【正文】 和節(jié)約人力； 三、平衡各個輪班人員的配備； 四、建立和健全交接班制度； 五、適當(dāng)組織各班工人交叉上班； 六、采用科學(xué)方法解決工作輪班制對人的生理和心理的不良影響。 三、企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助工作分開；被技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 它既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。 (3)結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)摹??,二、情境模擬測試的兩種常用方法 (1)公文處理模擬法(公文筐測試)(發(fā)公文、介紹背景要求處理、處理結(jié)果測評)，是考察 技能的有效方法。 評語式評估；是對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能放映出每一個應(yīng)聘者的特征。,?,四、提高筆試效率應(yīng)注意的問題 (1)命題是否適當(dāng)：既能考核文化程度，又能體現(xiàn)應(yīng)聘職位的工作特點和特殊要求。一周內(nèi)會接到 ＴＺ人力資源部的復(fù)試電話通知．接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。,?,綜合題,TZ的招聘主要有以下幾個步驟： （1）領(lǐng)表．進(jìn)場的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題．領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和聯(lián)片等基本資料，ＴＺ認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，Ｈ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。 (3)檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。 (2)布告法：優(yōu)點：使全體了解，透明、公平、廣泛性，用于非管理人員招聘，適合普通人員； 劣勢：花費時間長，長時間崗位空缺影響運營，盲目變換工作喪失原有工作機會。,?,綜合題,2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市場召開了專場招聘會，擬在Ｈ市招聘15名銷售部門經(jīng)理．招聘當(dāng)天，ＴＺ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場的２樓大廳布里得井井有條．樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫．三樓門口放著一臺電視機．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資料的影碟． 負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們在招聘時早已做充分的準(zhǔn)備，制定了定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。通常被評為“A、B”者才有可能參加下一輪面試． （4）復(fù)試。 (2)筆試優(yōu)缺點：增加招聘的信度與效度，花費時間少，效率高，心理壓力小，比較客觀；不 能全面考察應(yīng)聘者態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力，需要采用其他方法進(jìn)行補充。 （五）面試評價階段；面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進(jìn)行評估。缺點：組織較為復(fù)雜且費時費財。 (2)補償式：利用權(quán)重比例錄用人選。 總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費用 人員錄用效用=正式錄用效用／錄用期間的費用 (3)招聘收益一成本比。,?,三、信度與效度評估 (1)信度評估：指測試結(jié)果的可靠性或一致性。（適度目標(biāo)、時間、身心）,?,企業(yè)勞動分工（388） 一、企業(yè)勞動分工的層次：一般分工、特殊分工、個別分工 二、企業(yè)勞動分工的形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。 工作班制：單班制和多班制 工作輪班的組織形式：兩班制、三班制（間斷性三班制和連續(xù)性三班制。 (2)聘用外國人就業(yè)的基本條件：年滿18周歲，身體健康；有相關(guān)技能與工作經(jīng)歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；有相關(guān)證件。2024年10月23日上午4時57分24.10.2324.10.23 精益求精，追求卓越，因為相信而偉