國際企業(yè)的跨文化管理課件(ppt63頁)(已修改)
2025-03-08 14:20 本頁面
【正文】 第三章 國際企業(yè)的跨文化管理?第 1節(jié)文化與企業(yè)管理?第 2節(jié) 國際文化環(huán)境的比較分析?第 3節(jié)文化差異與國際化管理學習要求? ? 掌握國際文化的內涵? 掌握國際企業(yè)文化管理的策略? 理解文化對管理的影響? 理解人際環(huán)境與文化環(huán)境的構成要素? 理解國際企業(yè)文化的特征? 理解東西方文化的差異? 理解 不同文化沖突 的主要表現(xiàn)形式引例：宜家在美國管理的遭遇? 在瑞典，宜家占有 20%的市場份額，占據(jù)了家具銷售的領導地位，而在過去的二十多年間宜家敢為天下先，成功地成長為一家跨國集團，在此之前，家具銷售行業(yè)被普遍認為只能是一種 “當?shù)匦缘?”產業(yè)。 ? 20世紀 70年代中期到 80年代早期，宜家在加拿大開了很多連鎖店，在這段時間里，宜家的后勤供給能力得到了很大的發(fā)展，同時也向世人表明宜家在歐洲的產品進入了美國的后院，最終在 1985年，宜家進入了美國市場。? 直到 20世紀 80年代末，宜家在美國的銷售業(yè)績一路看好 ，來自北歐的新穎款式和宜家獨特的營銷策略吸引了為數(shù)眾多的美國消費者 ，同時根據(jù)美國消費者的喜好，宜家對一些家居產品在設計上做了修改。? 雖然宜家在美國取得了不錯的業(yè)績，但這并不意味著什么都一帆風順。企業(yè)管理和人事管理都有很多不盡人意的地方，在美國人看來，瑞典籍經理在工作時總是面無表情， “在任何情況表現(xiàn)出鎮(zhèn)定自若就會受到表揚，他們不鼓勵員工自我表現(xiàn)，也不喜歡在眾人面前表揚某個員工，而這兩種做法在 美國都是最普通的激勵員工的方式 。? “最大的問題 是美國人需要清楚地知道誰應該做什么事情，在美國，上司需要告訴下屬他應該做什么。 ”但是在宜家，經理是很微妙的一個角色，他們習慣做長期的打算。? 他們認為 “要學會他們的工作方式不是短期可以做到的，當我們要讓員工學會如何以正確的方式做事。 ”因為沒有多少成文的規(guī)章制度，宜家各級經理的重要職責就是要向下屬解釋應該如何在公司開展工作，而美國人喜歡有清楚的規(guī)章制度，經理凡事應果斷處理，所以宜家的這種做法在剛到此工作的美國人看來是優(yōu)柔寡斷的表現(xiàn)。? 在美國人眼中，和多數(shù)美國公司相比， 在宜家工作的員工會得到更多的重視。 宜家往往愿意招聘那些更加看重安全感的員工，宜家有更誘人的福利政策，比如每年有五個星期的帶薪假期。 ? ? 最近宜家制定了一套美國式的 績效評估制度 ，要求嚴格記錄員工個人的優(yōu)勢和不足，但來自瑞典的經理們還是不習慣這種有嚴格規(guī)定的評估體制，他們也覺得不好意思把負面的反饋信息告訴員工。由于公司高層多為瑞典人，他們的這種矛盾心理使得和績效評估直接掛鉤的薪資水平在員工之間沒有拉開多大距離。? 盡管宜家員工的流失率低于行業(yè)的平均水平，而且宜家愛護員工的做法也受到不少褒獎，但有些人卻對宜家的加薪制度頗有微詞，甚至一些老員工也認為他們付出的努力沒有得到適當?shù)幕貓蟆? 在一位美國經理看來， “ 很多人離開宜家是因為在這里他們不能很快提升。有些人離開賣場到服務中心（宜家的全國總部），然后又從那里離開，因為他們很難適應， 公司在政策和程序方面也沒有明確的框架。 我們流失了一部分重要的美國經理，因為他們不清楚自己在這個組織中的角色和未來。 ”第 1節(jié)文化與企業(yè)管理一、文化的含義（一）文化的解讀 由人類創(chuàng)造的，經過歷史檢驗沉淀下來的物質和精神財富 。英國人類學家泰勒的定義（英國人類學家泰勒的定義（ 1871）：文化）：文化 是一個復雜的整體，它包是一個復雜的整體，它包括知識、信仰、藝術、法律、倫理括知識、信仰、藝術、法律、倫理道德、風俗和作為社會成員的人通道德、風俗和作為社會成員的人通過學習而獲得的任何其他能力和習過學習而獲得的任何其他能力和習慣。慣。語言文字生活習俗人與自然社會組織價值觀 文化宗教信仰（二）文化具有以下幾個特點 ? 首先，文化是一個群體共享的東西。? 其次，這些東西可以是客觀顯性的，也可以是主觀隱性的。? 第三，客觀顯性的文化和主觀隱性的文化同時對生活在該群體中的人產生各方面的影響。? 最后，文化代代相傳，雖然會隨著時代改變，但速度極其緩慢。 （三）文化結構? （ 1） 物質文化 ：滿足人類生活和生存需要所創(chuàng)造的物質產品及其所表現(xiàn)的文化，物質性，基礎性，時代性；? （ 2） 制度文化 ：反映個人與他人，個體與群體之間的關系，強制性，權威性，緩慢變遷性，相對獨立性。? （ 3） 精神文化 ：人類在社會實踐和意識活動中長期育化出來的價值觀念，思維方式，道德情操，審美趣味， 宗教感情，民族 性格等，是人類文化心態(tài)在觀念心態(tài)上的反映：書面文化，行為文化，心理文化，藝術文化。? 有的學者將 “行為文化 ”列為其中的一種重要的結構 二、文化和企業(yè)管理? 管理本身就是一種文化 —— 科學管理、經驗管理、民主管理、家長制、考核管理、人治管理、自治管理，等等。都是人們在生產、生活、交往、社會活動中創(chuàng)造的不同文化形態(tài)。根據(jù) RichardFredericod的觀點，文化對國際管理的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面。 教材 P17（ 1）集中決策與分散決策（ 2）安全與風險（ 3）個人回報與團隊回報（ 4）正式程序與非正式程序（ 5）較高的組織忠誠度與較低的組織忠誠度（ 6）合作與競爭（ 7）短期視野和長期視野（ 8）穩(wěn)定與變革? 二、文化對管理的影響文化對國際管理的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面。（ 1）集中決策與分散決策（ 2）安全與風險（ 3）個人回報與團隊回報（ 4）正式程序與非正式程序（ 5）較高的組織忠誠度與較低的組織忠誠度（ 6）合作與競爭? 國際管理實踐：日本的商業(yè)習俗（ 1）對生意上的相關個人和公司要盡量安排正式的介紹，而且由職位相當或更高的人來介紹（ 2）盡量將商業(yè)關系徹底私人化。日本人信任那些與其其交往的人。（ 3）在其他人面前，不能傳遞壞消息，不能讓日本經理丟臉。（ 4）日本人經常使用一些模棱兩可的方式表達自己。以為表達不明確的日本人可能冒被理解為不尊重上司的風險；日本人喜歡基于集體討論的決策。第 2節(jié) 國際文化環(huán)境的比較分析? 一、關于跨文化比較的理論? （一）霍夫斯蒂德的國家文化差異模型? 霍夫斯泰德于霍夫斯泰德于 20世紀世紀 70年代末針對年代末針對 IBM的的 雇員進行了遍及四十個國家、長達七年的大規(guī)模雇員進行了遍及四十個國家、長達七年的大規(guī)模文化價值觀調查，最后提出了文化價值觀調查，最后提出了 5項描述文化差異的項描述文化差異的指標，指標， 包括包括 權力距離權力距離 、不確定性規(guī)避、個人主義、不確定性規(guī)避、個人主義 /集體主義、男性化集體主義、男性化 /女性化女性化 ， 長
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