【正文】 效管理內(nèi)容 ?各級(jí)組織及崗位指標(biāo)明確化，減少主觀性 9 現(xiàn)有的與未來(lái)的績(jī)效管理體系的簡(jiǎn)要對(duì)比 建議的績(jī)效管理體系和現(xiàn)有績(jī)效管理體系在績(jī)效理念、績(jī)效內(nèi)容、績(jī)效考核制度和考核結(jié)果應(yīng)用等方面將存在較大區(qū)別。 銷(xiāo)售系統(tǒng)績(jī)效激勵(lì)性小 目前在工作能力指標(biāo)項(xiàng)目的設(shè)定上與培訓(xùn)部門(mén)缺乏溝通，而員工考核的結(jié)果與員工的培訓(xùn)以及職業(yè)生涯脫節(jié)，更多的只是將考核看作是發(fā)獎(jiǎng)金的前奏。 對(duì)不同工作性質(zhì)的部門(mén)在考核頻率上缺乏針對(duì)性 考核沒(méi)有遵循“ PDCA”循環(huán)，整個(gè)考核過(guò)程雙方就如何確定考核內(nèi)容、如何操作評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和為什么得出某項(xiàng)考核結(jié)果等想法沒(méi)有很好溝通；缺乏溝通使得員工沒(méi)有透過(guò)考核過(guò)程去了解自己的強(qiáng)弱項(xiàng)，以清楚自己近期與遠(yuǎn)期的努力方向。 員工績(jī)效指標(biāo)在定性、定量的設(shè)計(jì)上缺乏科學(xué)性 部分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置缺乏科學(xué)性，比如業(yè)績(jī)指標(biāo)中與工作實(shí)際相關(guān)的指標(biāo)所占的比例過(guò)低，沒(méi)有突出該工作的業(yè)績(jī)工作重點(diǎn)。 公司戰(zhàn)略只有少數(shù)人知道且沒(méi)有規(guī)范流程化 公司目前只有針對(duì)個(gè)人的考核，公司層面完全依據(jù)財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售報(bào)表，無(wú)公司和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。**年績(jī)效管理項(xiàng)目設(shè)計(jì)報(bào)告 2 公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定無(wú)明確的流程和規(guī)范，基本方式由公司決策層根據(jù)市場(chǎng)情況分析制訂下年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，而非完善的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，除銷(xiāo)售部門(mén)外很多職能部門(mén)都無(wú)法進(jìn)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解，更無(wú)從體現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)在公司里由戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)訉臃纸獾慕Y(jié)構(gòu)體系。 公司只有個(gè)人考核，無(wú)公司層面考核和團(tuán)隊(duì)考核 現(xiàn)行績(jī)效管理體系診斷分析 首先，現(xiàn)有績(jī)效考核停留在傳統(tǒng)人事考核基礎(chǔ)上，只針對(duì)員工個(gè)人考核，而沒(méi)有從公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行到部門(mén)到個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)層層分解。一些與工作職責(zé)缺乏緊密聯(lián)系的考核項(xiàng)目充斥其中，沖淡了核心考核項(xiàng)目的權(quán)重。 整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程缺乏上下級(jí)之間的有效溝通 現(xiàn)有的組織和員工的績(jī)效考核都由人力資源部門(mén)來(lái)牽頭，而事實(shí)上人力資源對(duì)于組織的績(jī)效考核成果無(wú)法進(jìn)行深入的分析和制訂行動(dòng)計(jì)劃，應(yīng)由負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的部門(mén)來(lái)執(zhí)行組織的考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。 工作能力的考核結(jié)果沒(méi)有與能力培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系 每年獎(jiǎng)金根據(jù)考核等級(jí)進(jìn)行分配，而沒(méi)有考慮各部門(mén)績(jī)效差異的不同，并且分配 獎(jiǎng)金時(shí)所有銷(xiāo)售及非銷(xiāo)售的崗位共同來(lái)分享總獎(jiǎng)金，有“大鍋飯”傾向 獎(jiǎng)金分配不合理 現(xiàn)行績(jī)效管理體系診斷分析 最后，現(xiàn)有績(jī)效管理的結(jié)果在應(yīng)用上與激勵(lì)機(jī)制以及其他人力資源的工作聯(lián)系較為薄弱。 現(xiàn)有績(jī)效管理體系 建議的績(jī)效管理體系 ?分公司所有人員每月綜合考評(píng)（業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度） ?全公司年中回顧和年終評(píng)估 ?缺少對(duì)組織績(jī)效指標(biāo)的及時(shí)監(jiān)控 ?管理人員的績(jī)效溝通過(guò)于隨便，甚至流于形式 績(jī)效考核方 式和流程 ?根據(jù)每一個(gè)績(jī)效目標(biāo)擬定績(jī)效實(shí)施計(jì)劃，并進(jìn)行階段追蹤，過(guò)程采取目標(biāo)管理進(jìn)行監(jiān)控 ?將績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的達(dá)成情況納入下一階段考核 績(jī)效監(jiān)控 和指導(dǎo) ?缺少對(duì)組織績(jī)效的監(jiān)控和分析 ?在績(jī)效考核中上下級(jí)的績(jī)效溝通流于形式 ?生產(chǎn) /銷(xiāo)售系統(tǒng)一線人員采用月度和季度考核，其他崗位非管理人員采用季度和年度考核，管理人員采用年中回顧和年終評(píng)估 ?強(qiáng)調(diào)管理人員的績(jī)效溝通輔導(dǎo) 現(xiàn)有的與未來(lái)的績(jī)效管理體系的簡(jiǎn)要對(duì)比 現(xiàn)有績(jī)效管理體系 ?考核結(jié)果主要用于核算獎(jiǎng)金，考核結(jié)果沒(méi)有直接用來(lái)指導(dǎo)如何改進(jìn)下一階段績(jī)效 ?崗位月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、能力評(píng)估和工作態(tài)度的綜合結(jié)果與分公司獎(jiǎng)金分配掛鉤 ?上述結(jié)果缺乏與培訓(xùn)發(fā)展以及職業(yè)發(fā)展掛鉤 考核結(jié)果 應(yīng)用方面 建議的績(jī)效管理體系 ?考核結(jié)果不只是獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，更是對(duì)公司員工個(gè)人績(jī)效反饋和改進(jìn)的工具 ?年終的績(jī)效考核結(jié)果作為員工年終績(jī)效獎(jiǎng)金、調(diào)薪以及晉升的依據(jù) ?各個(gè)崗位的能力 /核心價(jià)值評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 ?銷(xiāo)售人員的月度 /季度業(yè)績(jī)考核成果與銷(xiāo)售獎(jiǎng)金掛鉤 ?鼓勵(lì)多種方式的非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可方式 建議的績(jī)效管理體系和現(xiàn)有績(jī)效管理體系在績(jī)效理念、績(jī)效內(nèi)容、績(jī)效考核制度和考核結(jié)果應(yīng)用等方面將存在較大區(qū)別。 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效 結(jié)果應(yīng)用 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定時(shí)需注意關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)與工作目標(biāo)設(shè)定 (GS)的結(jié)合 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ?針對(duì)目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定 ?由對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 ?反映關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果，而非全部操作過(guò)程 ?由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同 共同點(diǎn) 工作目標(biāo)設(shè)定 ?定量衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)量化結(jié)果 ?由客觀計(jì)算公式得出 ?側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績(jī) ?側(cè)重考察最終成果 ?側(cè)重考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作 差異點(diǎn) ?定性衡量主要工作不易量化的效果 ?由主管經(jīng)理評(píng)分得出 ?可以考察長(zhǎng)期性工作 ?可以考察工作的過(guò)程 ?可以考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定相互結(jié)合 ? 主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)的清晰了解 ? 主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)營(yíng)中存在問(wèn)題的及時(shí)發(fā)現(xiàn) ? 各層各類(lèi)人員對(duì)各職位使命與工作重點(diǎn)的明確認(rèn)識(shí) ? 業(yè)績(jī)管理的客觀基礎(chǔ)與全面衡量標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效 結(jié)果應(yīng)用 工作目標(biāo)的適用崗位特點(diǎn)和舉例 工作目標(biāo)設(shè)定最適用的崗位是承擔(dān)一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性、且難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的崗位，具體表現(xiàn)為職能支持部門(mén)內(nèi)以及一些基礎(chǔ)性的工作崗位 。 業(yè)績(jī)目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) /工作目標(biāo) 未達(dá)目標(biāo) （ 2分） 1. 2. 3. 4. 5. 6. 遠(yuǎn)未達(dá)目標(biāo) （ 1分） 達(dá)到目標(biāo) （ 3分） 超出目標(biāo) （ 4分） 非常優(yōu)秀 （ 5分） 注：業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)是“員工績(jī)效評(píng)估和發(fā)展表”的一部分，完整表格請(qǐng)參見(jiàn)附錄部分。 ? 權(quán)重的設(shè)置受崗位性質(zhì)、營(yíng)運(yùn)特點(diǎn)及對(duì)營(yíng)運(yùn)成果的控制和影響等多方面因素影響，需要做具體的分析； ? 每個(gè)年度由于戰(zhàn)略重點(diǎn)的調(diào)整而使工作的輕重緩急有所不同，所以需要相應(yīng)調(diào)整； ? 權(quán)重設(shè)置每年核定一次，原則上一經(jīng)設(shè)定就在考核周期內(nèi)不作改動(dòng)，但如果業(yè)績(jī)指標(biāo)在中期作了調(diào)整，則需調(diào)整相應(yīng)的權(quán)重比例。 業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定操作指導(dǎo) 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效 結(jié)果應(yīng)用 GSM業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定的流程圖 GSM業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定流程 負(fù)責(zé)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解部門(mén) （通常為企業(yè)發(fā)展部門(mén)或財(cái)務(wù)部門(mén)） 總部 /分公司各層業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén) 各級(jí) 人力資源部 建議 GSM層面的業(yè)績(jī)指標(biāo) 開(kāi)始 GSM戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 組織各部門(mén)會(huì)議，共同確定 GSM層面及各部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo) 提供員工業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定的培訓(xùn)和技術(shù)支持 績(jī)效監(jiān)控流程 部門(mén)年度 /月度業(yè)務(wù)規(guī)劃 填寫(xiě)“員工績(jī)效評(píng)估與發(fā)展表”的設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)部分 組織部門(mén)員工討論設(shè)定崗位的績(jī)效指標(biāo) 注 : 1，本流程中提到的設(shè)定績(jī)效指標(biāo)都包括了績(jī)效指標(biāo)的定義、目標(biāo)值以及各指標(biāo)之間的權(quán)重分配； 2，部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)等同于部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)； 3，各級(jí)部門(mén)的指標(biāo)分解順序： GSM目標(biāo) GSM各相關(guān)部門(mén) （大區(qū)）分公司 辦事處 將表格交各級(jí)人力資源部備查 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效 結(jié)果應(yīng)用 能力指標(biāo)的設(shè)定 能力指標(biāo)反映的是該崗位實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果所需的關(guān)鍵能力，基本可分為管理能力和專(zhuān)業(yè)能力，原則上每個(gè)崗位需要評(píng)估的關(guān)鍵能力不超過(guò) 10項(xiàng)，每個(gè)關(guān)鍵能力所占權(quán)重不再作區(qū)分。 月度回顧 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效 結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效監(jiān)控工具 GSM業(yè)績(jī)指標(biāo) 階段目標(biāo)值 階段實(shí)際值 偏差比例 警示燈 原因分析 改進(jìn)方案 ? 警示燈可以比較形象地表示該業(yè)績(jī)指標(biāo)在這個(gè)階段的達(dá)成狀況，如果該業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成或超過(guò)期望值，用綠燈顯示；如該指標(biāo)未完全達(dá)成，但比較接近達(dá)成，容易改進(jìn)，則為黃燈；如該指標(biāo)離達(dá)成目標(biāo)有較大距離，且不容易快速改進(jìn)，則為紅燈，需要最多的關(guān)注； ? 對(duì)出現(xiàn)黃燈和紅燈的業(yè)績(jī)指標(biāo)，都需要進(jìn)行深入的分析，明確偏差原因，及時(shí)制定改善舉措； ? 在整體月度業(yè)績(jī)指標(biāo)的表現(xiàn)以及對(duì)警示指標(biāo)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上可以制訂月度的 GSM績(jī)效監(jiān)控報(bào)告。 ?方向引導(dǎo)型 ： 對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引。 ?當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一個(gè)需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會(huì)時(shí)，例如，當(dāng)您注意到有某項(xiàng)工作可以作得更好、更快時(shí)，您也可以指導(dǎo)他人采取措施，改進(jìn)作法，適應(yīng)企業(yè)，部門(mén)及流程的變化。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項(xiàng)問(wèn)題。最后總結(jié)一下以確認(rèn)已對(duì)所有事實(shí)有清楚了解。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵，你可以通過(guò)詢(xún)問(wèn)： 那你將采用什么方法來(lái)處理 ……? 如果 …… 你將怎么辦？ 當(dāng)有幾種解決問(wèn)題的方法時(shí)，開(kāi)誠(chéng)布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。 管理人員應(yīng)清楚地意識(shí)到他本人的績(jī)效就是建立在下屬員工的團(tuán)隊(duì)績(jī)效上的，因此應(yīng)主動(dòng)及時(shí)地提供績(jī)效指導(dǎo)。根據(jù)員工的層級(jí)特點(diǎn)以及崗位性質(zhì)，我們可以設(shè)計(jì)富有針對(duì)性的績(jī)效考核方式。 注：此表是“員工績(jī)效評(píng)估和發(fā)展表”的一部分，完整表格請(qǐng)參見(jiàn)附錄部分。 對(duì)員工能力的考核是年中回顧 /年終評(píng)估的第二個(gè)重要部分。 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效 結(jié)果應(yīng)用 銷(xiāo)售人員的月度 /季度業(yè)績(jī)考核流程圖 績(jī)效考核流程二：銷(xiāo)售人員月度 /季度業(yè)績(jī)考核流程圖 各級(jí) 人力資源部 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用流程 考核人 / 被考核人 績(jī)效管理委員會(huì) 績(jī)效監(jiān)控流程 公布銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核制度 輔導(dǎo)及 進(jìn)度控制 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)估，填寫(xiě)相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核表 考核人與被考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋 雙方簽字認(rèn)可考核結(jié)果？ 否 是 被考核人業(yè)績(jī)目標(biāo) 聽(tīng)取考核雙方的申述理由，確定仲裁結(jié)果 匯總和分析業(yè)績(jī)考核結(jié)果 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效 結(jié)果應(yīng)用 銷(xiāo)售人員的月度 /季度業(yè)績(jī)考核要點(diǎn) 根據(jù)銷(xiāo)售工作性質(zhì)的特點(diǎn)，對(duì)銷(xiāo)售人員采取頻率較高的業(yè)績(jī)考核。 績(jī)效監(jiān)控流程 公布 360度考核通知，確定考核人名單 被考核人自評(píng) 主考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效溝通 雙方簽字認(rèn)可考核結(jié)果？ 否 是 被考核人績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效指導(dǎo)記錄 聽(tīng)取考核雙方的申述理由，確定仲裁結(jié)果 匯總和分析績(jī)效考核結(jié)果 培訓(xùn)考核人和被考核人 各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)估 匯總各份考核結(jié)果，轉(zhuǎn)交主考核人 * 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效 結(jié)果應(yīng)用 高層領(lǐng)導(dǎo) 360度考核建議要點(diǎn) ? 在考核人的選擇上，需兼顧被考核人的上級(jí)、同事、以及下屬成員，通常總數(shù)上不超過(guò) 10人，比例建議可為上級(jí) 2人、同事 3人、下屬 3人； ? 考核人每年至少更新 1/3，以聽(tīng)取更為全面的意見(jiàn)； ? 所有考核人與被考核人在考核之前都要經(jīng)過(guò) 360考核的培訓(xùn)，培訓(xùn)通過(guò)后方可進(jìn)行考核； ? 考核人對(duì)被考核人的考核內(nèi)容主要是被考核人的各項(xiàng)關(guān)鍵能力以及核心價(jià)值，業(yè)績(jī)由主考核人進(jìn)行即可； ? 主考核人使用的 360度考核表格可等同于員工年終評(píng)估表，其他考核人則無(wú)需填寫(xiě)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定和業(yè)績(jī)考核部分。 規(guī)劃與 目標(biāo)設(shè)定 績(jī)效監(jiān)控 和指導(dǎo) 績(jī)效考核 績(jī)效 結(jié)果應(yīng)用 目 錄 I. 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)范圍、方法和基本框架 II. **GSM當(dāng)前績(jī)效管理體系的診斷分析 III. **GSM績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 ? 績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)設(shè)定 ? 績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo) ? 績(jī)效考核 ? 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 ? 績(jī)效管理體系的維護(hù) IV. **GSM績(jī)效管理體系實(shí)施計(jì)劃 V. 對(duì)應(yīng)未來(lái) GSM組織調(diào)整的績(jī)效管理調(diào)整方案 VI. 附錄： ? **GSM績(jī)效指標(biāo)庫(kù) ? 績(jī)效管理應(yīng)用表格 考核結(jié)果應(yīng)用的設(shè)計(jì)要點(diǎn) ? 讓員工把注意力放在重要事情上 ? 激勵(lì)員工發(fā)揮其最大潛力 績(jī)效考核 結(jié)果 調(diào)薪 年終 績(jī)效獎(jiǎng)金 培訓(xùn)發(fā)展 崗位晉升 種類(lèi) 制訂依據(jù) ? 綜合績(jī)效等級(jí) ? 員工薪資在帶寬中位置 ? 綜合績(jī)效等級(jí) ? 部門(mén)業(yè)績(jī) ? 公司業(yè)績(jī) ? 員工能力與崗位能力對(duì)比 ? 員工能力 ?