【正文】 2 問題現(xiàn)象 3 問題現(xiàn)象 4 主要原因 1 主要原因 2 問題現(xiàn)象 5 。防止思維的片面性 從“問題的現(xiàn)象 —— 產(chǎn)生問題的主要原因分析 —— 根本原因追究 —— 提出相關(guān)初步建議”的邏輯關(guān)系來分析 相關(guān)初步建議 Allpku/Xcdl/04/04 page 6 導(dǎo)讀：問題呈現(xiàn) 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 7 在垞城電力的發(fā)展過程中， “人 ”是成功的最關(guān)鍵因素 您認為影響公司發(fā)展的最關(guān)鍵的幾大因素是： 323 5 . 13 6 . 14 2 . 85 0 . 55 0 . 53 7 . 1高層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營管理能力 人力資源的充分利用與重視 改變用人機制，實現(xiàn)能者上庸者下 內(nèi)部管理的規(guī)范性 市場競爭環(huán)境 戰(zhàn)略方向的選擇 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 被調(diào)查員工認為，影響公司發(fā)展最關(guān)鍵因素是“人”的因素 垞城電力公司 的發(fā)展歷程 1989－1991年 1992－1996年 1997－2023年 籌建期 價值 時間 起步期 拓展期 擴張期 2023年－ 正是基于垞城電力員工的艱苦創(chuàng)業(yè)、勵精圖治、奮發(fā)向上精神與力量，垞城電力公司才從無到有，從小到大地不斷成長壯大起來 Allpku/Xcdl/04/04 page 8 然而時至今日，垞城電力正在失去 “人 ”這一成功的基石 生存與發(fā)展 面臨危機 關(guān)鍵人才紛紛流失 考核與分配脫節(jié)，激勵機制失效 薪酬分配制度不合理，員工深感不公 員工缺乏目標(biāo)驅(qū)動和歸屬感 人心渙散，工作懈怠，人浮于事 技術(shù)人才不足，人才儲備缺乏 人 才 基 石 松 動 目前公司運行過程中存在的幾個突出問題 Allpku/Xcdl/04/04 page 9 關(guān)鍵人才紛紛流走，引起公司現(xiàn)有員工思想不穩(wěn)，甚至人心渙散 20232023年公司共有 46人辭職跳槽， 其中 關(guān)鍵崗位人員流失情況如下 : 崗 位 人數(shù) (人 ) 公司副總經(jīng)理 2 總工 1 副總工 1 檢修部部長 1 運行部部長 1 部長助理 2 項目經(jīng)理 2 值長 2 專工 9 技術(shù)工人 14 合計 35 公司近三年中辭職的人員中，幾乎全為公司關(guān)鍵崗位人員。 Allpku/Xcdl/04/04 page 15 上述突出問題說明：垞城電力的人力資源管理滯后，不僅削弱公司當(dāng)前的競爭力，也將制約公司未來的發(fā)展 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 垞城電力現(xiàn)有的人力資源管理各項職能發(fā)揮不充分，并形成惡性循環(huán)，相互影響并作用 規(guī)劃與設(shè)計 缺乏規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，人才需求、人才培養(yǎng)與發(fā)展無指導(dǎo) 人員配置 崗位設(shè)置不合理，人員配置不當(dāng)，不能利用與發(fā)揮人才優(yōu)勢 培訓(xùn)與發(fā)展 在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，缺乏對員工的職業(yè)生涯設(shè)計，員工發(fā)展無指引 考核與評價 流于形式，考核結(jié)果無反饋、無獎懲兌現(xiàn)且考核的科學(xué)性受到置疑，不能真實反映員工價值 薪酬與激勵 薪酬體系不合理，形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感 Allpku/Xcdl/04/04 page 16 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —薪酬 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 17 幾乎公司所有員工都對現(xiàn)行薪酬不滿意，焦點是：收入偏低，這也是人員流失的最直接原因 26%4 0 . 1 %4 2 . 2 %4 6 . 9 %9 5 . 3 %收入偏低 工作得不到重視 個人沒有發(fā)展前景 工作環(huán)境不好 公司沒有發(fā)展前途 造成員工流失的主要原因？ 很不滿意 不滿意 1很不滿意 不滿意 與同行業(yè)薪酬水平相比，員工的滿意程度： 與本地區(qū)其他行業(yè)薪酬水平相比，員工的滿意程度： 無論是與同行業(yè)相比，或是與本地區(qū)其他行業(yè)相比，員工對于薪酬的滿意程度都是很低的 Allpku/Xcdl/04/04 page 18 通過問題樹的分析尋找 “對收入不滿 ”背后的深層次問題 對收入不滿 總額固定 未按崗位性質(zhì)進行分配 未按個人貢獻進行分配 體系不符合崗位性質(zhì) 崗位價值界定不準(zhǔn)確 收入結(jié)構(gòu)不合理 高層崗位特點不適合應(yīng)用目前的薪酬體系 崗位工資與現(xiàn)實脫節(jié) 系數(shù)設(shè)置不夠合理 關(guān)鍵崗位劃分過粗 等差設(shè)置不符合企業(yè)實際 固定與浮動比例與崗位性質(zhì)不符 個人價值沒有體現(xiàn) 個人績效沒有體現(xiàn) 崗位工資沒有浮動范圍 權(quán)責(zé)不對等，無法體現(xiàn)個人績效 安全獎不適于大部分職能部門 指標(biāo)獎只考慮部門績效 加班、值班、中夜班補償與績效無關(guān) 沒有考慮個人績效 效益獎沒與績效掛鉤 沒有根據(jù)經(jīng)營狀況和公司實際情況進行調(diào)整 Allpku/Xcdl/04/04 page 19 員工為什么對收入不滿：薪酬總額沒有根據(jù)公司運營情況及公司實際進行調(diào)整 現(xiàn)有的工資總額是 99年制定的，參考標(biāo)準(zhǔn)是 96－ 98年的人均收入水平。 雖然制定初期是為了劃分員工技能水平，但由于其初設(shè)環(huán)境已經(jīng)與目前完全不同，因此不能夠作為區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的基礎(chǔ) 崗位工資 例：以系數(shù)為 ，最大可能差額是 410元 /月（安全獎＋高級津貼），僅占其年收入的 7％左右 * *以運行部部長 2023年收入為例 員工薪酬結(jié)構(gòu) Allpku/Xcdl/04/04 page 23 因此，收入水平真正最低的是那些關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工 關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工是利益被侵占最嚴重的群體，相對于他們的價值來說，他們所獲得的回報最少，收入水平最低 收入水平的高低是 相對 概念。由于各職能部門的部門職責(zé)不包括安全方面的工作，因此以安全為內(nèi)容的考核以及由此產(chǎn)生的安全獎對職能部門的員工無法產(chǎn)生任何激勵作用，只會導(dǎo)致搭順風(fēng)車的現(xiàn)象 Allpku/Xcdl/04/04 page 26 效益獎沒效益，成為發(fā)錢的借口，不僅助長了員工等、靠、要的心態(tài)，而且挫傷了優(yōu)秀員工的積極性 效益獎的發(fā)放與公司盈利狀況無關(guān)，純粹是為了發(fā)錢而發(fā)錢，這種發(fā)放的依據(jù)只有一個：獎金系數(shù)，而與部門的、個人的工作業(yè)績毫不相關(guān)，因此這種獎金不僅不會提高員工的積極性，進行有效的激勵，反而會讓員工認為這種錢發(fā)的理所當(dāng)然，當(dāng)沒有效益獎時反而認為是公司不公。 但由于實施的時間還比較短，并且操作中缺乏大家認可的標(biāo)準(zhǔn)，存在較大的隨意性，因此員工仍然存在懷疑態(tài)度。 都不透明 都透明針對員工類別確定 無所謂不知道 missing哪些員工的收入應(yīng)當(dāng)透明？ 發(fā)展方向 薪酬結(jié)果保密 薪酬確定的制度與標(biāo)準(zhǔn)透明 結(jié)果保密，過程透明 明確的考核標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果反饋程序 上級討論確定下級保密工資金額 下級獲得保密工資 目前情況 ？ 確定的依據(jù) ？ 為什么是這些工資數(shù)額 ？ 他們?yōu)槭裁从斜Ｃ芄べY，數(shù)額是多少 Allpku/Xcdl/04/04 page 31 在垞電的發(fā)展初期，二次分配具有一定的合理性，但隨著垞電規(guī)范化管理的需要，這種分配形式也要相應(yīng)的進行調(diào)整 總額可控性 易操作 內(nèi)部公平 與職業(yè)生涯 的匹配性 有效激勵管 理人員 不易暗箱操 作 對規(guī)范管理 的促進 二次分配 √ √ √ 直接分配 √ √ √ √ √ √ 在企業(yè)運行尚不規(guī)范成熟的階段，二次分配具有操作簡單、總額易控的優(yōu)勢，并且由于給予了管理人員較大的權(quán)限，利于激發(fā)他們的積極性。 目標(biāo)責(zé)任書由人力資源部負責(zé) 按月進行考核 ，每月考核情況要及時向公司分管領(lǐng)導(dǎo)通報，并留存作為年終考核的依據(jù)。 Allpku/Xcdl/04/04 page 40 職能部門的考核主要是對費用指標(biāo)進行控制，對于部門業(yè)績?nèi)狈己? 部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公室 財務(wù)部 考核指標(biāo) 勞動保護費 車輛用油 汽車修理費 汽車配件費 結(jié)算電量電費回收 電話費 、文雜辦公用品費 、短途差旅費 、微機耗材費 職能部門實質(zhì)上沒有考核，其部門的績效得不到評價與反映，同時職能人員的工作也沒有相應(yīng)的考核，大家“干多干少，干好干壞”一個樣，在分配上實質(zhì)是“大鍋飯”形式，缺乏激勵意義。 資料來源：公司 2023年 12月考核簡報 Allpku/Xcdl/04/04 page 42 制度考核是對部門 /員工違反制度的處罰，實施過程中只能是一種負激勵 考核類型 考核內(nèi)容 考核周期 激勵 導(dǎo)向 相關(guān) 制度 安全生產(chǎn) 生產(chǎn)中各類違章行為、設(shè)備主人制度執(zhí)行情況、生產(chǎn)場所及設(shè)備衛(wèi)生、安全措施落實情況、安全工器具和安全設(shè)施以及消防設(shè)施、流動吸煙、車輛安全管理 /部門安全活動 /工作票、操作票合格率 日常 /周 /月度 以罰款為主的負向激勵 《安全生產(chǎn)考核標(biāo)準(zhǔn)》 文明衛(wèi)生 公司機關(guān)衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、檢修部機關(guān)衛(wèi)生區(qū)、檢修部班組衛(wèi)生區(qū)、運行部衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、實業(yè)公司衛(wèi)生區(qū) 動態(tài) 以罰款為主的負向激勵 《文明生產(chǎn)考核標(biāo)準(zhǔn)》 勞動紀(jì)律 部門考勤、遲到、早退、脫崗、串崗、曠工、班中干私活，班中喝酒等各種違反勞動紀(jì)律的現(xiàn)象 動態(tài) 以罰款為主的負向激勵 《違章行為處罰辦法》 制度考核有利于規(guī)范制度的執(zhí)行，但是過于頻繁的考核與處罰一方面反映出制度執(zhí)行的不嚴，另一方面也會使員工出于應(yīng)付而遵守制度，使制度得不到真正有效的執(zhí)行，同時，處罰的過多會造成員工消極的心理。 技術(shù)支持部部分辦公室玻璃門窗 ，一樓墻壁有灰塵 ， 要求技術(shù)支持部下周三前整改完畢 。 ? 有約 77%的調(diào)查對象認為指標(biāo)不夠合理或非常不合理； ? 有近 48%的調(diào)查對象認為考核內(nèi)容與其本職工作不相關(guān) 相關(guān)分析 ? 考核中部門 /個人的績效得不到體現(xiàn)，可能的原因： ? 一考核指標(biāo)不合理 ? 二考核的內(nèi)容與本職工作關(guān)聯(lián)性不大。 問卷：您認為公司現(xiàn)在最缺什么類型的人才？ 公司的戰(zhàn)略方向 公司的發(fā)展目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)的變化 人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 缺乏 是否需要引進人才？ 需要什么樣的人才？ 是否需要儲備人才？ 我們的人力資源需求如何？ 不能回答 Allpku/Xcdl/04/04 page 54 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —招聘與選拔 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 55 垞電的員工主要來源于徐州礦務(wù)系統(tǒng)，人員以政策性吸入為主 公司員工主要來源于內(nèi)招徐州礦務(wù)局職工子弟、礦務(wù)局內(nèi)機電系統(tǒng)內(nèi)調(diào)人員、統(tǒng)配大中專生、征地帶工、接收少數(shù)部分復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人等。 ?規(guī)范的管理必須有制度保障，沒有制度保障僅憑個人興趣和一 時熱情不能真正發(fā)揮效果 ?垞電有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但是制度僅只落在紙面上，沒有得到執(zhí)行 ?培訓(xùn)是對個人和企業(yè)都有利的事情，但有的人意識不到，沒時間或沒恒心堅持，需要 “推” “拉”激勵 ?目前垞電的培訓(xùn)缺乏激勵，培訓(xùn)效益不明顯，由于要花費時間和精力，員工沒有熱情參與 Allpku/Xcdl/04/04 page 61 目前的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)上，內(nèi)容單一，缺乏針對管理、職能人員的培訓(xùn) 類型 內(nèi)容 培訓(xùn)師 受訓(xùn)對象 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)管理 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 崗位培訓(xùn) 在崗位培訓(xùn) 操作技能、崗位操作規(guī)范、要求等 專工 /部和班組技術(shù)員等 運行、檢修工人等 在崗 運行部、檢修部等業(yè)務(wù)部門 派出培訓(xùn) 外單位培訓(xùn)師 公司外派技術(shù)人員 外培 人力資源部 技能培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)資格認定 定點學(xué)校培訓(xùn)師 技術(shù)工人 脫產(chǎn) 人力資源部 特殊工種培訓(xùn) 特殊崗位的取證培訓(xùn) 定點學(xué)校培訓(xùn)師 技術(shù)工人 脫產(chǎn) 人力資源部 中