【正文】 的素質(zhì)。 4).公司可以定期舉行類似這次招聘中的測試，通過測試經(jīng)理們可以了解界些員工在團隊合作精神方面仍 做得不夠，而員工也可以清楚地了解列自己的不足，以便于今后的改善，起到信息反饋的作用。如果像甲乙組一樣積壓自為戰(zhàn)，一個團隊就推動了應(yīng)有的意義，個人目標與組織目標得不到統(tǒng)一，這是與企業(yè)的利潤最優(yōu)化目標相違背的。老總看完后，站起身來，走向丙組的3個人，分別與之一一握手，并祝賀道：“恭喜3位，你們已經(jīng)被本公司錄取了!” 面對大家疑惑不解的表情，老總不緊不慢地說：“請大家打開那天我叫秘書給你們的資料，互相看看。老總看過這9個人的詳細資料和初試成績后，相當滿意。 依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。,?,四、面試常見的錯誤與改進（2107） （一）面試目的不明確。 （三）正式面試階段；根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，并做好記錄。,?,品德測評法（284） FRC品德測評法：事實報告計算機輔助的考核性品德測評法。術(shù)業(yè)有專攻。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。 常模參照性指標體系：對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。了解應(yīng)聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等）（二）面試開始階段；消除應(yīng)聘者的緊張情緒，從預(yù)料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解。,?,面試的發(fā)展趨勢（2100） 一、形式豐富多樣 二、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 三、提問彈性化 四、面試測評的內(nèi)容不斷擴展 五、面試考官專業(yè)化 六、面試的理論和方法不斷發(fā)展。,?,某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容： 1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍； 2000—2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%； 2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。 (第二問參考教材第一章有關(guān)內(nèi)容）,?,面試問話提綱,?,面試問話提綱,許多民營企業(yè)都經(jīng)歷了由盛而衰的過程，請分析原因？ 請分析人才高消費的能力,?,一家做市場策劃的合資咨詢公司招聘高層管理人員，9名優(yōu)秀應(yīng)聘者經(jīng)過初試，從上百人中脫穎而出，闖進了由公司老總親自把關(guān)的復(fù)試?！?兩天后，9個人都把自己的市場分析報告送到了老總那里。對一個市場的開發(fā)不是僅僅靠一個人獨立完成的，或許你的個人能力很強，但畢竟個人力量是有限的，而且花費的時間較長，可能沒有等到你的研發(fā)成果出來同待業(yè)的市場研發(fā)產(chǎn)品已面市了，那么就會使公司變得很被動，丙組的三個人正是充分發(fā)揮了他們這個“小團隊”的力量，互借了對方的資料，補全了自己的分析報告，最終被公司錄用。通過培訓(xùn)提高員工協(xié)作意識，促進組織團隊建設(shè)，從而確 保組織高效運作。 題目的類型：開放式問題；兩難式問題；排序選擇型問題；資源爭奪型題目；實際操作性題目。,?,群體群策法的具體步驟 一、建立招聘團隊 由企業(yè)高層管理人員，專業(yè)人力資源管理人員，用人部門經(jīng)理，用人部門經(jīng)驗豐富的的員工代表組成團隊。2024年10月23日上午4時57分24.10.2324.10.23 精益求精，追求卓越，因為相信而偉大