【正文】 理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。(2)、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。教師根據(jù)每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務(wù)和幫助。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應(yīng)綜合運用高工資，風險期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動人才積極性的基礎(chǔ)手段。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實，政府應(yīng)堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。國家的興旺發(fā)達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風險性期權(quán)報酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經(jīng)濟、工業(yè)的緊密結(jié)合。同時還應(yīng)制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現(xiàn)其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應(yīng)認真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。建立吸引人才的機制。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認真思考的問題。加入WTO后人才為世界所共有。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。政府應(yīng)在全社會范圍內(nèi)真正實現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。所以人力資本理論當中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實與未來息息相關(guān)。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：，發(fā)展教育。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。1998年，他發(fā)表了7篇論文。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。一位入院時還能喊叫的女青年，術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。第一篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案第一次作業(yè)，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。郭某認為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。應(yīng)該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。第二次作業(yè)圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設(shè)備，認為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。同時還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實。最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動作用，減少個人投資風險，調(diào)動個人和企業(yè)擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對國際競爭?？茖W的落實手段。第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動機制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務(wù)機構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。第三次作業(yè)結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗，聯(lián)系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。(1)、用其所長、用其所愿、用當其時知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。用其所愿，有利于個人自身價值的實現(xiàn)和公共部門管理目標相統(tǒng)一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術(shù)進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。(2)、德才兼?zhèn)?、注重實績堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。其次，德和才相比較，德是第一位的。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。(5)、優(yōu)化資源、合理配置。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配第四次作業(yè)一、選擇填空價值教育能崗匹配工作分析以人為本二、多項選擇ABDACDABCABDAD三、判斷題TFTFTFTTTF四、名詞解釋職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度?？冃гu估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。五、簡答題公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學性。（7）工作分析有助于勞動安全。如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。六、論述題試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠