北語13春人力資源開發(fā)與管理在線作業(yè)完整答案-wenkub
2024-10-21 07 本頁面
【正文】 ，想回到戰(zhàn)前狀態(tài)已經(jīng)是絕對不可能的。而到1917年4月，也就是僅僅時隔30個月，增長了53倍。（視頻教學(xué)課件第21—22講，新教材第八章）（績效管理）的程序。第一篇：北語13春《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)完整答案北語13春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)1多選：ABCABCABCABACDABCABCDABCDABABCDAB 判斷：ABAABABABBBBBA北語13春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)2多選：ACABCDABCDABABCDACCDABCDABCDABABD 判斷：BBBBBBBAABBABB北語13春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)3多選：ABCABCDABCABCABCABCDABCDABCDABCDABCDABCD判斷：BABABBBBBAABAA北語13春《人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)4單選：AC多選：ABCDABABCDABABCDABCDABCDABCDABDABCD判斷：BABAABAABAAAA如果你有網(wǎng)上尚未有的課程答案，也請你上傳分享第二篇：北大17春《人力資源開發(fā)與管理》在線作業(yè)一、名詞解釋(共10題，每題3分，共30分)（，視頻01節(jié)）人力資源管理（，視頻02節(jié)）組織設(shè)計（，視頻08節(jié)）（教材第四章，課件第九講）房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)投資基金人力資源規(guī)劃（，視頻06節(jié)）職業(yè)發(fā)展（職業(yè)生涯開發(fā)與管理）（視頻教學(xué)課件第14—17講，新教材第六章）績效考核（視頻教學(xué)課件第18—20講，新教材第七章）薪酬管理（視頻教學(xué)課件第21—22講，新教材第八章）（組織文化）（視頻教學(xué)課件第23—25講，）（視頻教學(xué)課件第26—28講，新教材第九章）二、簡答題(共5題，每題8分，共40分)。（視頻教學(xué)課件第18—20講，新教材第七章）（組織）文化的結(jié)構(gòu)（層次）。從1914年秋季到l918年秋季。發(fā)展部受命對戰(zhàn)后的多元化開展調(diào)研并制定戰(zhàn)略規(guī)劃。多元化升格為公司戰(zhàn)略后，杜邦公司開始了一系列的收購工作。與杜邦的情況相反，這類產(chǎn)品的其他小企業(yè)都收獲了不菲的利潤，看來行業(yè)并沒有問題。他們建議，如果以產(chǎn)品而不是以職能來構(gòu)建組織，就會解決這個問題。事業(yè)部的總經(jīng)理直接向總裁報告工作，事業(yè)部自負盈虧。上半年的虧損接近250萬美元，這是杜邦公司歷史上業(yè)績最差的時期。1921年9月8日，新的組織結(jié)構(gòu)終于開始實施。事業(yè)部的總經(jīng)理除了不是獨立法人資格外，基本上就相當于一個企業(yè)的總經(jīng)理。（答案要點,言之成理即可），為什么杜邦公司采取事業(yè)部制會取得成功？（答案要點,言之成理即可），年產(chǎn)120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業(yè)。面對5千人的減員計劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。我手里現(xiàn)在還有幾個大學(xué)生的辭職報告，你說我批還是不批。問題：假如你是人事部門經(jīng)理，請你作出書面解釋，并制定有效的措施（言之有理即可）。重視按績效、技能和知識付酬隨著時代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。相反，一個開放的工資制度會產(chǎn)生多方面的良好的激勵效果。只有在實施過程中公開、透明，才能讓員工及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，才能達到公平、公正、合理，從而形成公平競爭環(huán)境。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)失去信心，不再爭取晉升或放棄努力方向等。講求薪酬支付的藝術(shù)性企業(yè)實踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會產(chǎn)生不同的效果。在未來的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務(wù)，來選擇不同的薪酬支付方式。關(guān)注員工的心理收入所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個人價值及獲得學(xué)習(xí)機會和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。在以人力資本為中心的管理時代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動力與金錢對應(yīng)的關(guān)系時代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來越受到員工的歡迎。整體高素質(zhì)既來自于每個成員的高素質(zhì)，更來自于成員之間的“融合”，實質(zhì)是團隊文化的整合。更加發(fā)揮計算機在薪酬管理中的作用現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬管理的難度增加。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。二：闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的目的、條件和
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