【正文】 ，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務。(2)、德才兼?zhèn)?、注重實績堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。第三次作業(yè)結合中西方用人的理論與經(jīng)驗，聯(lián)系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉化渠道?？茖W的落實手段。最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。同時還應該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。第二次作業(yè)圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結差等。1998年，他發(fā)表了7篇論文。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：，發(fā)展教育。政府應在全社會范圍內(nèi)真正實現(xiàn)尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。加入WTO后人才為世界所共有。建立吸引人才的機制。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經(jīng)濟、工業(yè)的緊密結合。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產(chǎn)權的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。教師根據(jù)每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內(nèi)在驅動力。(2)、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉化(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，應注重對德的考察。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現(xiàn)。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。為了因應環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。信息和網(wǎng)絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝苏诺南陆?，導致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結差等。1998年，他發(fā)表了7篇論文。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵 是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要 保持較高的人才合理使用率。引進人才是當今世界各國 特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護 自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護 國家重要人才安全。理論聯(lián)系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配臵，進而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配臵和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。?所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。．?除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應的政策。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻；（3）、職務晉升職務晉升是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務的一種激勵方式。另一類叫激勵因素（Motiviation），主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿?？冃гu估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。如何深化公務員福利制度的改革（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。六、論述題試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內(nèi)將占主導地位。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調。在信息技術的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。公務倫理責任的強調和重視。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。參考范文一政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必 須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：，發(fā)展教育。政府應在全社會范圍內(nèi)真正實 現(xiàn)尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神 上得到滿足，情感上擁有歸宿。加入WTO后人才為世界所共有。建立吸引人才的機制。同時還應該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧 之憂。最后，加大國家和社會對教 育、科研的投資。科學的落實手段。第三，為科技院所和高等院校 的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉化渠道。第四篇：2011年公共部門人力資源管理形成性考核冊答案（模版）2011年公共部門人力資源管理形成性考核冊答案形成性考核冊作業(yè)一，每用一支推銷員給8元錢。一位入院時還能喊叫的女青年， 療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與 保安發(fā)生沖突，導致院領導被打。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。人力資源總量與社會 各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。（3）、應該確立大的人才戰(zhàn)略。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要的基礎性工作。（2）工作分析為公共部門人員甄選