【正文】 得的流程將是直接從共享集中的數(shù)據(jù)庫中獲得。信息管理的快速性對(duì)提高管理決策的效率和決策科學(xué)性至關(guān)重要；采用信息技術(shù)對(duì)于事務(wù)管理的手工替代將使人力資源管理人員從煩瑣的日常重復(fù)事務(wù)中解脫出來，進(jìn)行正確的崗位職責(zé)定位，這一過程體現(xiàn)著管理成本結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化；采用信息技術(shù)才能有效地將全體員工緊密的關(guān)聯(lián)起來，形成一個(gè)協(xié)同工作的整體，此外，信息技術(shù)本身所固有的剛性特征，將迫使原本無序的潛存風(fēng)險(xiǎn)的人力資源管理過程成為規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化并有效控制過程和結(jié)果的流程，這對(duì)于打造一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)也是一項(xiàng)的關(guān)鍵成功因素。現(xiàn)代人力資源管理所提出的各類管理政策，制度，措施，辦法等等，其基礎(chǔ)均是架構(gòu)于現(xiàn)代信息技術(shù)的實(shí)現(xiàn)能力基礎(chǔ)之上，沒有了信息技術(shù)應(yīng)用的支持，必然會(huì)導(dǎo)致大量的管理過程中的瓶頸產(chǎn)生，就談不上人力資源管理的戰(zhàn)略配套支持，也談不上流程優(yōu)化和系統(tǒng)性的思維和管理控制，更談不上全員參與的有效實(shí)現(xiàn)。薪酬激勵(lì)制度在全員參與的人力資源管理工作中扮演著至關(guān)重要的角色。也就是重視作為人的自然需求的高級(jí)層面，精神層面的需求。是最有價(jià)值的，同時(shí)也是最重要的。這一系統(tǒng)性思維體現(xiàn)在薪酬待遇政策上，既要考慮市場競爭環(huán)境之下的競爭力因素，同時(shí)也要考慮在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)和管理職能之間的相對(duì)公平性，以形成和諧合理的內(nèi)部文化氛圍。崗位工作的存在合理性，在于其有明確的輸出，并有明確的去處，也就是有工作產(chǎn)出和買家，2個(gè)條件缺一不可。業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和重組需要遵循并服從戰(zhàn)略執(zhí)行的需要。優(yōu)化的原則并不是眉毛胡子一起抓，而且需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵過程的識(shí)別，進(jìn)行適合的專業(yè)分工的界定，而且還包括著在管理控制要求與資源投入成本，以及管理效率效果之間進(jìn)行適合于戰(zhàn)略配套要求的平衡取舍。著眼于解決眼前的需要和問題。這一監(jiān)控的過程包含著戰(zhàn)略目標(biāo)沿著組織縱向的分解和細(xì)化（Breakdown），形成覆蓋所有人員范圍的一系列業(yè)績指標(biāo)（Targets），并通過考核激勵(lì)措施來促使各個(gè)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而現(xiàn)代對(duì)于人員的管理工作則稱之為人力資源管理，這一資源的概念說明著，人是企業(yè)的一種非常重要的資源，與財(cái)物等資源并重，體現(xiàn)著對(duì)人的尊重；人才的流失就是資源的流失，人才的獲得就是資源的獲得；企業(yè)經(jīng)營需要人才，需要對(duì)這一資源進(jìn)行規(guī)劃，進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)行合理地配置，這實(shí)際上是在戰(zhàn)略層面上進(jìn)行思維的體現(xiàn)。二、理念再造是成功保證為什么需要建設(shè)eHR ？ 這是因?yàn)槲覀冃枰岣呱a(chǎn)力，管理也是生產(chǎn)力，通過采用現(xiàn)代管理技術(shù)和現(xiàn)代管理工具，可以為企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展提供強(qiáng)有力的支撐和組織保障及資源保障。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全球化帶來了人才市場的全球化，要求著全球化的人力資源視野；東西方文化在全球化的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中相互融合，沖擊著企業(yè)內(nèi)部的高效溝通；企業(yè)的人力資源管理的價(jià)值在于為業(yè)務(wù)經(jīng)營的開展提供強(qiáng)有力的支撐，當(dāng)前的市場競爭環(huán)境要求著人力資源部門提供一流的人力資源服務(wù)支持，要求著內(nèi)部的人力資源管理體系的進(jìn)一步優(yōu)化、改進(jìn)并高效運(yùn)轉(zhuǎn)。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品或科研成果。 級(jí) 指導(dǎo)教師 答辯時(shí)間文業(yè)13800 XXXXXXXX學(xué)院 對(duì)本文的研究成果做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。從政府政策方面的壓力也促進(jìn)著HR改進(jìn)不得不盡快走上優(yōu)化改進(jìn)之路。管理基于文化，行動(dòng)受控于觀念，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，是對(duì)當(dāng)前的管理方式，流程，習(xí)慣做法的一次沖擊，從達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的有效性上看，在內(nèi)部的觀念意識(shí)上進(jìn)行統(tǒng)一，是使整個(gè)項(xiàng)目順利開展并達(dá)成有效應(yīng)用的首要事項(xiàng)。企業(yè)的決策層作出戰(zhàn)略舉措，進(jìn)行部門機(jī)構(gòu)的快速擴(kuò)張，這是一個(gè)戰(zhàn)略制訂的問題；但在戰(zhàn)略執(zhí)行上，則需要考慮諸多因素，比如擴(kuò)展的部門機(jī)構(gòu)的管理團(tuán)隊(duì)如何形成，部門機(jī)構(gòu)地業(yè)務(wù)能力什么時(shí)候能到位？如果這些事情全部交給決策層去分析，判斷和處理，必然將導(dǎo)致一個(gè)嚴(yán)重的管理瓶頸。這一過程，如同一棟建筑物從上而下的承受力的傳遞和分解，確保其落地和基礎(chǔ)扎實(shí)，人力資源管理人員則需要保證這一過程有效的貫徹和達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。而現(xiàn)代人力資源管理則是戰(zhàn)略配套的，主動(dòng)的，著眼于當(dāng)前和長遠(yuǎn)的所有需要。標(biāo)準(zhǔn)化管理是在企業(yè)中所常采用的管理技術(shù)和方法，一方面是決策支持的需要；另一方面是業(yè)務(wù)開展的效率和效果以及降低成本的需要；前者是需要通過內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)化體系，獲得整體的反映企業(yè)運(yùn)作管理現(xiàn)狀的各類信息，以形成對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的整體脈絡(luò)把握和監(jiān)控，比如成本投入的分布，只有標(biāo)準(zhǔn)化的崗位體系才能做到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確；后者則是通過建立崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)，薪資福利標(biāo)準(zhǔn)等等，以實(shí)現(xiàn)對(duì)全企業(yè)范圍內(nèi)的人力資源政策執(zhí)行的管理控制，所建立的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)是對(duì)當(dāng)前管理工作的經(jīng)驗(yàn)的積累和升華，并通過適合的方式進(jìn)行體系的固化和持續(xù)保持，以及具有標(biāo)準(zhǔn)的維護(hù)修訂措施。組織機(jī)構(gòu)的劃分需要考慮溝通的效率以及業(yè)務(wù)開展的順暢性，并力求使運(yùn)作成本達(dá)成最優(yōu)化水平。如果一個(gè)崗位的輸出不清，去向不明，那這個(gè)崗位就沒有企業(yè)存在的必要性。這一系統(tǒng)性思維體現(xiàn)在內(nèi)部價(jià)值導(dǎo)向上，就是不僅要實(shí)現(xiàn)員工行為的業(yè)績導(dǎo)向，也要實(shí)現(xiàn)員工行為的發(fā)展導(dǎo)向；前者是與企業(yè)的當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，按照所確立的目標(biāo)體系架構(gòu)，每個(gè)員工的業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，則將意味著整個(gè)企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是在管理激勵(lì)中需要達(dá)成的結(jié)果。（四）、基于全員參與的理念現(xiàn)代的人力資源管理，不僅要實(shí)現(xiàn)作為具有資源特性的人的有效管理，同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)作為具有主觀能動(dòng)性的人力資源的有效開發(fā)，其實(shí)現(xiàn)途徑只有通過人力資源管理工作的全員參與才能實(shí)現(xiàn)。首先人作為社會(huì)人，出于生存的安全性等因素，具有組織歸屬的心理需要，這就為加強(qiáng)員工忠誠度和提高企業(yè)的凝聚力提供了可能；良好的工作氛圍，對(duì)員工個(gè)性的尊重，對(duì)企業(yè)管理的參與，管理制度的公平性，透明度和人性化，個(gè)人的發(fā)展空間和能力施展的成就感，綜合形成著員工的滿意度程度，影響著員工的工作主動(dòng)性，影響著人力資源的開發(fā)，影響著員工的當(dāng)期工作表現(xiàn)和業(yè)績以及后期的工作表現(xiàn)和業(yè)績。不僅要考慮作為經(jīng)濟(jì)特征需求的員工的物質(zhì)激勵(lì)，更要考慮作為社會(huì)特征需求的員工的精神激勵(lì)。就企業(yè)的績效考核來說，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所轉(zhuǎn)化而成的各個(gè)經(jīng)營目標(biāo)， 將沿著組織縱向分解到位，形成各個(gè)崗位的年度工作目標(biāo)要求，從目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的監(jiān)控角度需要對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行定期的檢查和考核，以及時(shí)應(yīng)變保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。三、HR信息化價(jià)值作用通過HR信息系統(tǒng)的建設(shè)上線，將對(duì)原有的HR管理模式和工作習(xí)慣帶來巨大的變化，通過這一流程優(yōu)化的信息化改進(jìn)措施的實(shí)施，將帶來諸多方面的應(yīng)用價(jià)值。 （二）、業(yè)務(wù)效率，大幅提升u 薪資計(jì)算和發(fā)放的各項(xiàng)內(nèi)容將采用信息技術(shù)自動(dòng)替代的方式來完成，所有薪資項(xiàng)目以及薪資相關(guān)計(jì)算公式均可以在系統(tǒng)中進(jìn)行設(shè)置，系統(tǒng)自動(dòng)完成煩瑣和復(fù)雜的計(jì)算工作。u 是否公平的認(rèn)識(shí)的形成受控于人事業(yè)務(wù)過程的可信以及信息的交流u 信息系統(tǒng)本身所具備的剛性提供著過程可信的證實(shí)，一旦信息系統(tǒng)中的規(guī)則確定，就會(huì)按照確定的規(guī)則來準(zhǔn)確無誤的執(zhí)行，不用擔(dān)心過程會(huì)存在著多樣化的結(jié)果，比如薪資計(jì)算，只有規(guī)則無誤，結(jié)果就準(zhǔn)確，不用擔(dān)心和懷疑u 信息系統(tǒng)的應(yīng)用，將在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中將使更多的人員介入到人力資源管理流程中來，這也從另外一個(gè)方面提升著過程的透明和公正的認(rèn)知。 u 人事任免是企業(yè)管理上的一個(gè)敏感事項(xiàng)，也是容易產(chǎn)生是否和領(lǐng)導(dǎo)頭疼的地方，通過系統(tǒng)的建設(shè)，信息的完整集中和共享，這一過程的決策科學(xué)性和規(guī)范性將通過信息系統(tǒng)的應(yīng)用而得到改善和控制。 組織職責(zé)確定之后，適合的人力資源配置成為重點(diǎn)，這也可理解為一個(gè)人力預(yù)算或人力規(guī)劃的概念，從管理上需要確定配置什么樣的人？支付什么樣的薪資？同時(shí)，需要進(jìn)行人員職責(zé)落實(shí)的目標(biāo)設(shè)定和考核，以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落地執(zhí)行。 在外部關(guān)系上，可以將外部考勤機(jī)中的刷卡信息導(dǎo)入進(jìn)U8HR 系統(tǒng)進(jìn)行自動(dòng)處理；根據(jù)用友與中華英才網(wǎng)的合作協(xié)議，用戶可將從中華英才網(wǎng)中有償獲得的簡歷數(shù)據(jù)導(dǎo)入到U8HR 的人才庫中，用友與中華英才網(wǎng)雙方的技術(shù)人員均會(huì)為U8HR用戶實(shí)現(xiàn)這一方便連接提供支持。在使用模式上，HR職能的業(yè)務(wù)工作采用C/S 方式使用，而自助服務(wù)（經(jīng)理自助和員工自助）以及績效考評(píng)流程操作和評(píng)價(jià)打分則是采用B/S 的操作模式。企業(yè)的人力資源管理信息化，是對(duì)原來的管理習(xí)慣、工作方式等的一次巨大沖擊和變革，涉及到部門利益和員工利益的變革，不可避免地會(huì)面臨著各種挑戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源管理順序可按“選”、“育”、“用”、“留”來確定主順序，但從重要性的優(yōu)先級(jí)別上看，順序應(yīng)是反過來的。應(yīng)用范圍主要為部門級(jí)應(yīng)用，應(yīng)用人員為人力資源部門人員。u 計(jì)件工資模塊將讀取車間管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)用于計(jì)算計(jì)件工資。u 可應(yīng)用U8HR 系統(tǒng)的工作流定義功能對(duì)人事事務(wù)處理的各個(gè)工作流程進(jìn)行按實(shí)際要求進(jìn)行的調(diào)整和控制u 建議這一應(yīng)用需要在U8HR2 應(yīng)用取得良好的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)以及員工觀念意識(shí)的到位后再進(jìn)行建設(shè)應(yīng)用 業(yè)務(wù)解決方案 （一）、人事管理在人事管理模塊中，提供著企業(yè)基本的人事信息管理功能，包括組織機(jī)構(gòu)管理，人事信息管理和統(tǒng)計(jì)報(bào)表三個(gè)方面。 員工報(bào)到管理u 員工信息的維護(hù)和查詢 員工信息查詢 員工信息維護(hù)u 人事變動(dòng)的維護(hù)和查詢 人員變動(dòng)的維護(hù)和查詢u 繼任人選的維護(hù)和查詢 繼任人員維護(hù)和查詢u 任職情況查詢 任職情況查詢u 日常報(bào)表統(tǒng)計(jì)分析 日常報(bào)表統(tǒng)計(jì)分析（二）、薪資管理薪資管理模塊實(shí)現(xiàn)著員工薪資管理的各方面功能操作，外部的薪資計(jì)算相關(guān)信息可導(dǎo)入系統(tǒng)中使用，可適用于集權(quán)組織模式下的薪資管理，也可適應(yīng)分權(quán)模式下的多組織層級(jí)之間的數(shù)據(jù)采集和上報(bào)模式。并行協(xié)同處理則可分解工作量，并提高工作效率和分清工作職責(zé)。u 合同臺(tái)帳可方便地在合同臺(tái)帳中進(jìn)行合同信息的查詢，包括對(duì)各個(gè)合同附件的查看。通過企業(yè)的人員考勤班次確定計(jì)劃應(yīng)出工情況，再通過考勤機(jī)刷卡數(shù)據(jù)（或手工簽到數(shù)據(jù)）獲得實(shí)際出工情況，兩者之間的差異則反映為日常考勤業(yè)務(wù)記錄如加班、出差、休假等等，三者之間如果不平衡，則HR部門以此為依據(jù)進(jìn)行管理監(jiān)督的質(zhì)詢，在平衡之間即可作為薪資計(jì)算的依據(jù)數(shù)據(jù)；從考勤到薪資計(jì)算的規(guī)則設(shè)置可通過日統(tǒng)計(jì)結(jié)果記錄中自定義來確定任意規(guī)則。考勤結(jié)果作為其他項(xiàng)目參與薪資計(jì)算（六）、績效管理任何一個(gè)企業(yè)均有其自己的績效管理制度，但缺乏信息技術(shù)支持的考核制度往往處于可操作性的考慮而簡單設(shè)計(jì)，從而使的制度執(zhí)行的有效性受影響，信息系統(tǒng)下的績效管理模式則可以充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，尤其是自動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算和信息高效流轉(zhuǎn)，這就使全面而科學(xué)的績效管理機(jī)制的執(zhí)行具有了可行的工具條件。u 統(tǒng)計(jì)報(bào)表有關(guān)考評(píng)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，可由用戶來使用系統(tǒng)提供的報(bào)表工具設(shè)計(jì)進(jìn)行。主要功能簡介如下：u 人才庫管理系統(tǒng)中建立有人才庫，可對(duì)候選人員信息進(jìn)行完整記錄；可設(shè)置查詢條件進(jìn)行人員篩選u 應(yīng)聘管理可對(duì)應(yīng)聘過程中的初選、面試中的結(jié)果進(jìn)行記錄，同時(shí)可帶員工所提供的各類附件文件，對(duì)于應(yīng)聘人員，可發(fā)出面試通知，對(duì)于錄用人員，可發(fā)出錄用通知和報(bào)到通知。u 培訓(xùn)計(jì)劃根據(jù)培訓(xùn)需求來制訂整體培訓(xùn)計(jì)劃，包括各部門的培訓(xùn)需求合并等。（十）、員工自助為企業(yè)內(nèi)的員工參與HR流程提供可行的操作手段，各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息的確定采用定義方式來控制。u 統(tǒng)計(jì)分析Hga}厏a堳膷Q?h芛
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