講過，有價值的目標(biāo)同樣具有很強的激勵性。 有些管理者強調(diào)明星、英雄，對他們采取超強激勵，而對其他績效表現(xiàn)不錯的員工視而不見，這種做法往往會助長個人英雄主義，也會引發(fā)或加劇員工之間的矛盾，無助于團(tuán)隊的建立，而且會對團(tuán)隊的績效表現(xiàn)起到負(fù)面作用。因此，管理者必須努力通過溝通與員工共同去發(fā)現(xiàn)其最大的激勵因素：是物質(zhì)獎勵、培訓(xùn)、發(fā)展機會、良好的工作氛圍，還是 其他的什么回報。由數(shù)據(jù)顯示 80%的員工會通過薪酬的對比來感受薪酬的公正性。員工通過自己的努力工作得到的非經(jīng)濟(jì)性的獎勵就屬于員工的心理收入，這種獎勵又可分為職業(yè)性獎勵（職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會 等）和社會性獎勵（地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素）。例如： 一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘。著名的霍桑實驗也提示了人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作干勁也是很重要的， “ 滿足了的工人是出活的 ” 。例如，上?；萜沼邢薰景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵。 （ 2）增加人力資本投資 企業(yè)要對人力資本進(jìn)行再投資，鼓勵、支持員工創(chuàng)新，加強培訓(xùn)，不斷提高管理者的執(zhí)行管理職能、工人的技術(shù)等級，使其在現(xiàn)任的崗位上發(fā)揮專長，并對其職業(yè)生涯發(fā)展有正面期望，為企業(yè)配養(yǎng)造就一大批優(yōu)秀的管理者和能干的工人。 （ 3）考核者溝通風(fēng)格：分為四種基本類型 命令型、指導(dǎo)型、扶持型、委托型。 （ 7）溝通類型：包括寫作、會議溝通、面談、談判、演講、傾聽等。而且，從績效管理的流程來看，績效溝通并不是在績效反饋時才開始，而是貫穿于整個績效管理過程中，持續(xù)不斷的進(jìn)行，并且是雙向的溝通。在目標(biāo)建立 的同時要確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)制定得是否恰到好處，與不同級別員工之間溝通的程度有很大關(guān)系。反之，當(dāng)員工表現(xiàn)不好，沒有按照計劃完成
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