【正文】 位的工作目標、職責和任務、權限，工作中與組織內外的他人的關聯(lián)關系，對任職者的基本要求等。 職責是一個職位比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所要從事的核心活動。處于 最外層的職位描述是直接影響行為績效的因素。 員工的績效是員工外顯的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素的影響。因此管理者必須通過目標對下屬進行管理。因此，員工特別需要通過績效管理來了解和提高自己的績效，了解自己在哪些方面還有待發(fā)展，以提高自己的勝任能力 。這首先是出于對安全和穩(wěn)定的 四川大學 20xx 級 MBA 學位論文 第 9 頁 需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮。 員工在績效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對他們來說是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。這些信息既有關于工作計劃和項目執(zhí)行情況，也有關于每個員工的狀況的。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此： （ 1）管理者需要有機會將組織的目標傳遞 給團隊中的員工，并取得他們對目標的認同，以便團隊成員能夠共同朝著目標努力。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的考核，組織可以有效地了解到目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因。 （ 3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標。第三，通過層層目標分解，績效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段。或者，當一套績效管理體系建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統(tǒng)的發(fā)展，再實現(xiàn)其它目的。 。 。 績效管理系統(tǒng)的主要目的 績效管理系統(tǒng)的主要目的有： 。績效管理從廣義上說包括績效管理的基礎性工作 （目標管理和工作分析）、績效指標的設定、績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋和績效考核結果利用幾個環(huán)節(jié)；從狹義上說績效管理通常被看作一個循環(huán)，這個循環(huán)的周期通常分為 4個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效考核與績效反饋面談。 員工的工作績效，是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻大小、價值大小。組織的人力資源對生產力的貢獻難以精確衡量，可恰恰它又是生產力三要素中最核心的因素 ② ?？冃Ч芾韺⑹侵袊髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系。在市場經濟發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長是源自于國內的消費市場的快速增長。國際 上許多企業(yè)都通過建立和健全績效管理體系來解決這一難題。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。 高新技術的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，勞動者在生產中的地位迅速上升。企業(yè)管理從根本上來講就是對人的管理。人力資本成了人類財富和經濟進步的源泉。 四川大學 20xx 級 MBA 學位論文 第 1 頁 前 言 隨著又一個千年的到來，新世紀曙光初露，以知識、科技和信息的產生、創(chuàng)新、流通、分配及應用為基礎的知識經濟正向我們走來，顧客需求瞬息萬變、技術創(chuàng)新不斷加速、產品生命周期不斷縮短、市場競爭日趨劇烈，企業(yè)管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和沖擊。人是生產力諸要素中最重要的要素，一切知識、科技、信息無不以人為載體 ，在企業(yè)管理領域，人已成為實現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標的一個非常關鍵的因素。 從國際上看， 20世紀末高新技術的發(fā)展使勞動者在社會生產中的地位發(fā)生了質的變化。無論是知識的創(chuàng)新，還是高科技成果的應用，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。 ① 李嘯塵 :《新人力資源管理》，石油工業(yè)出版社， 20xx 年 四川大學 20xx 級 MBA 學位論文 第 2 頁 當前，中國企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復雜：市場的不確定性，技術的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動性。傳統(tǒng)的績效考核體系只重視員工績效考核本身，是一種事后評估，績效管理是 一 個系統(tǒng)的控制過程，它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉化為行動的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個子系統(tǒng)，其深層目標是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特的競爭力。 績效管理概述 績效的意義 一個組織的績效至少取決于對三個因素相互作用的控制，這三個因素是資本、技術和人力資源。它只能通過一段時間員工的工作結果與員工的工作行為來評價。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價 ③ 。 績效管理將績效考核作為一個系統(tǒng)來認識。 。 ④ 武欣：《績效管理實務手冊》，石油工業(yè)出版社， 20xx 年 四川大學 20xx 級 MBA 學位論文 第 5 頁 圖 1－ 1 績效管理系統(tǒng) ⑤ 。 培訓的需求。 績效管理的重要性 無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。 四川大學 20xx 級 MBA 學位論文 第 7 頁 組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標業(yè)務單元的目標每個職位的責任組織的績效團隊的績效個人的績效 圖 1－ 2 組織目標與績效管理 ⑥ 如圖 1－ 2所示，從整個組織的角度來看，組織的目標是被分解到了各個業(yè)務單元的目標以及各個職位上的每個工作者的目標；而個人目標的達成構成了業(yè)務單元目標的達成，組織的整個目標是由各個業(yè)務單元的績效來支 持的，也就是由每個員工的績效來支持的。一方面，通過人員的調配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強對現(xiàn)有人員的培訓和發(fā)展，增強組織的整體實力?？冃Э己说慕Y果可以為人員的培 ⑥ 武欣：《績效管理實務手冊》，石油工業(yè)出版社， 20xx 年 四川大學 20xx 級 MBA 學位論文 第 8 頁 訓和發(fā)展提供有效的信息。 （ 2）管理者需要把組織賦予的目標分解到每個員工的頭上，因為他們知道這些目標不是通過自己一個人的努力就可以實現(xiàn)的，而必須通過團隊中的員工共同努力才能實現(xiàn)。 這些問題 也是在績效管理過程中需要解決的。當理解了員工對工作的內在需要后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。 績效管理的內容 績效管理的基礎工作 “目標管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。當組織的高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成為部門以及個人的目標，管理者根據分目標完成的情況對下屬進行考核、評估和獎懲。影響人的行為績效的內在因素分成很多層次，處在最深層的是人的內在動力因素，其次是價值觀、哲學等觀念和意識層面的因素。因此要想有效的進行績效管理，必須首先有清晰的職位描述信息。目標則經常隨時間而變化，一個職位的工作職責可能會幾年穩(wěn)定不變或變化很小，而目標則可能每年 都不同。根據工作分析提供的與工作有關的信息可以把工作目的、職責、任務等轉化成關鍵績效指標，根據關鍵績效指標就可以進行績效評估與管理 。不設定績效指標，就無法知道現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。 基本標準是指對某個被考核對象而言期望達到的水平。考核的結果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇，如基本的績效工資等。對卓越標準考核的結果可以決定一些激勵性的人事待遇，例如額外的獎金、分紅、職位的晉升。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。 、各項工作任務的重要程度、完成任務的標準、被管理者在完成任務過程中享有的權限都已達成了共識。在工作的過程中，管理者要對被考核者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調整。 員工和管理者通過溝通共同制定了績效計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的績效計劃執(zhí)行過程就會完全順利。因此，通過在績效實施過程中員工與管理者的溝通，可以對績效 計劃進行調整，使之更加適應環(huán)境變化的需要。在績效實施的過程中對員工的績效信息進行記錄和收集，是為了在績效考核中有充足的客觀依據，提供改進績效的事實依據，發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因，在爭議仲裁中保護當事員工的利益。管理者還需要與下屬進行一次面對面的交談。管理者對員工的考核結果代表的是管理者的看法，而員工可能會對自己的績效有另外的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制定下一步的績效改進計劃。因此，績效反饋面談的一個很重要的目的就是使員工認識到自己的成就或優(yōu)點，從而對 員工起到積極的激勵作用。 。一個績效周期的結束，同時也是下一個績效周期的開始。 績效考核結果利用 多年以來，實施績效考核的人們認識到，績效考核實施成功與否，很關鍵的一點在于績效考核的結果如何應用。因為對于一個企業(yè)、一個組織來說，它需要保留住那些能夠取得好績效的員工，并且不斷地促使他們做出更好的績效。因此績效考核結果有多種用途： 。另外薪酬的調整往往也由績效來決定。如果員工在某方面的績效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過職位的調整，使他從事更加適 合他的工作。 。員工接受了培訓之后的效果如何呢？這也可以通過培訓之后一段時期 內的績效表現(xiàn)反映出來?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略管理的一個非常重要的有機組成部分。因此基于戰(zhàn)略的績效管理，使得企業(yè)戰(zhàn)略已不再僅僅是企業(yè)決策層少數(shù)幾個人的任務，而是從 CEO 到每一位員工所有人的事。 企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。 從廣義的角度上說工作分析 也是績效管理的內容之一。因此績效是決定薪 酬的一個重要因素。而績效考核則是對人的“顯質”的評估，側重考察人們已經表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現(xiàn)的評估。在績效考核之后，主管人員往往需要根據被考核者的績效現(xiàn)狀，結合被考核者個人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和 未來發(fā)展計劃 。 績效管理中的幾個關鍵要素： 。 提高的計劃和行動。出現(xiàn)這種結果的原因就是過于地看待績效考核這一行為，這是對績效管理觀念和定位上的誤區(qū)。 績效管理的系統(tǒng)設計方面最大的一個問題是單方面強調對績效的考核，沒有充分重視考核之前的準備工作，也就是從績效目標的設定到績效計劃以及在工作過程中對績效信息的收集的整個績效管理過程。 績效管理過程中存在的問題是，在績效考核之前，考核者和被考核者之間缺乏對績效標準的溝通和承諾。 另外，沒有將績效管理作為 組織中一項重要的管理職能也是一個突出的問題。主要從事包裝用紙箱的生產和銷售，年產值達 20xx多萬元。 BZ公司績效考核體系現(xiàn)狀評價 BZ公司績效考核體系現(xiàn)狀 BZ公司目前的績效考核于 1999年制 定實施?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤ㄎ坏牟煌厝粠韺嵤┓椒ㄉ系牟町?。但是對于科學確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性， BZ 公司 是考慮得不很周到的。在 BZ公司的績效指標中，在任務績效方面僅僅從經營指標去衡量，過于單一化，很多指標沒有囊括進去，尤其是對很多工作來說不僅僅是經營的指標。應該讓對某個績效指標最有發(fā)言權的主體對該績效指標進行評價。這樣的前提是基于將績效考核放在完整的績效管理過程中， BZ公司沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，不重視考核前期與后期的相關工作 ,例如 在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作的目標和應達成的績效標準。 —— 工作分析，造成員工之間職責不清，無法進行正確地考核。 第二步 ：組織機構調整。 第四步：績效管理體系建立。（ 2）本企業(yè)工作情景狀況評價，主要考察部下的態(tài)度、士氣和滿意度。前一種職能簡稱為 P(performance),后一種職能簡稱為 M(maintenance).。每題最高分為 5分，最低分為 1分。 PM3 卷為基層生產管理者對其上級工作績效行為的評價，包括如下幾方面的內容：基層生產管理者的直接上