20xx最新電大公共部門(mén)人力資源管理形成性考核冊(cè)參考答案(完整版)
【正文】 的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。目前，我國(guó)受過(guò)高等教育的人才資源有 80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)的 4 未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。其次，要樹(shù)立宏觀的人才使用觀念。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。這樣的人才 C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人 .因在治療過(guò)程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒(méi)有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要 高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買(mǎi)來(lái)棒冰作物理降溫等問(wèn)題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)展工作 .科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見(jiàn) C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。尊重知識(shí)、尊重人才，其核心是正確地使用人才。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂(lè)觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來(lái)息息相關(guān)。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國(guó)特色的留才之道，是加入 WTO 后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問(wèn)題。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn) 入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造 **，也為科技創(chuàng)新增添活力。 第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄 。 要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。 公共部門(mén)人 力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 （ 4）工作分析 為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。 （ 4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的 12 優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。 7 j) ^3 z7 U1 A6 N3 n 13 （ 4）、人力資源管理與新型組織的整合。 政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。美國(guó)公共行政學(xué)會(huì) 1９ 85 年發(fā)表公務(wù)員倫理法典， 1９９ 4 年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專(zhuān)業(yè)卓越表現(xiàn)。我國(guó)目前雖然還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面，但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職 15 業(yè)倫理總是會(huì)越 來(lái)越受人們重視。如今，無(wú)論公、私組織，績(jī)效管理成為一個(gè)最熱門(mén)的話(huà)題。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門(mén)人力的專(zhuān)業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。而新的公共部門(mén)人力資源管理更具積極性。 （ 1）、專(zhuān)家治理以及政府管理職業(yè)化。 （
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