某集團(tuán)績效考核實(shí)施制度匯編-wenkub
2024-08-26 12 本頁面
【正文】 900元 950元 1000元 1100元 1150元 1200元 1050元 工資檔次 工資金額 1檔 2檔 3檔 4檔 5檔 6檔 7檔 8檔 9檔 10檔 11檔 12檔 13檔 14檔 15檔 ?良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是實(shí)施公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的前提 ?良好的內(nèi)部競爭機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值 ?良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障 構(gòu)建薪酬體系目的之一 —— 構(gòu)建充滿活力的競爭機(jī)制 ?強(qiáng)化競爭機(jī)制 ：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強(qiáng)大動(dòng)力 ?完善激勵(lì)功能 ：通過差別激勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能 ?落實(shí)淘汰措施 ：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢(shì) 構(gòu)建薪酬體系目的之二 —— 完善激勵(lì)約束機(jī)制 激勵(lì) 淘汰 競爭 競爭 競爭 ?最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競爭力 ?價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、 員工價(jià)值最大化、（ 股東價(jià)值最大化）、 客戶得到最優(yōu)服務(wù) 薪酬優(yōu) 成本降 業(yè)務(wù)增 人員精 ?新人嚴(yán)格把關(guān) ?淘汰不合格人員 ? 實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本 ? 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬 ?員工素養(yǎng)提升 ?隊(duì)伍士氣提高 ?業(yè)績持續(xù)增長 構(gòu)建薪酬體系目的之三 —— 實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù) 工資總量與平均薪水 低 高 持續(xù)增長的公司總業(yè)績 公司工資總量 員工平均薪水 年度經(jīng)營業(yè)績水平 高 2024年 2024年 2024年 2024年 只有實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化 個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值 構(gòu)建薪酬體系目的之四 —— 公司、員工雙贏價(jià)值最大化 薪酬體系內(nèi)容之一 薪酬總量變化的依據(jù) 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量 薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)連動(dòng)。 職位歸類的方法： 1。 確定每個(gè)工資級(jí)別表示的工資水平。 5 級(jí)為經(jīng)理級(jí)，檔次差距為 100元， 6 級(jí)為副總經(jīng)理級(jí)，工資檔次有11 個(gè)，轉(zhuǎn)正欄工資為本崗位的起步工資，其將隨績效考核結(jié)果而升降，績效排名在前 10% 的將予以增加一級(jí)工資（在本崗位工資升降幅度內(nèi)），最后 10% 的將予以降一級(jí)工資。年終分紅依據(jù)公司效益水平，按照級(jí)別系數(shù)發(fā)放。 ，予以淘汰。根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行硬性排名（分為干部排名和部門內(nèi)部員工排名）。職能工資和生活費(fèi)用每月按時(shí)發(fā)放，績效工資按月累積至年中和年末時(shí)，根據(jù)績效成績發(fā)放。 3個(gè)月 ,試用期間工資標(biāo)準(zhǔn)為其試用崗位的試用工資。排名呈正態(tài)分布，優(yōu)秀占 10%，良好占 20%，一般占 40%，及格占 20%，差占 10%。優(yōu)秀員工和其他干部可以競爭上崗。股票配給的具體辦法待公司上市后，由總經(jīng)理決定。地王工資體系 確定工資的方法和流程 : 確定工資曲線 微 調(diào) 職位歸等 職位評(píng)價(jià) 薪資調(diào)查 對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較 (例如職位所要求的努力程度，技術(shù)復(fù)雜程度和擔(dān)負(fù)的責(zé)任 )，并最終確定該職位的工資或薪水等級(jí)。 調(diào)查同行業(yè)工資水平， 確定基準(zhǔn)職位的薪酬 ,作為建立薪酬體系的基礎(chǔ)，以消除外部不公平。制定類說明書（類似于職位說明書）并據(jù)此把職位分類。 薪酬總量由預(yù)算決定，總額度和業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控 總經(jīng)理額度干部額度員工額度薪酬體系內(nèi)容之二 —— “ 四定”是薪酬體系的基本控制手段 定 量 確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的工作總量 定 編 根據(jù)工作總量，以每年255天計(jì)，得出部門完成所需工作的最基本人力 定 崗 確定崗位名稱及其
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