【正文】 （一）存在的問題，但是卻無法發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，也不利于形成考核激勵和績效改進(jìn)的良性循環(huán)機(jī)制。，創(chuàng)新薪酬分配方式。根據(jù)國資委相關(guān)工作時間節(jié)點要求，以《集團(tuán)工資總額管理辦法》為政策依據(jù)，組織集團(tuán)本部和各子集團(tuán)完成2020工資總額預(yù)算工作，同步完成工資總額清算申報工作。（二）建議思路，切實保障集團(tuán)員工利益。薪酬福利，集團(tuán)與員工同心同向、協(xié)同發(fā)力（一）存在的問題，XX國資委出臺《工資總額管理辦法》，本次工資總額管理改革工作是國有集團(tuán)工資分配制度改革的重點任務(wù)，涉及面廣、政策性強(qiáng)，事關(guān)集團(tuán)的健康發(fā)展，事關(guān)集團(tuán)職工切實利益。做好2020年秋冬季校園招聘、社會招聘的準(zhǔn)備工作，挖掘有潛力的員工，作為集團(tuán)培養(yǎng)的對象。2開渠拓源，全方位拓寬招聘渠道，提高招聘工作效能。一是按照“編隨事走、人隨編走”原則，適時修訂、優(yōu)化和完善“三定”方案，同時監(jiān)督、檢查各部門和子企業(yè)“三定”方案的執(zhí)行情況。在管控到位的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力工作相關(guān)事項流程，提升服務(wù)效率。針對人員信息掌握不全面的問題，將建立人員信息上報機(jī)制，要求統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一格式、統(tǒng)一時間，確保提升人力資源數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，并進(jìn)一步探索集團(tuán)人力資源管理信息化的可行性，避免出現(xiàn)“信息孤島“現(xiàn)象。，發(fā)現(xiàn)存在集團(tuán)不能及時、準(zhǔn)確地掌握子集團(tuán)職位、人員、薪酬等各類信息的問題，人力資源各模塊縱向協(xié)同不夠，難以做好集團(tuán)人力資源整體優(yōu)化配置。規(guī)范管理培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效率。做好人員流動和勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。對考勤數(shù)據(jù)做到嚴(yán)肅準(zhǔn)確，每月必須對各工場的手工考勤和電子考勤記錄，以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的統(tǒng)一結(jié)果作為計算出勤工資的依據(jù)。5月份組織開展工場三級崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)方面：結(jié)合貫標(biāo)復(fù)審做好培訓(xùn)檔案收集記錄工作。第一篇：2014年人力資源工作規(guī)劃(正式稿) 22014年人力資源工作規(guī)劃結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展趨勢，人力資源科計劃從以下幾個方面開展2014年度的工作，總的思路是完善制度，加強(qiáng)培訓(xùn)，重視考核，開拓思路，使人力資源科基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階，招聘方面：配合公司的擴(kuò)產(chǎn)準(zhǔn)備以及兩個工場的需要，做好人員的招聘與配置。認(rèn)真落實工場三級崗位培訓(xùn)管理牽頭協(xié)調(diào)工作，對各工場的培訓(xùn)需求制定計劃，實施培訓(xùn)。7月份結(jié)合全國安全月活動，開展全員安全培訓(xùn)。勞資方面：及時了解溝通各工場人員需求和變動情況，做好人員需求情況的預(yù)測，根據(jù)工場的申報，及時填寫人員需求情況表報公司審核。制度建設(shè)方面：完善工場勞動力配置需求申報程序?？傊肆Y源科2014年的全年工作，將以貫徹公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，逐步向制度化、規(guī)范化發(fā)展為原則，努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為公司2014年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。（二）建議思路、細(xì)化人力資源管理制度。同時延伸觸角，充分調(diào)研各子集團(tuán)人力資源工作現(xiàn)狀，了解子集團(tuán)人力資源工作中面臨的壓力和挑戰(zhàn),對于人力資源的痛點和難點問題給予大力的支持和幫助。二、招聘與配置，妥善落實人才引進(jìn)與選聘事宜（一）存在問題，三定方案中本部員工編制為XX人（不含集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)），實際在職員工為XX人（不含借用人員XX人），缺崗人員較多，導(dǎo)致各部門人員工作任務(wù)較重，員工工作壓力較大，一定程度上影響員工工作積極性和員工隊伍的穩(wěn)定性。二是結(jié)合實際對集團(tuán)現(xiàn)有招聘制度進(jìn)行優(yōu)化修訂，規(guī)范進(jìn)人、用人程序，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。積極做好現(xiàn)有渠道招聘工作，及時更新招聘信息。，進(jìn)人、用人管理進(jìn)一步加強(qiáng)管控。、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、自然增長不足、缺少薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制等問題，導(dǎo)致“招人難、用人難、留人難”，集團(tuán)員工流動性較大。人力資源部同財務(wù)部、投資發(fā)展部以及第三方咨詢機(jī)構(gòu)，仔細(xì)研讀政策、了解各方情況，積極與國資委對接部門協(xié)調(diào)溝通，科學(xué)設(shè)置工資效益聯(lián)動指標(biāo)，為合理確定工資總額水平打好基礎(chǔ)。此項工作時間緊、任務(wù)重，人力資源部將加強(qiáng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，聯(lián)合財務(wù)部明確填報指標(biāo)口徑，規(guī)范填報編制說明，切實做到效益增、工資增，效益降、工資降，力求預(yù)算額度要準(zhǔn)確，同時通過工資總額預(yù)算管理，加強(qiáng)對子集團(tuán)的人工成本控制，合理確定內(nèi)部收入分配差距，充分調(diào)動員工工作積極性。2020年人力資源部將積極探索核心骨干人員差異化薪酬管理，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進(jìn)多元化、個性化的薪酬分配機(jī)制改革，特別是在條件適合的子集團(tuán)中，計劃推行股權(quán)激勵改革試點，構(gòu)建多元化激勵機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)微觀主體活力。以部門職能、崗位說明書為基礎(chǔ)，編制“一人一表”，優(yōu)化績效考核制度，實現(xiàn)集團(tuán)本部業(yè)績與部門績效、員工績效的有機(jī)銜接與有效管控。五、培訓(xùn)與開發(fā)，員工持續(xù)向優(yōu)，凝聚優(yōu)秀團(tuán)隊（一）存在問題、組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，存在多方面的培訓(xùn)需求。繼續(xù)保持XX的品牌特色，把握不同群體的培訓(xùn)需求，定向開發(fā)中層管理者能力提升、專業(yè)骨干能力提升及新員工入職培訓(xùn)課程。為提升員工團(tuán)隊凝聚力和跨部門溝通、協(xié)作能力，人力資源部計劃開展12場員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)，員工通過團(tuán)隊合作和個人挑戰(zhàn)等項目的實際開展，感悟了團(tuán)隊成員溝通、協(xié)作的重要性，同時提高了團(tuán)隊面對問題時更好處理并解決問題的能力。辦公室：服務(wù)于總/副總經(jīng)理，文件收發(fā)和傳達(dá)，組織會議，客戶接待。員工檔案電子版即時更新。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理培訓(xùn)制作員工手冊。責(zé)任人：人事主管 合同簽訂前必須經(jīng)過人才評估程序，經(jīng)一般員工體檢合格后正式入職。責(zé)任人：人事主管體檢事項和規(guī)范責(zé)任人：行政人事經(jīng)理員工發(fā)展和晉升機(jī)制建立員工星級制度，評選季度最佳員工進(jìn)入人才評估程序崗位晉升，薪酬晉升績效管理與績效考核平衡積分卡和KPI指標(biāo)綜合，定性指標(biāo)向定量指標(biāo)轉(zhuǎn)化。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理7薪酬福利體系結(jié)構(gòu)工資制分等級階梯式薪酬方案福利：節(jié)假日現(xiàn)金補(bǔ)貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動部門經(jīng)理及以下員工，五月累計績效分?jǐn)?shù)達(dá)到420分，薪資提升一級。責(zé)任人：行政專員電腦管理卡考勤和休假管理行政人事部統(tǒng)一進(jìn)行考勤，月初統(tǒng)計上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由該部門經(jīng)理（總/副總經(jīng)理）給出解釋。責(zé)任人：前臺 請假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程外聯(lián)事務(wù)管理證照年檢、申辦、管控工商（商標(biāo)）、行政、勞動、社保、財政、稅務(wù)法務(wù)事件處理合作單位往來信函項目分析報告，招投標(biāo)資料費用管理全公司辦公費、招待費、差旅費、通訊費預(yù)算、季度預(yù)算、月度預(yù)算，月度報表，報表費用審核，非行政部人員產(chǎn)生行政費用報銷必須經(jīng)行政人事部審核通過。權(quán)利和義務(wù)以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。經(jīng)理的計劃應(yīng)布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實施事項，要求達(dá)到“你的人在什么地方，持什么心態(tài)，做什么事；這件事在你心目中