【正文】 工作 合同工 伙伴 雇傭關(guān)系 組織為核心 以工作為核心 交易 合作 人力資源管理系統(tǒng) 以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) 生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) 以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) 合作的人力資源管理系統(tǒng) 工作設(shè)計 ?授權(quán)、提供資源 ?因人設(shè)崗 ?清晰定義 ?適度授權(quán) ?準(zhǔn)確定義 ?圈定范圍 ?團(tuán)隊為基礎(chǔ) ?資源豐富 /自主 招募 ?根據(jù)才能 ?內(nèi)部提升 ?外部招募 ?根據(jù)業(yè)績 ?人力資源外包 ?為特別的任務(wù)招聘 ?能夠合作 ?根據(jù)成績 開發(fā) ?在職培訓(xùn) ?具有公司特色 ?局限于公司的具體情況 ?關(guān)注短期效果 ?局限于規(guī)章、流程 ?在職培訓(xùn) ?根據(jù)公司具體情況 考核 ?關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn) ? 開發(fā) ?培訓(xùn)效果 ?關(guān)注績效 ?服從性 ?團(tuán)隊為核心 ?目標(biāo)的完成情況 薪酬 ?外部公平（高工資） ?為知識，經(jīng)驗、資歷付薪 ?持股 ?外部公平（市場比率） ?為績效付薪 ?按小時或臨時工作付薪 ?團(tuán)隊為基礎(chǔ)的激勵 ?合同，年薪，為知識付薪 29 依據(jù)戰(zhàn)略要求制定核心人才發(fā)展規(guī)劃（核心人才定義、核心人才分類、核心人才的盤點、核心人才發(fā)展規(guī)劃），并對核心人才進(jìn)行個性化的人力資源開發(fā)與管理（個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案）； 企業(yè) 知識管理系統(tǒng) 的建立，不僅留身更需要留智留心，國有企業(yè)的留智留心工程； 為核心人才提供多種職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)通道系列是一種職務(wù)體系，而不是一種榮譽(yù)體系，同時賦予專家與專業(yè)人才隊伍資源調(diào)配與決策權(quán)，讓專家有責(zé)、有權(quán)、有利，通道之間可以交流，但不可交叉，更不可重合。 ? 人力資本如何優(yōu)先投資以保證企業(yè)戰(zhàn)略需要，如何挽留戰(zhàn)略性人才。 案例 1：兵器工業(yè)按照集團(tuán)公司重點發(fā)展領(lǐng)域分為重點發(fā)展的領(lǐng)域、分領(lǐng)域、子領(lǐng)域三個層次，將全系統(tǒng)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和專門技能三支人才隊伍全部劃分到近 60個領(lǐng)域，500余個分領(lǐng)域、 1300余個子領(lǐng)域之中。 案例 某家電企業(yè)職業(yè)經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)力模型 13 二、基于職位與基于能力的人力資源管理的矛盾 ——建立基于職位 +能力的復(fù)合型人力資源管理系統(tǒng) ? 如何實現(xiàn)基于職位的人力資源管理向基于能力的人力資源管理的過渡 ? 崗位管理與職業(yè)發(fā)展的矛盾： ? 因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗 ? 職務(wù)工資與能力工資的矛盾 ? 建立基于職位 +能力的復(fù)合型人力資源管理系統(tǒng) ? 人力資源管理的雙重基點：職位管理體系與勝任能力系統(tǒng) 14 問題的提出 ? 人力資源管理到底是基于職位還是基于能力 ? 如何在以職位為核心的人力資源體系中加入能力要素，使基于能力的三支隊伍建設(shè)能夠落地 ? 如何實現(xiàn)基于職位的人力資源管理向基于能力的人力資源管理的過渡 ? 崗位管理與職業(yè)發(fā)展的矛盾： ? 因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗 ? 職務(wù)工資與能力工資的矛盾 15 ? 核心要點： ? 基于職位來確定人在組織中的地位和價值 ? 人崗有效配臵，基于職務(wù)價值的薪酬體系 ? 因崗設(shè)人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關(guān)系 ? 以職位所賦予的行政權(quán)利來處理上、下級關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎(chǔ)上的合理、合法權(quán)威。 創(chuàng)新能力 不受陳規(guī)和以往經(jīng)驗的束縛，創(chuàng)造或引進(jìn)新理念、新方式、新產(chǎn)品，不斷改進(jìn)工作學(xué)習(xí)方法，提高組織的工作績效，以適應(yīng)新觀念、新形勢發(fā)展的要求。 ? 人力資源治理結(jié)構(gòu)所要解決的核心問題 ： ? 貨幣資本與人力資本的矛盾與價值平衡； ? 企業(yè)人力資源的決策機(jī)制與程序； ? 人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利； ? 企業(yè)人力資源管控模式； ? 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與經(jīng)營團(tuán)隊的選撥、評價、激勵與約束機(jī)制的建立。 實踐是我們最偉大的老師 2 一、基于治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力資源管理問題 ——創(chuàng)建優(yōu)化而高效的人力資源治理系統(tǒng) ? 人力資源管理問題的兩個層面：基于治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理與人力資源專業(yè)職能層面的人力資源管理。 ? 中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化已進(jìn)入一個新的歷史發(fā)展階段（產(chǎn)權(quán)改革、上市、并購重組、集團(tuán)化、民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的引入）中國企業(yè)的人力資源體系滯后于治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。 4 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的完善與優(yōu)化： 董事會與經(jīng)營團(tuán)隊關(guān)系（董事長的角色定位與價值立場、黨委與董事會、紀(jì)委與監(jiān)事會、組織部與人力資源部、董事會和監(jiān)事會經(jīng)理層的職責(zé)），關(guān)鍵是理順成員企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)體制。 持續(xù)學(xué)習(xí) 樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，自己積極學(xué)習(xí)新的知識和技能，同時與他人分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗，在組織內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，最終不斷提高工作質(zhì)量和效率。權(quán)力是協(xié)調(diào)組織與成員以及組織成員之間相互關(guān)系的基本準(zhǔn)則。 案例 2： 國網(wǎng)的職位體系 人力資源管理的雙重基點：職位管理體系與勝任能力系統(tǒng) 21 從關(guān)注單一崗位的勝任能力到建立勝任能力系統(tǒng)（全員核心勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力、專業(yè)勝任能力、關(guān)鍵崗位勝任能力、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)勝任能力） 在職位管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上引入能力要素：關(guān)注人的潛能開發(fā)、人崗匹配與文化匹配（文化與職業(yè)生涯匹配），績效中的過程管理（行為與能力）、薪酬決定中的能力要素、培訓(xùn)開發(fā)中的個性化與一體化解決方案 開放職業(yè)通道，建立基于職業(yè)通道的任職資格管理體系 22 定性方法 定量方法 1 2 1 3 3 5 4 6 華夏基石勝任能力模型構(gòu)建系統(tǒng)圖 23 ● 任職資格標(biāo)準(zhǔn)與能力庫以及職位說明書的關(guān)系 江蘇電力任職資格標(biāo)準(zhǔn) 24 四大支柱 ? 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) 四大機(jī)制 ? 牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制 八大系統(tǒng) ? 職位管理系統(tǒng)、勝任能力系統(tǒng)、戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、薪酬分配系統(tǒng)、勞資關(guān)系管理系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、知識與信息管理系統(tǒng) 一個核心 ? 價值評價與價值分配（考核與薪酬） 最高境界 ? 文化管理 職位 +能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)要點 25 三、人力資源與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略驅(qū)動要素的整合（企業(yè)核心人才隊伍建設(shè)與人力資源戰(zhàn)略管理能力的提升） ? 企業(yè)必須具有何種核心人才隊伍、何種人才結(jié)構(gòu)特點、員工具有何種核心專長與技能，才能有效地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)核心人才隊伍建設(shè)。 26 （ 1）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能（界定企業(yè)的核心人才） 戰(zhàn)略價值 稀缺性 低 高 高 核心人才 ? 根據(jù)核心專長招募 ? 關(guān)注對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評價 ? 提供定制化的培訓(xùn)，重點培養(yǎng)，關(guān)注長期投入 ? 采取傾斜性的以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的、分享薪酬政策，為能力付薪 a 通用人才 ? 根據(jù)經(jīng)驗外部招募 ? 根據(jù)職責(zé)進(jìn)行考核 ? 提供滿足工作要求的短期培訓(xùn) ? 采取有針對性的薪酬政策，為績效付薪 b 輔助人才 ? 采取外包方式或者根據(jù)特別任務(wù)招募 ? 根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯率 ? 提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn) ? 為工作結(jié)果（計件 /計時）付薪 c 稀缺人才 ? 以任務(wù)和項目為核心，短期雇傭。 如兵器工業(yè)集團(tuán)公司各類重點項目總設(shè)計師、副總設(shè)計師，關(guān)鍵技能帶頭人優(yōu)先承擔(dān)重點產(chǎn)品制造加工或參與重大工藝項目改造任務(wù)，優(yōu)先作為企業(yè)職工監(jiān)事和科研單位“咨審委”專家委員候選人。 ? 鼓勵和激發(fā)員工對企業(yè)愿景的理解，向全體員工簡潔、清晰而準(zhǔn)確地解讀和傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)需要從眾多的崗位中，挖掘出對企業(yè)貢獻(xiàn)最大，對戰(zhàn)略執(zhí)行產(chǎn)生極大影響的關(guān)鍵工作（從事這些工作的員工不會超過企業(yè)員工總數(shù)的１ 0％）；然后針對戰(zhàn)略工作群組建立素質(zhì)模型，詳細(xì)確定這個群組中各具崗位所需要的知識、經(jīng)驗、核心素質(zhì)、通用能力和專業(yè)技能，并評估人力資源準(zhǔn)備度，確定人力資源開發(fā)計劃。 ? 通過人力資源管理與戰(zhàn)略的一致性、平衡的績效測量系統(tǒng)和知識管理系統(tǒng)來促進(jìn)員工對戰(zhàn)略的關(guān)注，從而強(qiáng)化員工的戰(zhàn)略性行為。然后，組織再采取層層分解的方法，向更低一層的人力資源系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行分解，這樣就將戰(zhàn)略目標(biāo)融入到各級個人目標(biāo)及業(yè)績計劃中，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 ６、設(shè)計高質(zhì)量的人力資源變革方案，持續(xù)不斷地通過人力資源的系統(tǒng)變革與創(chuàng)新保持人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)適應(yīng)性。 ? 民營企業(yè)的人才退出問題：一是要解決新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾與創(chuàng)業(yè)者的退出；二是要解決家族企業(yè)成員如何從經(jīng)營管理層退回到資本所有層，如何處理家族成員與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾。 ? 科學(xué)的選拔與評價人才：人員退出機(jī)制的一個重點就是如何甄別員工合不合適某一個崗位，這個技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。