20xx最新電大公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)參考答案-wenkub
2023-02-02 12:22:46 本頁面
【正文】 的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制 的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因 此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動(dòng)作用，減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)人和 6 企業(yè)擴(kuò)大對(duì)教育的投資，從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對(duì)國際競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國受過高等教育的人才資源有 80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。一方面我們的人才外流?yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰H人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器 不錯(cuò)，當(dāng)我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見肘。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的 4 未來是由人類的智慧所決定的。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做 3 了明確規(guī)定，取得了顯著成效。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。 （ 1）、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。這樣的人才 C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在 C 醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono 博士、日本九州大學(xué) Fumio Shima 博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。 1 公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)參考答案 【公共部門人力資源管理】形考作業(yè)一： 郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào) .外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給 8 元錢。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人 .因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要 高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作 .科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療 技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大 需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。 （ 3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來息息相關(guān)。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入 WTO 后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問題。同時(shí)還 5 應(yīng)制定出既符合國情又具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn) 其次，對(duì)于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對(duì)于已從海外回 國的人
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