【正文】 償。關某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，某酒店應按照其未休年休假天數向其支付3倍工資作為補償。在醫(yī)療期內，勞動者依照相關規(guī)定享有獲得病假工資、相應醫(yī)療待遇等權利，因此用人單位應認真學習勞動法律法規(guī)，切實維護勞動者的權益?！景讣u析】醫(yī)療期勞動合同到期應順延醫(yī)療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。用人單位變更的，應當由變更后的用人單位到所在地的地(市)級勞動保障行政部門為臺、港、澳人員重新申請辦理就業(yè)證。2015年9月24日，乙公司向盧某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。協(xié)議訂立后，雙方當事人應及時履行各自的義務?！景讣u析】依法訂立解除(終止)勞動合同協(xié)議對用人單位和勞動者具有約束力。2015年4月31日，公司與蔡某簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》。如果用人單位認為無需負有競業(yè)限制義務的勞動者遵守競業(yè)限制義務，則應在解除或終止勞動關系之時或之前及時告知勞動者。【案件評析】訂立競業(yè)限制協(xié)議需謹慎，違約后除了支付違約金外還需繼續(xù)履行負有競業(yè)限制義務的勞動者應僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。辭職當日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網絡公司從事同類業(yè)務的公司?！绻曳竭`反本協(xié)議的約定，應支付給甲方違約金，乙方每違約一次，應向甲方支付違約金人民幣10萬元，違約金可以累加。勞動者離職后即設立同類業(yè)務公司，違反競業(yè)限制義務【基本案情】蘭某于2012年9月1日入職某網絡公司，崗位為副總經理，負責數據分析工作。【案件評析】服務期期間勞動合同到期，用人單位可終止勞動合同用人單位提供專項費用并對勞動者進行專業(yè)技術培訓，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經培訓后能夠在相對較長時間內為用人單位提供更有價值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓協(xié)議》，約定將劉某送到國外進行專項技術培訓2個月，并約定劉某培訓結束后至少再為公司服務5年，如劉某違反服務期約定須向公司支付違約金。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。該約定不符合《勞動合同法》的相關規(guī)定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協(xié)商一致書面變更或解除勞動合同。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續(xù)履行勞動合同。第一篇：2016年勞動爭議十大典型案例2016年勞動爭議十大典型案例（全文）概覽：企業(yè)內部調整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”用人單位與勞動者不能約定解除條件約定加班工資基數需合規(guī)服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同勞動者離職設立同類業(yè)務公司，違反競業(yè)限制義務簽署解除協(xié)議書后，勞動者另行主張權利未獲支持臺、港、澳人員在內地就業(yè)需符合就業(yè)相關規(guī)定醫(yī)療期內終止勞動合同不合法帶薪年休假應由用人單位統(tǒng)籌安排法律規(guī)定內的小標的案件應一裁終局詳情：企業(yè)內部調整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”【基本案情】李某于2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監(jiān)，月薪3萬元?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。后胡某未能完成該銷售業(yè)績?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。約定加班工資基數需合規(guī)【基本案情】黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算?！景讣u析】依法支付加班工資，用人單位不得搞截留《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定。從上述規(guī)定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。2015年4月底，某科技公司告知劉某，因公司業(yè)務調整，其與劉某所訂立的勞動合同在2015年5月31日到期后不再延續(xù)，劉某無需再繼續(xù)履行《培訓協(xié)議》中約定的服務期?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十七條規(guī)定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿。某網絡公司(甲方)與蘭某(乙方)簽訂了期限為2012年9月1日至2015年8月31日的《勞動合同書》及《員工保密及競業(yè)限制合同》。如果甲方的損失超過違約金，乙方還應以甲方的損失額為準進行賠償……。2015年9月，某網絡公司發(fā)現蘭某設立了同類業(yè)務公司，遂提出仲裁申請，要求蘭某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務、支付違約金10萬元及經濟損失50萬元。用人單位雖有權要求上述勞動者遵守競業(yè)限制義務，但同時應在勞動者離職后按月支付競業(yè)限制經濟補償金。勞動者違反競業(yè)限制義務，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任。在該協(xié)議書中，雙方約定，經雙方協(xié)商一致于2015年5月31日解除勞動合同，公司向蔡某支付工資、繳納社會保險費及住房公積金至該日，并將向其支付解除勞動合同的經濟補償金5萬元及未休年假和倒休折算1萬3千元，除該協(xié)議書中約定的上述款項外，蔡某不再另行要求公司給予補償、賠償或其他任何形式的經濟給付等。勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協(xié)議，如該協(xié)議不違反法律行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不存在欺詐脅迫、顯失公平等情形的，則該協(xié)議具有法律效力。臺、港、澳人員在內地就業(yè)需符合就業(yè)許可相關規(guī)定【基本案情】香港居民盧某與甲公司簽訂三年期固定期限勞動合同。盧某不同意乙公司與其解除勞動合同，向仲裁委提起仲裁申請，請求繼續(xù)履行與乙公司的勞動合同?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十四條規(guī)定：外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。醫(yī)療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。有關醫(yī)療期的規(guī)定可參照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》原勞動部(勞部發(fā)[1994]479號)。某酒店認為，關某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。【案件評析】年休假由單位統(tǒng)籌安排，勞動者未休年休假需補償按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關規(guī)定，勞動者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。是否休年休假應由單位統(tǒng)籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。法律規(guī)定內的小標的額案件一裁終局【基本案情】丁某于2014年3月1日入職公司,從事網絡送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定月工資為底薪4000元加提成。因雙方當事人未能達成調解協(xié)議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及休息日加班費1萬8千元，且該裁決屬于一裁終局裁決。因只有在適用法律、法規(guī)確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。除此之外，工程有限公司沒有對魏進行 其他考核管理，魏也可自行承接非工程有限公司的其他工程。裁判要點：法院審理查明，張每月通過銀行轉帳形式收取的 工資金額明顯低于同行業(yè)同崗位職工的工資標準，不符合常理，且張 提交的錄音材料印證了每月有部分工資是現金發(fā)放的事實，順德 電化有限公司未能提供全面的工資支付臺帳來證實張的工 資數額，應承擔舉證不能的不利后果，故法院最終采信張的主張。因擬調任的崗位均是新設崗位，進出口有限公司 未對調崗后的工資水平作出明確說明，無法證實該調崗行為不具有懲 罰性、侮辱性，也無法證實調崗后的工資水平不低于調崗前，故法院 認定進出口有限公司該調崗行為不妥，楊等因不服從該調崗 行為而單方解除勞動合同關系，進出口有限公司應向楊等支 付經濟補償金。裁判要點：法院認為，賭博是違反《中華人民共和國治安管理處 罰法》的行為，不能參與賭博是每個公民應清楚知悉的行為準則，雖 然員工手冊及雙方簽訂的勞動合同并沒有明確約定或規(guī)定，但此行為 應屬于違紀違法及違反勞動紀律的行為，物業(yè)管理有限公司以此 為由解除勞動合同并無不當，不構成違法解除勞動合同。相關法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條，《最 高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 六、化工實業(yè)有限公司與李等 31 人勞動合同糾紛案關鍵詞：高溫津貼基本案情：化工實業(yè)有限公司主張已經做了降溫措施，無須 向李等人支付高溫津貼。相關法條：《廣東省關于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》第十一條、第十三條案例七、包裝材料有限公司與陳勞動合同糾紛案關鍵詞：未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、仲裁時效基本案情：陳于 2011 年 4 月 23 日入職包裝材料有限司，雙方沒有簽訂書面勞動合同。相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第十條、《中華人民共 和國勞動合同法實施條例》第七條、《中華人民共和國勞動爭議調解 仲裁法》第二十七條案例八、有限公司與陳勞動合同糾紛案關鍵詞：經濟補償金基本案情：陳向有限公司口頭辭職，其向勞動管理部門提交的《勞動爭議調解申請書》載明離職時間及理由為“2013 年 6 月 18 日口頭辭工，因被申請人拖延和未訂雙方勞動合同”。同時，查明利服務部與桂服務部于 2008 年 2 月開 始共用同一銀行帳號向盧發(fā)放工資，可證實雙方并非完全獨立，而是屬于關聯(lián)用人單位。截止 2012 年 12 月 31 日，雙方已經連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定，雙方已 符合訂立無固定期限勞動合同的條件，在沒有征得盧同意的前提 下，桂服務部以勞動合同期限屆滿為由終止勞動關系屬于違法解除 勞動關系，應承擔向盧支付違法解除勞動關系賠償金的責任，且 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規(guī)定，盧的工作年限應將其在利服務部與桂 服務部的工作年限合并計算。劉 傷后無回五金廠上班，并在勞動仲裁時提出解除雙方勞動關系。要】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞技工、操作員和磨刀工。6月1入公司。法院認為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續(xù)法規(guī)定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應與之簽訂無固定期限勞動合同。用人單位也不要認已身上的額外的責任，是“鐵飯碗”制度的重演，而應該多想想，對一個在自己單位工作了近十年、將青春最美好時光奉獻更應該本著平等、感恩、包容的心態(tài)來對待他們，而不能只是因為害怕承擔簽訂無固定期限勞動合同這一責任，而想方免除用人單位繳納社會保險費義務的條款無效旨】根據社會保險的性質，用人單位與勞動者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會保險條款費的因違反我國法律法條款無效。某客運公司按照約定每月支付李某工資某客運公司的勞動合同到期后，向仲裁機構申請仲裁，請求確認雙方聘用協(xié)議第十四條無效，并基于該條款無效要求某補償金、培訓費等。語】《社會保險法》明確規(guī)定，我國境內的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權監(jiān)，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權以合意的方式免除這一法定這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老遇時追悔莫及。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（原材料、包材、證件、資質手續(xù)及產品商標等），著手建立自己的公司。法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經營與南通公司相同司的名義對外開展經營，該行為已經違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業(yè)操守，超出了用人單位的容忍限度，南通與趙某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，公司無需支付經濟賠償金。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權要求支付經濟補償金。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。因此公司2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規(guī)定，屬于違法解除，公司應當支