【正文】 x 年 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 8 頁(yè) 訓(xùn)和發(fā)展提供有效的信息。 培訓(xùn)的需求。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià) ③ 。傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系只重視員工績(jī)效考核本身，是一種事后評(píng)估，績(jī)效管理是 一 個(gè)系統(tǒng)的控制過(guò)程，它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)子系統(tǒng)，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與管理者持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要的要素，一切知識(shí)、科技、信息無(wú)不以人為載體 ，在企業(yè)管理領(lǐng)域，人已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。 高新技術(shù)的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，勞動(dòng)者在生產(chǎn)中的地位迅速上升。績(jī)效管理將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系。 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的有： 。第三，通過(guò)層層目標(biāo)分解，績(jī)效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的。因此管理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。工作分析是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限，工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)任職者的基本要求等。由于卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人都能達(dá)到 的，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣。 績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中主要需要做的事情有 兩個(gè)：一是持續(xù)的績(jī)效溝通；二是對(duì)工作表現(xiàn)的記錄。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會(huì)有不同的看法。這樣既能有的放矢地使員工的績(jī)效得到改進(jìn)，又可以使績(jī)效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。員工在某方面的績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。 戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)使命與目標(biāo)的一系列行動(dòng)，那它的實(shí)施必須落實(shí) 到具體的行動(dòng)系統(tǒng)流程核心業(yè)務(wù)流程作業(yè)程序組織結(jié)構(gòu)部門(mén)宗旨職責(zé)崗位職責(zé)公司年度目標(biāo)部門(mén)年度目標(biāo)部門(mén)季度目標(biāo)崗位目標(biāo)績(jī)效管理公司戰(zhàn)略 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 16 頁(yè) 主體，即所有員工。 在人員招聘過(guò)程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種人才測(cè)評(píng)手段，包括紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等，這些人才測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”部分所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風(fēng)格特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中可能表現(xiàn)出來(lái) 的行為特征。提起績(jī)效考核，許多人往往將績(jī)效考核和“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系起來(lái)。 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 21 頁(yè) 第二部分 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 公司現(xiàn)狀 BZ 公司是由于 1985 年組建成立的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) GA 進(jìn)出口包裝有限公司改制而成，注冊(cè)資金 68 萬(wàn)元。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化評(píng)價(jià)。采用“ PM 組織測(cè)評(píng)系統(tǒng)”對(duì) BZ 公司的基本情況進(jìn)行調(diào)查和分析，并對(duì)管理人員及關(guān)鍵崗位上的員工進(jìn)行了深度訪談，形成企業(yè)診斷評(píng)估報(bào)告，為企業(yè)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。 關(guān)于此報(bào)告表中所涉及項(xiàng)的說(shuō)明： PM1卷為 BZ公司基層生產(chǎn)員工所使用，PM2卷為 BZ公司職能部門(mén)基層員工所使用， PM3卷為 BZ公司基層 生產(chǎn)管理者所使 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 27 頁(yè) 用， PM4卷為 BZ公司職能部門(mén)管理者所使用， PM5卷為 BZ公司副總級(jí)以上管理者所使用。這提示 BZ公司一方面較缺乏績(jī)效目標(biāo)管理、管理缺乏計(jì)劃性，沒(méi)有建立完善的公司規(guī)章制度來(lái)約束組織和員工的行為；另一方面 BZ公司未形成良好的團(tuán)體關(guān)系、公司民主氣氛不濃、合作氣氛較差。 對(duì)于 P、 M不理想的部門(mén)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，公司應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)他們?cè)诳?jī)效目標(biāo)管理和團(tuán)體維系這兩方面的知識(shí)和技能，以提高他們的管理水平。任務(wù)績(jī)效與員工的 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 38 頁(yè) 工作職責(zé)、工作任務(wù)直接聯(lián)系，是活動(dòng)的結(jié)果。只有通過(guò)績(jī)效反饋面談才能讓被考核者了解自己的績(jī)效狀況，才能將管理者的期望傳遞給被管理者，最終達(dá)到有效改進(jìn)績(jī)效的目的。 BZ公司高層領(lǐng)導(dǎo)也清楚地認(rèn)識(shí)到只有走出去，公 司才能更好地發(fā)展，一方面通過(guò)大城市的地域優(yōu)勢(shì)吸引優(yōu)秀人才使公司獲取技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)。 （ 3）管理者需要了解員工在完成工作過(guò)程中工作進(jìn)展情況，以便協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。因此為了降低制度的執(zhí)行成本，減少管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的主觀隨意性所帶來(lái)的負(fù)面影響，在設(shè)計(jì)績(jī)效 考核指標(biāo)體系時(shí)我們盡量做到重結(jié)果指標(biāo)，輕行為指標(biāo)。 ： 圖 3－ 3 職能部門(mén)管理者四類型圖 圖 3－ 3中： 系列 1：銷售部員工對(duì)銷售部經(jīng)理的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 102030405020 30 40 50PM系列1 系列2 系列3 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 34 頁(yè) 系列 2：辦公室及財(cái)務(wù)科員工對(duì)辦公室主任兼財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 系列 3：生產(chǎn)車(chē)間、設(shè)備科、裝潢室、質(zhì)檢部員工對(duì)生技部兼質(zhì)檢部經(jīng)理的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 從前面公司管理者四類型圖中可以看出，職能部門(mén)管理者在 PM 圖中處于低 P、中 M 區(qū)域，具體到每個(gè)職能部門(mén)管理者，其所處位置如圖中“系列 1”、“系列 2”、“系列 3”所示。 PM4卷為職能部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)副總級(jí)管理者團(tuán)體維系行為的評(píng)價(jià)，包 括如下幾方面的內(nèi)容：副總能否采納下言、能否客觀地評(píng)價(jià)下級(jí)的工作、能否承擔(dān)責(zé)任、對(duì)下級(jí)是否有不恰當(dāng)?shù)呢?zé)備、能否認(rèn)真聽(tīng)取下級(jí)的意見(jiàn)、是否尊重下級(jí)的決定、能否考慮下級(jí)的處境、與下級(jí)溝通的氣氛、在工作中是否感情用事等。 所謂 PM是指團(tuán)體職能概念，任何一個(gè)團(tuán)體都具有二種職能：一種是團(tuán)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)職能，另一種是團(tuán) 體維系職能。而 BZ公司在考核前后考核者都沒(méi)有和被考核者進(jìn)行必要的溝通，使得員工對(duì)績(jī)效考核不理解，抵觸情緒大。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 23 頁(yè) 一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。 從整個(gè)組織的角度來(lái)講，很多無(wú)效的績(jī)效管理操作都在于沒(méi)有按照組織的目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核的重點(diǎn)。員工與直接主管在溝通過(guò)程中必定要形成達(dá)成目標(biāo)的契約，這種契約是基于對(duì)未來(lái)的組織目標(biāo)和具體的工作目標(biāo)的理解和承諾。 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是 3P 模型，即以職位價(jià)值決定薪酬（ Pay for position）、以績(jī)效決定薪酬 (Pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬 (Pay for person)的有機(jī)結(jié)合。 企業(yè)戰(zhàn)略是企 業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部資源與能力，為求得生存和可持續(xù)發(fā)展，而做出的全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的總體謀劃。對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬所占的比例不同。 個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效反饋面談 績(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。 績(jī)效實(shí)施與管理 制定了績(jī)效計(jì)劃之后，被考核者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。 職責(zé)是一個(gè)職位比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所要從事的核心活動(dòng)。因此，員工特別需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)了解和提高自己的績(jī)效，了解自己在哪些方面還有待發(fā)展，以提高自己的勝任能力 。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此： （ 1）管理者需要有機(jī)會(huì)將組織的目標(biāo)傳遞 給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。或者，當(dāng)一套績(jī)效管理體系建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展，再實(shí)現(xiàn)其它目的?？?jī)效管理從廣義上說(shuō)包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作 （目標(biāo)管理和工作分析）、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果利用幾個(gè)環(huán)節(jié)；從狹義上說(shuō)績(jī)效管理通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為 4個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與績(jī)效反饋面談。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)是源自于國(guó)內(nèi)的消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。企業(yè)管理從根本上來(lái)講就是對(duì)人的管理。 從國(guó)際上看， 20世紀(jì)末高新技術(shù)的發(fā)展使勞動(dòng)者在社會(huì)生產(chǎn)中的地位發(fā)生了質(zhì)的變化。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力。 績(jī)效管理將績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)認(rèn)識(shí)。 績(jī)效管理的重要性 無(wú)論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績(jī)效管理都能給我們帶來(lái)益處。 （ 2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上，因?yàn)樗麄冎肋@些目標(biāo)不是通過(guò)自己一個(gè)人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過(guò)團(tuán)隊(duì)中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作 “目標(biāo)管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。目標(biāo)則經(jīng)常隨時(shí)間而變化，一個(gè)職位的工作職責(zé)可能會(huì)幾年穩(wěn)定不變或變化很小，而目標(biāo)則可能每年 都不同?？己说慕Y(jié)果主要用于決定一些非激勵(lì)性的人事待遇，如基本的績(jī)效工資等。在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。一個(gè)績(jī)效周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效周期的開(kāi)始。另外薪酬的調(diào)整往往也由績(jī)效來(lái)決定。績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。因此績(jī)效是決定薪 酬的一個(gè)重要因素。 提高的計(jì)劃和行動(dòng)。 另外，沒(méi)有將績(jī)效管理作為 組織中一項(xiàng)重要的管理職能也是一個(gè)突出的問(wèn)題。但是對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性， BZ 公司 是考慮得不很周到的。 —— 工作分析，造成員工之間職責(zé)不清，無(wú)法進(jìn)行正確地考核。前一種職能簡(jiǎn)稱為 P(performance),后一種職能簡(jiǎn)稱為 M(maintenance).。 PM5卷為副總對(duì)公司總經(jīng)理團(tuán)體維系行為的評(píng)價(jià)，包括如下幾方面的內(nèi)容：總經(jīng)理的民主作風(fēng)、能否客觀評(píng)價(jià)下級(jí)的工作、能否承擔(dān)責(zé)任、對(duì)下級(jí)是否有不恰當(dāng)?shù)呢?zé)備、對(duì)部門(mén)利益與整體利益的態(tài)度、是否尊重下級(jí)的決定、能否考慮下級(jí)的處境、能否公平地對(duì)待下級(jí)、在工作中是否感情用事等。 “系列 1”處于中 P、中上 M區(qū)域，說(shuō)明銷售部經(jīng)理對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理重視程度一般，在團(tuán)體維系方面做得尚可。 ，做到具體，可理解。 。另。其實(shí)，僅僅做完考核還不夠，還不能達(dá)到讓被考核者改進(jìn)績(jī)效的目的。 。 “系列 3”處于低 P、低 M區(qū)域，說(shuō)明 生技部兼質(zhì)檢部經(jīng)理對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理重視程度不夠，同時(shí)在團(tuán)體維系方面做得較差。 管理者四類型圖： 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 31 頁(yè) 圖 3－ 2 公司管理者四類型圖 圖 3－ 2中： 系列 1：公司基層生產(chǎn)員工對(duì)基層生產(chǎn)管理者的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 系列 2：公司基層生產(chǎn)管理者和職能部門(mén)員工對(duì)中層部門(mén)管理者的評(píng)價(jià)在PM圖中的位置 系列 3：公司中層部門(mén)管理者對(duì)公司副總級(jí)管理者的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 系列 4：公司副總級(jí)管理者對(duì)總經(jīng)理的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 102030405020 30 40 50PM系列1 系列2 系列3 系列4 系列5 3 四川大學(xué) 20xx 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 32 頁(yè) 系列 5：總經(jīng)理自我評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 從圖中“系列 1”到“系列 5”所處的位置可以看出，下級(jí)對(duì)其上級(jí)的評(píng)價(jià)都集中于公司 P因素（工作績(jī)效行 為）和 M因素（團(tuán)體維系行為）的平均值周?chē)幱诘?P、低 M到中等水平 P、 M的臨界過(guò)度狀態(tài)。根據(jù)這兩種職能執(zhí)行程度的差異，可以將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為四種類型： PM型（既重視工作績(jī)效，又重視團(tuán)體維系）、 P型（重視工作績(jī)效）、 M型（重視團(tuán)體維系）和 pm型（既不重視工作績(jī)效，也不重視團(tuán)體維系）