【正文】 有很大的影響 有一點(diǎn)影響 沒什么影響第四題：您認(rèn)為在企業(yè)目前狀態(tài)下，個(gè)人的價(jià)值 要 得到承認(rèn)，必須成為一名中層以上管理人員嗎？23%44%30%3%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意?調(diào)查顯示：近 70%的員工認(rèn)為必須通過成為中層以上干部，個(gè)人的價(jià)值才會(huì)得到承認(rèn)； ?絕大部分員工認(rèn)為現(xiàn)有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的業(yè)績(jī)； ?工作的努力程度與月底的收入的關(guān)聯(lián)度不大。1 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 中國(guó)中旅（集團(tuán)）公司績(jī)效和薪酬管理診斷報(bào)告 2023年 3月 23日 北京 2 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 3 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) A. 概 述 前期的主要工作： 溝通： 集團(tuán)公司工作組和九略項(xiàng)目組關(guān)于集團(tuán)公司的薪酬和績(jī)效問題進(jìn)行了多次深入溝 通； 訪談： 完成了集團(tuán)公司總部所有員工，包括集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)以及部分下屬企業(yè)的主要 負(fù)責(zé)人的深度訪談； 調(diào)查問卷： 發(fā)放不記名調(diào)查問卷 38份，回收 30份； 資料研讀： 閱讀集團(tuán)公司相關(guān)制度、報(bào)告、總結(jié)、行業(yè)資料等共計(jì) 100余份。 7 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 薪酬體系現(xiàn)狀 ——薪酬結(jié)構(gòu) ?本次診斷所討論的集團(tuán)公司總部部門領(lǐng)導(dǎo)及以下員工的薪酬主要包括以下三部分： ? 基本工資： 即崗位工資； ? 獎(jiǎng)金： 即激勵(lì)工資； ? 附加工資（福利）：包括：保險(xiǎn)、公積金、餐補(bǔ)、工齡工資、副食補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、洗衣費(fèi)、獨(dú)補(bǔ)托奶、房貼、保健 文娛。 8 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 集團(tuán)公司總部不同級(jí)別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo) 薪酬體系現(xiàn)狀 ——薪酬水平 北京市職工年平均收入： 24045元 集團(tuán)公司總部不同級(jí)別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo)北京市 旅游 /酒店 /餐飲服務(wù)業(yè) 職工年平均收入 32564元 集團(tuán)公司總部人員不同工齡平均年收入69684 72184826719 8 4 1 4 . 4320654834752348481720202304000060000800001000001202303年至5年6年至9年10年至15年16年以上北京市職工不同工齡年平均工資 集團(tuán)公司總部人員平均工資（年度）對(duì)比表 474544848819081510616421743298904282560275020230400006000080000100000120230高中 大專 大學(xué) 碩研北京市職工不同學(xué)歷年平均工資 調(diào)查結(jié)果顯示：不論是同北京市職工年均收入、旅游 /餐飲服務(wù)業(yè)年均收入、北京市相同工齡職工年均收入相比，還是同北京市相同學(xué)歷職工的年均收入相比，集團(tuán)總部員工的收入水平具有一定優(yōu)勢(shì)。 13 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問題： 集團(tuán)公司總部存在績(jī)效管理＝績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理過程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo) 結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效考核 14 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) ，應(yīng)在集團(tuán)公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下 制定，并且制定者和接受者應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通 績(jī)效考核 結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效計(jì)劃的現(xiàn)狀： 集團(tuán)公司所屬企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃主要根據(jù)國(guó)資委對(duì)集團(tuán)公司的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，總部和所屬企業(yè)有一定的溝通過程； 集團(tuán)公司總部的績(jī)效計(jì)劃只是針對(duì)部門負(fù)責(zé)人，普通員工沒有績(jī)效計(jì)劃，并且部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效計(jì)劃用集團(tuán)公司主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)替代?？己苏哂胸?zé)任輔導(dǎo)被考核者改進(jìn)工作方法，提高工作技能；被考核者有責(zé)任向考核者匯報(bào)工作進(jìn)展情況，就工作問題向考核者求助； 績(jī)效輔導(dǎo)過程是信息收集的過程，考核者應(yīng)通過建立、完善信息收集渠道，確保考核信息的充分性和準(zhǔn)確性；通過不斷的溝通了解績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際完成情況；通過監(jiān)控來確保被考核者行為與績(jī)效計(jì)劃的一致性。 17 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 、能、勤、績(jī)的全面考量， 而不是單純的業(yè)績(jī)考核 業(yè)績(jī)指標(biāo) 能力指標(biāo) 態(tài)度指標(biāo)（勤、德） 理想的考核 ——全面衡量 結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合 量化指標(biāo)考核與非量化指標(biāo)考核相結(jié)合 投入 + 轉(zhuǎn)化 = 產(chǎn)出 過程 過程 結(jié)果 非量化 量化 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo) 結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效考核 18 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是多維度、全方位的， 不只是局限于獎(jiǎng)金的發(fā)放 工資調(diào)整：崗位工資的變動(dòng)，體現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)； 獎(jiǎng)金分配：獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，體現(xiàn)對(duì)員工的及時(shí)、短期的激勵(lì)； 晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對(duì)員工一定時(shí)期連續(xù)績(jī)效的肯定； 職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對(duì)員工與崗位適合程度的調(diào)整； 激活流動(dòng)：企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)連續(xù)績(jī)效不佳員工的強(qiáng)制流出； 培訓(xùn)教育：針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)績(jī)效結(jié)果與組織要求差距的彌補(bǔ)和各種能力的提升； 個(gè)人發(fā)展：工作的改進(jìn)和潛能的開發(fā)，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。 績(jī)效管理流程： 在績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上建立績(jī)效考核核心流程； 建立針對(duì)各項(xiàng)具體考核工作建立規(guī)范的流程文件，明確各責(zé)任部門、崗位在流程各環(huán)節(jié)的操作內(nèi)容，明確各環(huán)節(jié)的時(shí)限要求，明確流程信息的流轉(zhuǎn)、格式、存檔要求； 梳理績(jī)效管理流程和薪酬管理、培訓(xùn)管理流程等其他人力資源管理流程之間的銜接、嵌套關(guān)系。 22 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 集團(tuán)公司總部的崗位工資設(shè)計(jì) 崗位工資與行政級(jí)別簡(jiǎn)單掛鉤 集團(tuán)公司設(shè)計(jì)了部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)助理、助理、管理人員、 A級(jí)技能人員、 B級(jí)技能人員 7個(gè)崗位工資崗級(jí)。助理的工資集中在 2600—3200元。 只要級(jí)別相同，崗位工資即相同，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等因素。 崗位工資設(shè)計(jì)程序： 工作分析（崗位說明書）； 設(shè)定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 專家委員會(huì)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值； 依據(jù)崗位的價(jià)值結(jié)合整個(gè)薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定崗位工資的具體數(shù)額。 25 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) ，與考核的結(jié)合是充分發(fā)揮激勵(lì)效果的有效手段 激勵(lì)理論 核心特征 對(duì)薪酬的影響 結(jié)論 馬斯洛的需求層次理論 人的需求是分層次的，從低層到高層依次為生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。 分享成功的計(jì)劃因其有助于滿足員工高層次的需要而可能具有激勵(lì)作用。 消除員工不滿的因素是保健因素，沒有它們將會(huì)產(chǎn)生不滿，但具備他們也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。 基本工資必須足夠高，以滿足員工的保健需要，但它具有激勵(lì)作用。分享成功的計(jì)劃具有激勵(lì)作用。 手段是員工 認(rèn)為工作績(jī)效會(huì)被組織所獎(jiǎng)勵(lì)。 績(jī)效工資一定要很高，以此被認(rèn)為是對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。 員工對(duì)自己的能力的評(píng)估也很重要 ——組織一定要意識(shí)到達(dá)到目標(biāo)水平的培訓(xùn)和資源配置的重要性。 員工是與其他人進(jìn)行比較來獲得自己薪酬是否充分的感覺。 既然員工是通過與他人比較來評(píng)估自己是否滿意，則相對(duì)工作是很重要。 績(jī)效目標(biāo)一定要得到薪酬的強(qiáng)化激勵(lì)。 績(jī)效工資一定要隨時(shí)與完成績(jī)效目標(biāo)相配合。 績(jī)效反饋很重要。如果績(jī)效能夠精確監(jiān)控的話，那么工資支付應(yīng)該依賴于工作完成情況；如果績(jī)效不能很好監(jiān)控的話，則工資應(yīng)該根據(jù)組織目標(biāo)完成情況來調(diào)整。 績(jī)效工資能夠指導(dǎo)和引誘員工的績(jī)效。使用績(jī)效工資有可能需要支付更高的工資總額。月度發(fā)放比例為部門正副職 70%，高級(jí)助理、助理、管理人員 80%，技能崗位 100%。 020234000600080001000012023總監(jiān)級(jí) 副總監(jiān) 高級(jí)助理 助理 管理人員 技能崗位崗位工資 績(jī)效工資0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%總監(jiān)級(jí) 副總監(jiān) 高級(jí)助理 助理 管理人員 技能崗位年度發(fā)放額 月度發(fā)放額29 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 現(xiàn)行的崗位工資體系中，分成 7個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別分為三等，崗位工資除變動(dòng)級(jí)別外沒有別的變化途徑；各級(jí)別工資幅度沒有重合 中旅集團(tuán)的崗位工資結(jié)構(gòu) 技能人員 (A級(jí) ) 2023 3500 4000 3000 2500 4500 5000 元 1500 1000 1200 1500 1600 2023 2600 2023 3000 2400 5500 3200 3800 部門 副經(jīng)理 管理人員 技能人員 (B級(jí) ) 部門 經(jīng)理 部門總監(jiān)（或主任）助理 部門總監(jiān)（或主任）高級(jí)助理 圖例： 最低點(diǎn) 崗位等級(jí)工資 最高點(diǎn) 5500 4500 5000 4000 中間點(diǎn) 集團(tuán)公司總部的崗位工資可以歸結(jié)為