開發(fā)你的領導能力-wenkub
2023-03-20 12:43:55 本頁面
【正文】 類別有限的領導者o很少或從未擔任過領導者o很少或從未接受過領導力的培訓o具有成為領導者的愿望注 :必須具備上述所有要求區(qū)分 “領導型管理者 ”和 “操作型管理者 ”的 5個要素1，領導型管理者眼光長遠，他們往往考慮一些超越當前危機和季度報告的問題。第一章 ： 領導力的五種境界o第一境界：職位（ Position） 職位型領導的特征： 安全感來自于職位，而非天分 這一境界常常是由上級指派而獲得 對于此類領導者發(fā)布的權限以外的指令，人們不會俯首帖耳 “職位型領導者 ”較難與志愿者、白領階層和年輕人共事“老板 ”和 “領導者 ”的本質區(qū)別o 老板驅使工人o 老板依賴權威o 老板激發(fā)恐懼o 老板說 “我 ”o 老板疲于應付問題帶來的指責o 老板知道如何做到o 老板說 “干吧！ ”o 領導者指導員工o 領導者富有親和力o 領導者激發(fā)激情o 領導者說 “我們 ”o 領導者解決問題o 領導者展示如何做到o 領導者說 “讓我們一起來！ ”第二境界 ： 認可 （ Permission）o 不能與人建立牢固而持久的人際關系的人，很快將發(fā)現(xiàn)他們也無法發(fā)揮長久而有效的領導作用o 不當領導，你可以愛戴眾人；然而不愛眾人，你絕對當不了好領導．o 如果第一境界 ‘職位 ’是通往領導力的大門，那么第二境界 ‘認可 ’，則是奠定領導力的基石第三境界 ： 產(chǎn)出 （ Production）o積極的成效：效益倍增、士氣高漲、員工流失率降低、需求不斷被滿足、目標接二連三地實現(xiàn)o主要區(qū)別：在 “人際關系 ”層，人們僅僅是為了待在一起而在一起，沒有其他目標。預見問題和麻煩投入時間和人們相處根據(jù)主次安排日程表o跟隨者反饋聆聽 。每個人都有一個自己的小環(huán)境，當我們習慣了它的舒適之后，一旦發(fā)生變化，就會感覺不安和壓力。４，請所有與變革相關人士參與到變革的全過程中。 ２，他們不知道應該怎么做。６，檢查所需資源（評估）７，作出最后決策（帶領）解決問題的過程o明確問題o區(qū)分問題的先后次序o定義問題?。ㄒ姾螅﹐了解問題的起因o搜集解決方案o進行優(yōu)先排序，選出最佳方案（見后）o執(zhí)行最佳方案o評估方案（見后）o建立防止重蹈覆轍的原則或方針 定義問題四步驟１，提出正確的問題２，選擇合適的人交談３，掌握具體而確鑿的事實４，參與到過程中 選擇合適的人交談 題目： 要求用不超過４條直線把一張紙上的９個實心原點連接起來。 ４，他們遇到一些棘手的困難。允許人們就變革展開討論，要鼓勵問題、言論和各種反饋６，態(tài)度要靈活、機動，變革進行當中要直面問題和錯誤， 隨機應變７，要不斷表明你作為領導者對于變革的信念和承諾，同時對于下屬的能力表示充分的信心８，對所有變革的實施者給予充分的熱情、支持、欣賞和肯定 變革＝成長 或 變革＝痛苦o 并非所有的變革都會使狀況改善，但不實行變革必然停滯不前。 書寫 “態(tài)度 ”一詞 為何人們抵制變革o 變革不是由自己發(fā)起的o 變革打破了常規(guī)o 變革導致對未知的恐慌o 變革的目的不明確o 變革會制造出對失敗的恐懼o 變革的回報不足以補償為之付出的努力o 人們太滿足現(xiàn)狀o 當人們一味陷入消極思考時，變革就不會發(fā)生o 領導者不受尊重o 領導者容易感受到來自他人的批評o 變革常常意味著個人利益的損失o 變革要求額外的付出o 狹隘的思維阻礙對新事物的接受o 傳統(tǒng)不喜歡變革變革的清單 是 否o 這項變革對你的下屬員
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