【正文】 15項(xiàng)。工齡1~10年(含10年)的，按2元/年計(jì)發(fā)；工齡11~25年(含25年)的，按5元/年計(jì)發(fā)；工齡26年(含26年)以上的，按10元/年計(jì)發(fā)。崗位業(yè)績(jī)工資薪點(diǎn)是崗位基本工資薪點(diǎn)的2倍。同等級(jí)崗位的基本工資實(shí)行一崗十檔，檔次就取決于崗位員工技能點(diǎn)。這些模式主要包括薪點(diǎn)工資制和特區(qū)工資制，特區(qū)工資制還可以細(xì)分成年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制、項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制、高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制等六種，具體內(nèi)容如下：薪點(diǎn)工資制是公司的主要薪酬形式，資金占公司年工資總額的90%，適用于一般員工。(2)基本思路：采用科學(xué)測(cè)評(píng)手段確定工資薪酬依據(jù)，實(shí)行一崗多薪(一崗十檔)。通過調(diào)整員工的活工資比例，新的分配模式將充分調(diào)動(dòng)公司員工工作的主動(dòng)性和積極性，使員工的收入與個(gè)人勞動(dòng)成果以及公司經(jīng)濟(jì)效益更加緊密地結(jié)合起來。在這種改革態(tài)勢(shì)下，“如何建立一個(gè)與之相適應(yīng)的工資薪酬制度”成為XX三項(xiàng)制度改革中的核心工作和成敗關(guān)鍵。為了鞏固競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持長(zhǎng)足的發(fā)展動(dòng)力，公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子意識(shí)到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)中的重要地位。XX現(xiàn)有員工8300人，工程技術(shù)專業(yè)管理人員上千人。1992年，XX進(jìn)入全國(guó)500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)行列。因此，近幾年，公司在培訓(xùn)人力資源專業(yè)隊(duì)伍和學(xué)習(xí)、運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法上，做了許多具體工作，以增強(qiáng)XX的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。圍繞這一課題，在國(guó)內(nèi)某著名大學(xué)管理專家們的指導(dǎo)下，XX對(duì)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行了系統(tǒng)的診斷，并進(jìn)行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通過改革、創(chuàng)新，制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系，確保XX工資薪酬制度的先進(jìn)性和可行性。同時(shí)，這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜，建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勤罰懶，按勞取酬”的按勞分配目標(biāo)。(3)改革原則：崗位導(dǎo)向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻(xiàn)人員重點(diǎn)激勵(lì)原則。這種薪酬體制是在對(duì)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷和性質(zhì)要求等進(jìn)行調(diào)查分析后，用量化成點(diǎn)數(shù)的方法(計(jì)點(diǎn)法)對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，然后確定在崗員工的崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)，用當(dāng)年的年工資總額(90%)與在崗員工的評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)相除，比值結(jié)果即為當(dāng)年每個(gè)薪點(diǎn)的點(diǎn)值，薪酬結(jié)構(gòu)是:員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績(jī)工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)金(10%)體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異和個(gè)人技能差異的工資，占員工工資額的30%，用薪點(diǎn)形式表示。員工所在部門根據(jù)崗位員工技能點(diǎn)評(píng)估表確定員工技能點(diǎn)。由工齡補(bǔ)貼、工作津貼和加班補(bǔ)貼構(gòu)成。工作津貼是指依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定核準(zhǔn)對(duì)特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，由獎(jiǎng)懲委員會(huì)負(fù)責(zé)管理。為了吸引和留住優(yōu)秀人才，公司每年以年工資總額的10%設(shè)立特區(qū)人才談判工資。進(jìn)入特區(qū)人才的試用期為3~6個(gè)月，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，按年度考核，有進(jìn)有出。這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度，由公司組織專家委員會(huì)評(píng)估，精選獲獎(jiǎng)的產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計(jì)、改進(jìn)等項(xiàng)目，按照年度評(píng)估的價(jià)值含量，獎(jiǎng)勵(lì)課題組人員。此辦法的推行，為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。確定勞動(dòng)者的收入，涉及單位的效益和個(gè)人的利益等諸多方面關(guān)系。因此，決定工資水平的合理方法是通過崗位評(píng)價(jià)制度來評(píng)估某一崗位在公司的價(jià)值。這要求評(píng)估人員對(duì)評(píng)定要素定義有一致的理解，合理劃分等級(jí)，充分把握因/要素計(jì)點(diǎn)法中“對(duì)崗不對(duì)人”的基本原則。評(píng)價(jià)使用千分制對(duì)1200余個(gè)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個(gè)子因素進(jìn)行了反復(fù)的評(píng)價(jià)?！比I(yè)績(jī)考核通過崗位評(píng)測(cè)，公司形成了一套相對(duì)固定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，與之相匹配，還需要制定業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)。)；N2單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。)。如公司驅(qū)動(dòng)橋廠，結(jié)合本廠實(shí)際情況，對(duì)員工的考核增加了N4：任務(wù)完成率、N5：獎(jiǎng)勵(lì)基金系數(shù)的考核指標(biāo)，使考核更切合本廠實(shí)際。新薪酬制度通過考核，實(shí)現(xiàn)了人事、勞動(dòng)、薪酬三位一體的滾動(dòng)淘汰制。它取消了工資級(jí)別概念，將報(bào)酬與工作崗位直接掛鉤(即對(duì)崗不對(duì)人)。自1999年5月至12月，XX完成了所有的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，薪酬試行方案于2000年1月出臺(tái)，并提交公司員工和職代會(huì)討論征求意見，同時(shí)，人事部門展開了大規(guī)模的培訓(xùn)與宣傳工作。2000年4月，股份公司成功地貫徹實(shí)施了薪點(diǎn)工資，6月份起，集團(tuán)公司也分階段地開始實(shí)施。即使公”特批“給予員工以超出新崗位員工標(biāo)準(zhǔn)的高薪，但是對(duì)長(zhǎng)期而言，失落感與實(shí)際物質(zhì)損失都會(huì)使調(diào)換崗位變得更難。六、新薪酬制度的效果新薪酬制度的試行，使員工的責(zé)任心明顯增強(qiáng)，XX的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高。提成2％（＞1w部分）提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）提成5％（＞4w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）第二種1000元（底薪）+300元（孝心獎(jiǎng)）+提成10％ 第三種零底薪+500元（孝心獎(jiǎng)）+提成20％每年業(yè)績(jī)達(dá)40w者，公司額外獎(jiǎng)勵(lì)此人總業(yè)績(jī)5%的提成。三、薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎(jiǎng)金實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資四、適用范圍業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。浮動(dòng)崗位工資比例見下表浮動(dòng)崗位工資基數(shù)比例表崗位工資浮動(dòng)基數(shù)比例職能部門一般員工20%其他員工25%根據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、技術(shù)序列四個(gè)職系。：依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。A是公司認(rèn)為員工對(duì)公司貢獻(xiàn)能力最大的工作年限，在此暫定為15X是員工在公司工作的時(shí)間，單位以年計(jì)員工每月年功工資為全年年功工資的平均員工技能工資由員工所具備的學(xué)歷和職稱確定。實(shí)行業(yè)務(wù)提成制的員工沒有加班工資。帶薪休假是獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的長(zhǎng)短享有不同時(shí)間的假期?？?jī)效獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計(jì)算公式為：績(jī)效獎(jiǎng)=崗位工資浮動(dòng)基數(shù)比例個(gè)人月度考核系數(shù)公司月度效益調(diào)整系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)浮動(dòng)基數(shù)比例發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放浮動(dòng)基數(shù)比例表崗位工資浮動(dòng)基數(shù)比例職能部門一般員工20%其他員工25%月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃子盤產(chǎn)量80%+本月母盤實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃母盤產(chǎn)量20%當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評(píng)比，相關(guān)部門配合，評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)，生產(chǎn)部以班組為團(tuán)隊(duì)參加評(píng)比。業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎(jiǎng)還與部門完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：年終效益獎(jiǎng)=n崗位工資公司效益調(diào)整系數(shù)個(gè)人考核系數(shù)（實(shí)際完成子盤任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤任務(wù)量80%+實(shí)際完成母盤任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤任務(wù)量20%）（二）業(yè)務(wù)提成工資基本工資實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對(duì)價(jià)值差異確定。、保險(xiǎn)和帶薪休假福利、保險(xiǎn)和帶薪休假部分與公司其他員工相同。，按期回款后，根據(jù)任務(wù)量完成情況計(jì)提提成工資，具體提取比例見下表；，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。個(gè)人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個(gè)人工資中扣除。，超過一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負(fù)責(zé)。年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考評(píng)系數(shù)公司效益調(diào)整系數(shù)（實(shí)際完成子盤任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤任務(wù)量80%+實(shí)際完成母盤任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤任務(wù)量20%）其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基