【正文】 建立吸引人才的機(jī)制。加入WTO后人才為世界所共有。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰H人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來越受人們重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì)。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢(shì)。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。在未來的公共組織中，知識(shí)和專家 的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。專家治理以及政府管理職業(yè)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用原則：（一）保健因素與激勵(lì)因素并重的原則（二）保健因素與激勵(lì)因素相互轉(zhuǎn)化的原則（三）、運(yùn)用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策結(jié)合我國高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作實(shí)際、存在的問題及伍需求的調(diào)研情況，影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系）、薪酬、職業(yè)文化三個(gè)方面，激勵(lì)因素主要為工作設(shè)計(jì)、發(fā)展、成長和認(rèn)可四個(gè)方面。這種激勵(lì)的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的激勵(lì)作用，一經(jīng)做出這種激勵(lì)對(duì)部門的影響很大，故這種激勵(lì)方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才能實(shí)施；（4）、培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)是指公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵(lì)，包括出國留學(xué)、進(jìn)高?；蛏霞?jí)部門進(jìn)修、送到先進(jìn)部門交流等，這種激勵(lì)方式是兼顧滿足個(gè)人自我知識(shí)完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵(lì)手段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度，引入競(jìng)爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對(duì)勞動(dòng)力的培 Il和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。（2）建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要?！?“建立‘企業(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)”，這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對(duì)工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評(píng)估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。工作分析作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn) 更大得多。普通人力資源和高素質(zhì)人 才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。（1）、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭性。這樣的人才C醫(yī)院不 要，還要與其解除合同。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi) 的一次醫(yī)療糾紛引起的。第五，宣傳新的用人觀念，為人 才的“柔性流動(dòng)”提供服務(wù)和幫助。第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小 支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù) 教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。國家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè) 的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。其次，對(duì)于出國留學(xué)人員以及已在海外定 居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對(duì)于已從海外回國的人員不要因?yàn)椤安环判摹本椭蝗蚊鼮楦毙ｉL、副經(jīng) 理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展空間，完全 可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國家的“后方加工 廠”，就必須改變?cè)瓉肀粍?dòng)的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型 戰(zhàn)略。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。第三篇：《公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)》答案2第 二次作業(yè)圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主 題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。美國公共行政學(xué)會(huì)1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評(píng)鑒機(jī)制。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。；。政府人力精簡與小而能的政府?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的?授能?，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作分析為公共部門的績效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。公共部門工作分析的作用。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。作業(yè)三：（示例二題，另二題由有興趣的同學(xué)自行發(fā)揮）公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑（1）薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在薪酬方面給予提高的一種激勵(lì)方式，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵(lì)是滿足?經(jīng)濟(jì)人?的社會(huì)角色，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)滿足他們對(duì)物質(zhì)上的需求，可有效預(yù)防人員外流，使他們安心工作；（2）、榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱號(hào)等方面的一種激勵(lì)方式，包括口頭表揚(yáng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式。（3）建立開放式的人才選拔機(jī)制在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。而建立一個(gè)良好的人才開發(fā)環(huán)境對(duì)公共人力資源管理也尤為重要。?公共部門人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對(duì)策。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能或能力就更多，工作在組織中相對(duì)價(jià)值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。工作分析對(duì)從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。第二次作業(yè)（任選一題，小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字）下同理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論要點(diǎn)提示：（1）、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國 人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。但是，一旦具備了某種技 能，就有了很大的區(qū)別。但是，人才流動(dòng)必然帶來競(jìng)爭，競(jìng)爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng)爭卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競(jìng)爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。另一項(xiàng)?腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究?得到7名國內(nèi)著名專家好評(píng)，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。C醫(yī)院的人 才生態(tài)環(huán)境非常的糟。郭某因涉及數(shù)萬元 金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。全國大學(xué)公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。六、論述題試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目