招聘與配置(新2)-wenkub
2024-10-28 11 本頁面
【正文】 測評結(jié)果分析階段。其基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或者事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。 請根據(jù)你設(shè)計的素質(zhì)與能力測評指標體系，為各項指標確定一個權(quán)重。,?,二、員工素質(zhì)測評的類型（274）,選拔性測評 開發(fā)性測評 診斷性測評 考核性測評,?,員工素質(zhì)測評的主要原則（274） 一、客觀測評與主觀測評相結(jié)合 二、定性測評與定量測評相結(jié)合 三、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相互結(jié)合 四、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 五、分項測評與綜合測評相結(jié)合,?,員工素質(zhì)測評量化的主要形式（276） 一、一次量化與二次量化 二、類別量化與模糊量化 三、順序量化、等距量化與比例量化 四、當量量化,?,員工測評與選拔活動的 中心與紐帶——素質(zhì)測評標準體系,一、素質(zhì)測評標準體系的要素 標準：測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。,員工素質(zhì)測評的基本原理,員工測評的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。,員工測評的假設(shè)：不同的職位具有差異性。 標度：對標準的外在形式劃分。,?,測評標準體系的構(gòu)成,橫向構(gòu)成,縱向構(gòu)成,結(jié)構(gòu)性要素,行為環(huán)境要素,工作績效要素,測評內(nèi)容,測評目標,測評指標,?,測評標準體系的類型 效標參照性標準體系：依據(jù)測評內(nèi)容與測評標準而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或者詮釋。報告的方式可以是個別談話，也可以是集體的問卷。 一、準備階段： 收集必要的資料 組織測評小組 制定測評方案 二、實施階段 測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作,?,企業(yè)員工測評的實施步驟（286）,三、測評結(jié)果調(diào)整階段 分析引起測評結(jié)果出現(xiàn)誤差的原因 測評結(jié)果處理的常用方法 測評數(shù)據(jù)處理 四、綜合分析測評結(jié)果 測評結(jié)果的描述 員工分類 測評結(jié)果分析方法介紹,?,第二節(jié) 面試的組織與實施,?,面試的基本程序（一）面試前的準備階段。 （五）面試評價階段；面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進行評估。,?,面試的環(huán)境布置（372） 物理環(huán)境位置安排顏色 面試的方法（373） 初步面試與診斷面試（從面試所達到的效果來看） 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 面試的類型（2100） 根據(jù)面試的標準化程度，分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試實施的 方法，分為單獨面試和小組面試；根據(jù)面試的進程分為一次性面試和分階段面試；根據(jù)面試的題目分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。 （四）偏見影響面試；首因效應(yīng)、感性對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（以點代面）、錄用壓力。 行為描述面試的要素：情景、目標、行動、結(jié)果。請簡單說明應(yīng)該采取哪些措施來解決這些問題。 ④ 結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點，而與行為無關(guān)時，面試考官可以通過追問或插問的方式，以獲得與行為有關(guān)的回答。 老總把這9個人隨機分為甲、乙、丙三組。每個小組的成員務(wù)必全力以赴!”臨走的時候，老總補充道：“為避免大家盲目開展調(diào)查，我已經(jīng)叫秘書準備了一份相關(guān)行業(yè)的資料，走的時候自己到秘書那里去取。老總說：“丙組的3個人很聰明
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