【正文】 員工個(gè)人價(jià)值的提升，從而達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏。我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，因此學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課程對(duì)我們今后的發(fā)展具有巨大的幫助與意義。第一篇：人力資源 課程總結(jié)考試題型：或做微調(diào)一、單項(xiàng)選擇（20題，共20分）二、判斷對(duì)錯(cuò)（15題，共15分）三、簡答題（5題，共25分）四、論述題（2題，共25分）五、案例分析題（12題，共15分）人力資源開發(fā)與管理 課程總結(jié)公共郵箱： jshjj_wqx課件，課程總結(jié)，參考習(xí)題 復(fù)習(xí)重點(diǎn)：課件 + 書第一章 人力資源概述掌握：人力資源的概念（廣義、狹義）、特征（性質(zhì)）、數(shù)量構(gòu)成、結(jié)構(gòu)； 人力資源與人口資源、人才資源的區(qū)別； 了解：人力資本概念的提出者——舒爾茨；傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別；第二章人力資源管理概述掌握：人力資源管理的概念、發(fā)展階段； 人力資源管理的六大模塊； 了解：美國、日本、歐洲的人力資源管理模式 戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別第三章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)掌握：幾種常見的人性假設(shè)（經(jīng)濟(jì)人，社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)人，復(fù)雜人）； 復(fù)習(xí)：常見的激勵(lì)理論第四章 職位分析（工作崗位分析）掌握：職位分析的含義、目的和作用； 職位分析的結(jié)果；職位分析的步驟：準(zhǔn)備、調(diào)查、分析、完成； 職位說明書的主要內(nèi)容；職位分析的定性方法：訪談法、非定量問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、工作日志法、工作實(shí)踐法 了解：職位分析相關(guān)的術(shù)語；職位分析在人力資源管理活動(dòng)中的作用； 職位分析的系統(tǒng)模型第五章 人力資源計(jì)劃掌握：人力資源計(jì)劃（規(guī)劃）的含義與內(nèi)容（總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃）； 影響人力資源計(jì)劃的因素；P50 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：主觀判斷法、德爾菲法、回歸預(yù)測(cè)法、比率預(yù)測(cè)法；人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型 了解：人力資源規(guī)劃的程序第六章 招聘錄用掌握： 招聘的含義；招聘活動(dòng)的6R目標(biāo)及應(yīng)遵循的原則； 招聘計(jì)劃的內(nèi)容：規(guī)模、范圍、時(shí)間和預(yù)算； 內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)；霍蘭德職業(yè)興趣量表將人們的職業(yè)興趣分為哪六種類型？ 提高面試效果應(yīng)注意的事項(xiàng)；P219 面試的優(yōu)缺點(diǎn)；P223 了解：招聘工作的程序； 選拔測(cè)驗(yàn)的方法；第七章 培訓(xùn)與開發(fā)掌握：培訓(xùn)與開發(fā)的含義、意義； 培訓(xùn)與開發(fā)的步驟；培訓(xùn)需求分析（組織分析、任務(wù)分析、個(gè)人分析）； 培訓(xùn)遷移的含義；柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型：P277 了解：培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法第八章 績效管理掌握：績效的概念、特點(diǎn)；績效管理的概念、內(nèi)容（計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、考核績效、反饋績效）； 績效指標(biāo)的要求（如缺失和溢出）； 績效目標(biāo)的SMART原則； 績效考核中的誤區(qū)； 績效反饋應(yīng)注意的問題； 有關(guān)績效管理的案例分析?，F(xiàn)對(duì)該門課程進(jìn)行如下總結(jié)。二．學(xué)習(xí)到的具體內(nèi)容在課程的學(xué)習(xí)過程中，我了解到了如下內(nèi)容：?企業(yè)有效的利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。狹義的人力資源規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃，它是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。4．工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是指對(duì)方完成工作的方式以及某種特定的工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。6．員工錄用員工錄用簡單來說是指企業(yè)決定哪些人將被允許加入企業(yè)而哪些人將被捕允許加入企業(yè)這樣一個(gè)過程。員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了有計(jì)劃地幫助學(xué)習(xí)員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)工作績效的管理系統(tǒng)主要由三部分組成：績效的界定，績效的衡量以及績效信息的反饋。職業(yè)生涯是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位，工作或職業(yè)。我國人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀與改革前發(fā)生了翻天覆地的變化，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理具有中國特色。回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。五、存在的不足和今后努力的方向回首過去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠；，有時(shí)出現(xiàn)急躁、毛糙等問題；，創(chuàng)造性開展學(xué)習(xí)不夠；、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高；，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清晰。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識(shí)、掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”。王老師主講的人力資源管理講座主要針對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)需要和就業(yè)情況，著重介紹了擇業(yè)時(shí)畢業(yè)生應(yīng)具備的能力、目標(biāo)等以及相關(guān)的職業(yè)測(cè)量量表，把心理學(xué)與人力資源管理結(jié)合起來。其中性格量表包括有我們熟悉的16PF人格量表、MMPI明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)量等，測(cè)量求職者的性格主要是用來判斷求職者是否適合相應(yīng)的職位，以此來作為一個(gè)選拔的標(biāo)準(zhǔn)，比如要招一個(gè)銷售主管，則會(huì)選擇樂群性、穩(wěn)定性、獨(dú)立性較高而興奮性較低的人更為合適。其中現(xiàn)實(shí)型（R）的共同特點(diǎn)是身體強(qiáng)健，動(dòng)作靈活敏捷，具有較好的身體技能。探索性(I)的共同特點(diǎn)是抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動(dòng)腦，善思考，不愿動(dòng)手。他們喜歡單獨(dú)一個(gè)人活動(dòng)，有強(qiáng)烈的自我表現(xiàn)欲望，但往往過于自信。這種類型的人喜歡參加提供信息、啟迪、幫助、咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)或治療、教學(xué) 1以及各種理解、幫助他人的活動(dòng)；傾向于需要人際交往技能方面的、與人打交道的工作。傳統(tǒng)型或事務(wù)型(C)的共同特點(diǎn)是謹(jǐn)慎保守、忠誠、盡職盡責(zé)，忠實(shí)可靠、自我控制能力強(qiáng)，尊重權(quán)威和規(guī)章制度，喜歡按計(jì)劃辦事，細(xì)心、有條理，習(xí)慣接受他人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)、不喜歡冒險(xiǎn)和競爭、缺乏創(chuàng)造性、富有自我犧牲精神。如應(yīng)當(dāng)有充分準(zhǔn)備，回答問題的時(shí)候盡量保持思維的清晰，著裝要大方得體，表情自然等等。管理層次：企業(yè)從作業(yè)層到管理決策層的層級(jí)數(shù)量。垂直式結(jié)構(gòu)是指管理層次多而管理幅度小的結(jié)構(gòu)。二、工作（崗位）說明書的內(nèi)容l 識(shí)別部分：位于工作說明書的首部，有識(shí)別和確定某項(xiàng)崗位的作用。工作（崗位）三、工作（崗位）說明書的編制要求工作說明書的編制應(yīng)該使用簡潔、直接的語言，充分反映出崗位的特性。” “負(fù)責(zé)草擬領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言稿。（二）、人力資源規(guī)劃的程序?qū)W習(xí)情境三 員工招聘任務(wù)一 制定招聘計(jì)劃一、員工招聘概述l 招聘的概念：“招募”（Recruitment)和“聘用”(Selection)l 招聘內(nèi)容與程序：人員招聘大致可分為招募、選拔、錄用、評(píng)估等4個(gè)階段。四、面試l 面試的種類：（非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試）（壓力性面試、非壓力性面試）（常規(guī)面試、情景面試、綜合性面試）l 面試的流程 l 面試的目的l 不同面試方法下應(yīng)聘者的注意事項(xiàng)：面談法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、情景模擬測(cè)驗(yàn)五、員工招聘實(shí)施任務(wù)三 招聘評(píng)估一、招聘評(píng)估 l 招聘評(píng)估的意義二、招聘評(píng)估問卷設(shè)計(jì) l l 招聘評(píng)估問卷的目的 l l 招聘評(píng)估問卷的組成 l l 招聘評(píng)估問卷的設(shè)計(jì)原則完成招聘評(píng)估報(bào)告 ，查找不足l 招聘成本的評(píng)估l 錄用人員評(píng)估學(xué)習(xí)情境四 員工培訓(xùn)開篇案例 ：“沃爾瑪?shù)膯T工培訓(xùn)”任務(wù)一 制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃的流程一、員工培訓(xùn)計(jì)劃的制訂要求 二、員工培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容與編寫方法l 培訓(xùn)需求分析的方法：培訓(xùn)需求分析的方法有觀察法、問卷法、面談法（訪問法）和文件資料法等。任務(wù)二 員工培訓(xùn)實(shí)施流程一、員工培訓(xùn)流程的主要工作