【正文】 國的企業(yè)；而權(quán)力距離小的文化中的組織結(jié)構(gòu)一般就比較扁平，如美國、北歐的公司。? 各個國家比較，參見教材各個國家比較，參見教材 P1819權(quán)力距離? 一個社會中的人群對權(quán)利分配不平等這一事實(shí)的接受程度。國際文化環(huán)境的比較分析? 一、關(guān)于跨文化比較的理論? （一）霍夫斯蒂德的國家文化差異模型? 霍夫斯泰德于霍夫斯泰德于 20世紀(jì)世紀(jì) 70年代末針對年代末針對 IBM的的 雇員進(jìn)行了遍及四十個國家、長達(dá)七年的大規(guī)模雇員進(jìn)行了遍及四十個國家、長達(dá)七年的大規(guī)模文化價值觀調(diào)查，最后提出了文化價值觀調(diào)查，最后提出了 5項(xiàng)描述文化差異的項(xiàng)描述文化差異的指標(biāo)，指標(biāo)， 包括包括 權(quán)力距離權(quán)力距離 、不確定性規(guī)避、個人主義、不確定性規(guī)避、個人主義 /集體主義、男性化集體主義、男性化 /女性化女性化 ， 長期導(dǎo)向長期導(dǎo)向 與短期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向等。交往的人。而且由職位相當(dāng)或更高的人來介紹（ 2）盡量將商業(yè)關(guān)系徹底私人化。（ 1）對生意上的相關(guān)個人和公司要盡量安排正式的介紹，文化對國際管理的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面。 二、文化和企業(yè)管理? 管理本身就是一種文化 —— 科學(xué)管理、經(jīng)驗(yàn)管理、民主管理、家長制、考核管理、人治管理、自治管理，等等。（三）文化結(jié)構(gòu)? （ 1） 物質(zhì)文化 ：滿足人類生活和生存需要所創(chuàng)造的物質(zhì)產(chǎn)品及其所表現(xiàn)的文化，物質(zhì)性，基礎(chǔ)性，時代性；? （ 2） 制度文化 ：反映個人與他人，個體與群體之間的關(guān)系，強(qiáng)制性，權(quán)威性，緩慢變遷性，相對獨(dú)立性。? 其次，這些東西可以是客觀顯性的，也可以是主觀隱性的。由人類創(chuàng)造的，經(jīng)過歷史檢驗(yàn)沉淀下來的物質(zhì)和精神財(cái)富 。（一）文化的解讀 第 1節(jié)文化與企業(yè)管理一、文化的含義 我們流失了一部分重要的美國經(jīng)理，因?yàn)樗麄儾磺宄约涸谶@個組織中的角色和未來。? 盡管宜家員工的流失率低于行業(yè)的平均水平，而且宜家愛護(hù)員工的做法也受到不少褒獎，但有些人卻對宜家的加薪制度頗有微詞，甚至一些老員工也認(rèn)為他們付出的努力沒有得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)。? 在美國人眼中，和多數(shù)美國公司相比， 在宜家工作的員工會得到更多的重視。? 他們認(rèn)為 “要學(xué)會他們的工作方式不是短期可以做到的，當(dāng)我們要讓員工學(xué)會如何以正確的方式做事。雖然宜家在美國取得了不錯的業(yè)績，但這并不意味著什么都一帆風(fēng)順。? 掌握國際文化的內(nèi)涵? 掌握國際企業(yè)文化管理的策略? 理解文化對管理的影響? 理解人際環(huán)境與文化環(huán)境的構(gòu)成要素? 理解國際企業(yè)文化的特征? 理解東西方文化的差異? 理解 不同文化沖突 的主要表現(xiàn)形式引例：宜家在美國管理的遭遇? 在瑞典，宜家占有 20%的市場份額，占據(jù)了家具銷售的領(lǐng)導(dǎo)地位，而在過去的二十多年間宜家敢為天下先，成功地成長為一家跨國集團(tuán)，在此之前，家具銷售行業(yè)被普遍認(rèn)為只能是一種 “當(dāng)?shù)匦缘?”產(chǎn)業(yè)。 直到 20世紀(jì) 80年代末，宜家在美國的銷售業(yè)績一路看好 ，來自北歐的新穎款式和宜家獨(dú)特的營銷策略吸引了為數(shù)眾多的美國消費(fèi)者 ，同時根據(jù)美國消費(fèi)者的喜好，宜家對一些家居產(chǎn)品在設(shè)計(jì)上做了修改。企業(yè)管理和人事管理都有很多不盡人意的地方，在美國人看來，瑞典籍經(jīng)理在工作時總是面無表情， “在任何情況表現(xiàn)出鎮(zhèn)定自若就會受到表揚(yáng)，他們不鼓勵員工自我表現(xiàn)，也不喜歡在眾人面前表揚(yáng)某個員工，而這兩種做法在 美國都是最普通的激勵員工的方式 。 ”因?yàn)闆]有多少成文的規(guī)章制度，宜家各級經(jīng)理的重要職責(zé)就是要向下屬解釋應(yīng)該如何在公司開展工作，而美國人喜歡有清楚的規(guī)章制度，經(jīng)理凡事應(yīng)果斷處理，所以宜家的這種做法在剛到此工作的美國人看來是優(yōu)柔寡斷的表現(xiàn)。 宜家往往愿意招聘那些更加看重安全感的員工，宜家有更誘人的福利政策，比如每年有五個星期的帶薪假期。? ”? 第三，客觀顯性的文化和主觀隱性的文化同時對生活在該群體中的人產(chǎn)生各方面的影響。? （ 3） 精神文化 ：人類在社會實(shí)踐和意識活動中長期育化出來的價值觀念，思維方式，道德情操，審美趣味， 宗教感情，民族 都是人們在生產(chǎn)、生活、交往、社會活動中創(chuàng)造的不同文化形態(tài)。（ 1）集中決策與分散決策（ 2）安全與風(fēng)險（ 3）個人回報(bào)與團(tuán)隊(duì)回報(bào)（ 4）正式程序與非正式程序（ 5）較高的組織忠誠度與較低的組織忠誠度（ 6）合作與競爭? 國際管理實(shí)踐：日本的商業(yè)習(xí)俗日本人信任那些與其其（ 3）在其他人面前，不能傳遞壞消息，不能讓日本經(jīng)理丟以為表達(dá)不明確的日本人可能冒被理解為不尊重上司的風(fēng)險；日本人喜歡基于集體討論的決策。等。接受程度高的國家，社會層級分明，權(quán)力距離大；接受程度低的國家和民族，人和人之間比較平等，權(quán)力距離則小。? 另外決策方式也不同，權(quán)力距離大的國家傾向于用自上而下的決策方式，有時即使高喊民主，也是形式為多。低不確定性規(guī)避文化中的人們敢于冒險，對未來充滿信心；而高不確定性規(guī)避文化中的人則相反。? 與此相反，美國是不確定性避免程度低的社會，同樣的人本主義政策在美國企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良好的 “全面質(zhì)量管理 ”，在美國卻幾乎沒有成效。? “集體主義 ”則指一種結(jié)合緊密的社會組織，其中的人往往以 “在群體之內(nèi) ”和 “在群體之外 ”來區(qū)分，他們期望得到 “群體之內(nèi) ”的人員的照顧，但同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報(bào)。 ? 男性向度社會推崇： 正如我們上面的敘述，讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的。在在 氣質(zhì)突出的國家中，社會競爭意識強(qiáng)烈，成功的尺度就氣質(zhì)突出的國家中，社會競爭意識強(qiáng)烈，成功的尺度就是財(cái)富功名，社會鼓勵、贊賞工作狂，信奉的是是財(cái)富功名，社會鼓勵、贊賞工作狂，信奉的是 “人生是短人生是短暫的，應(yīng)當(dāng)快馬加鞭，多出成果暫的，應(yīng)當(dāng)快馬加鞭，多出成果 ”， 對生活的看法則是對生活的看法則是 “活著活著是為了工作是為了工作 ”；； 女性長期 —— 短期導(dǎo)向 Tculture)和低情景文化 (lowcontextculture)。溝通是含蓄的，人們對含蓄的信息非常敏感，個體從早期就學(xué)會了準(zhǔn)確解釋這些含蓄的信息。? 深藏不露、朦朧的浪漫、躲貓貓、 “真相多樣 ”、客套? 低情境文化是與高情境文化相地對比而存在的，在現(xiàn)代企業(yè)及社會管理中走向了另一個極端：強(qiáng)調(diào)了制度和理性的人際關(guān)系，語言符號清晰明確，交流規(guī)則公開，信息暗箱少。? 在實(shí)際的企業(yè)與社會管理中，兩種文化應(yīng)該相互融合滲透，相得益彰，才能有利于建立和諧高效的管理機(jī)制，促進(jìn)社會和諧發(fā)展。? 美國是流動性很大的社會。（二）日本文化? 強(qiáng)烈對外的學(xué)習(xí)精神、歷史上長期孤立與對工業(yè)國的經(jīng)濟(jì)依賴，使日本產(chǎn)生強(qiáng)烈的危機(jī)感，為擺脫危機(jī)，奮發(fā)圖強(qiáng)，形成強(qiáng)烈的博采眾長的學(xué)習(xí)精神?！　　?“忠 ”是日本人民道德的最高準(zhǔn)則，由封建時代對領(lǐng)主的效忠，演變到現(xiàn)代對國家對企業(yè)的忠誠。社會和企業(yè)只不過是 “家 ”的放大體，這種家族意識，使職工 “以企業(yè)為家 ”，愿意為心目中的家，竭盡全力。他們的思想和行為影響了廣大的德國民眾，成為德國民族文化和民族精神的重要組成部分。相互尊重但不親密。企業(yè)文化：工作和私人生活完全分開。 企業(yè)文化：嚴(yán)謹(jǐn)并且有條不紊。德國自稱創(chuàng)意之國。? 　西方人所指的 “民族主義