【正文】 國、西班牙和比利時等在 20世紀(jì)初，也建立了最低工資制度，但范圍極其有限，主要是一些家庭工人。 ? 在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定中所考慮的要素，一是微觀因素：工人及家庭的生活必需品支出和價格、該國的一般工資水平、生活費(fèi)、社會保障津貼以及其他社會階層的生活水準(zhǔn)；二是宏觀經(jīng)濟(jì)因素，包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，生產(chǎn)率水平，獲得和維持高水平就業(yè)的需要等。 國際立法的特點(diǎn) ? 國際勞工立法對最低工資的規(guī)定，是從國家的角度而言的，有效范圍在成員國之中。 “最低工資”一詞在世界各國有多種解釋，一個比較認(rèn)可的內(nèi)涵是： 由政府行使權(quán)利，依法強(qiáng)制規(guī)定的最低限額的工資。按照勞動法的體系，在三個層次中，都有與工資管理相關(guān)的法律制度： 在國際立法方面，與工資有關(guān)的法律和規(guī)定主要有： ? 最低工資保障； ? 工作條件：工時法，在 1935年時已經(jīng)把周工作時間定為每周 40小時；休息時間，每周必須休息一天；年假制度， 1970年規(guī)定為 3周等； ? 社會保障：二戰(zhàn)之前，主要是工傷和疾病保險；二戰(zhàn)之后，涉及到 9個方面：醫(yī)療護(hù)理、疾病津貼、事業(yè)津貼、養(yǎng)老保險、工傷津貼、家庭津貼、生育津貼、殘疾津貼、遺屬津貼等。而這種改革的重任是企業(yè)一方承擔(dān)不了的，必須調(diào)動員工的積極性，從制度和機(jī)制上將組織和員工在責(zé)任、風(fēng)險和利益等方面緊密地聯(lián)系在一起，由此導(dǎo)致了勞資關(guān)系的新變化，使得組織和員工在企業(yè)范圍內(nèi)必須結(jié)成利益共同體，以應(yīng)付外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，薪酬管理支持這種關(guān)系調(diào)整。 ? 生活水平提高的壓力 。技術(shù)變革帶來了員工知識和技能的老化，許多員工的技能已經(jīng)不適應(yīng)新技術(shù)的變化，除非改進(jìn)自己的技能結(jié)構(gòu)和水平。第二講：企業(yè)薪酬管理 與外部環(huán)境 ?一個變化的外部環(huán)境 ?勞動工資立法 ?最低工資標(biāo)準(zhǔn) ?集體談判與工資集體協(xié)商制度 ?工資指導(dǎo)線制度 ?勞動力市場：薪資調(diào)查 一、薪酬管理及其變革的社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) 20世紀(jì)末以來，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，這些變化影響了企業(yè)，影響了企業(yè)的人力資源管理，同樣地，也影響了企業(yè)的薪酬管理： ? 國際性的商業(yè)競爭 激烈，而且越演越烈，導(dǎo)致了全球性的結(jié)構(gòu)調(diào)整。 技術(shù)創(chuàng)新對薪酬改革提出基礎(chǔ)性要求，薪酬管理必須適應(yīng)技術(shù)變革需求 。競爭的加劇使得員工增加實(shí)際收入和維持現(xiàn)有的生活水平越來越困難，企業(yè)提高生產(chǎn)效率的難度也越來越大，迫使許多員工不得不做出這樣的選擇：或者增加工作付出，或者降低生活水準(zhǔn)。 薪酬管理的外環(huán)境 企業(yè)薪酬管理與企業(yè)其他管理，特別是人力資源管理一樣，都要受到許多企業(yè)外部環(huán)境的影響，這些因素包括： ? 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 ? 勞動力市場 ? 物價變動，特別是生活費(fèi)價格的變動 ? 行業(yè)競爭 ? 政府干預(yù) ? 工會 毫無疑義，這些因素都會影響到企業(yè)薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理。此外，還涉及到女工、童工和年老工人的職業(yè)保護(hù)，以及外籍和移民工人的特殊保護(hù)問題等。 因此，最低工資標(biāo)準(zhǔn)與其他幾個底線工資與收入的性質(zhì)和含義不同： ? 不是集體協(xié)議中規(guī)定的最低工資，因?yàn)樗鼈兪枪椭髋c雇員協(xié)議的工資，雖然制定形式和結(jié)果受法律保護(hù)，但數(shù)額是雙方討價還價的結(jié)果，不具有普遍性； ? 不是特定企業(yè)自己規(guī)定的最低一個等級的工資，這種底線工資可能與最低工資相等，也可能不相等，但性質(zhì)不一樣； ? 不是最低生活費(fèi)。但是，最低工資一般是以地區(qū)作為實(shí)施范圍的，各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平、物價指數(shù)、勞動力市場狀況差異，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的不同。 國外最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展沿革 建立時期 ? 最低工資最早進(jìn)行最低工資立法的是 新西蘭 和 澳大利亞 ，時間是 19世紀(jì)末和 20世紀(jì)世紀(jì)初。直到第二次世界大戰(zhàn)之后，才擴(kuò)大了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍。工業(yè)化國家有兩個突出的特點(diǎn)： ? 一是，一旦制度建立，不會名存實(shí)亡，而是運(yùn)行非常規(guī)范，定期調(diào)整； ? 二是，最低工資只是作為企業(yè)工資決定的補(bǔ)充形式，工資決定仍以集體談判制度為主。韓國和新加坡，以及香港直到 90年代中期以后，都沒有制定。在這種情況下，如果政府通過法律手段能夠約束雇主支付能夠滿足工人最低的生活標(biāo)準(zhǔn)的話，就可以緩解政府對這些人員的救濟(jì)支出。 其三， 應(yīng)用范圍廣 。最低工資是基本薪酬的基礎(chǔ)，基本薪酬又是其他企業(yè)薪酬形式的平臺，因此，在發(fā)達(dá)國家，如果最低工資變動了，其他企業(yè)工資水平和結(jié)構(gòu)也應(yīng)該按比例隨之變動。這些群體大多包括：家庭工人、未成年人工人、女工、土著工人。在發(fā)展中國家，集體協(xié)商制度很不健全，低工資的群體多，在這種情況下，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行任務(wù)非常繁重，政府的監(jiān)督任務(wù)繁重，也難以保證標(biāo)準(zhǔn)能夠及時調(diào)整。 一個相反的觀點(diǎn)是，最低工資標(biāo)準(zhǔn)可能抑制勞動力市場的競爭，而且有可能加大工資成本，更不利于弱勢群體的就業(yè)。一些國家，例如菲律賓在 20世紀(jì) 60年代曾經(jīng)通過立法形式制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但很不成功，不得不廢止。 ? 一些國家成立專門的委員會和咨詢機(jī)構(gòu)作為常設(shè)機(jī)構(gòu)，對最低工資標(biāo)準(zhǔn)行使、咨詢和建議的職能，最后由行政職能部門決策，例如新加坡。按照國際勞工組織的精神，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與雇主雇員關(guān)系最為直接，因此，政府在制定標(biāo)準(zhǔn)，或者修訂標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該有工人和雇主參與決策過程。 有些國家標(biāo)準(zhǔn)制定時內(nèi)涵更為豐富，例如秘魯： 每一個就業(yè)者理應(yīng)得到公平和令人滿意的報酬，辦證他本人和家庭 不失人類尊嚴(yán) 地生存下去。對可能影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)的其他群體的工資的考慮。雇主利益如何體現(xiàn)，如果最低工資上漲，就要增大雇主負(fù)擔(dān)，最為困難的一個問題是，再就業(yè)水平下滑和企業(yè)面臨倒閉的情況下，如何處理這些問題?；蛘弑M量壓低行業(yè)間的差距，例如巴拿馬 70年代有 200余種最低工資標(biāo)準(zhǔn)，之間的差距基本控制在 30%以下。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 最低工資要保持其合理性，就必須根據(jù)勞動力市場的變化，及時進(jìn)行調(diào)整。因此，工資一般呈剛性上漲。影響最低工資變動的因素發(fā)生變動以后，最低工資是否能夠及時反映這些變化。指數(shù)法被認(rèn)為是確保調(diào)整能夠保證消除通貨膨脹因素，避免最低工資購買力受到嚴(yán)重侵害的唯一實(shí)用手段。 ? 與物價和工資指數(shù)同時掛鉤。最低工資根據(jù)官方公布的通過集體協(xié)商方式確定的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的指數(shù)變動，一年調(diào)整兩次。但是因?yàn)橄M(fèi)品價格指數(shù)制定不但是為了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以在價格因素的確定上，不能有效反映低收入者的消費(fèi)模式。 執(zhí)行情況，據(jù)國際勞工組織的調(diào)查研究，各國，包括發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家，對最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況都是不盡人意的。 造成標(biāo)準(zhǔn)不執(zhí)行的原因： 客觀原因主要有：勞動力市場的供大于求，工會近年來力量削弱，最低收入群體性質(zhì)和構(gòu)成發(fā)生變化等； 直接原因：主要是政府及有關(guān)部門的管理問題： ? 監(jiān)管人員素質(zhì)太低，財力不足造成監(jiān)管不力。 我國的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 我國的最低工資標(biāo)準(zhǔn)目前是由省 、 市 、 自治區(qū)政府規(guī)定 ， 報國務(wù)院備案 。 其中包括： ? 最低生活費(fèi)用 。 ? 社會平均工資水平 。 由于地區(qū) 、 行業(yè)之間勞動生產(chǎn)率存在差別 ， 對最低工資的支付也存在差別 。 ? 地區(qū)之間發(fā)展的差異 。最后五位依次是貴州部分地區(qū)180元，黑龍江部分地區(qū)和廣西部分地區(qū) 170元，安徽部分地區(qū) 165元，四川部分地區(qū) 160元。 在國外 ， 工會行使著與雇主通過集體協(xié)議的形式進(jìn)行工資談判和工資決定的職責(zé) 。 雇主是企業(yè)方的代表 ， 而雇員方的代表則是工會或職工代表大會等團(tuán)體和組織 。 作用是雙重的 ， 對雇員來講 ， 通過集體行動 ， 可以有效抑制雇主一些不合理的 、 侵犯勞動者利益的行為發(fā)生 ， 為勞動者爭得平等的地位 、 必要的勞動條件和基本的生活保障等一些合法權(quán)益 。 對工人來說 ， 集體談判不成功 ， 工會以罷工作為最后的解決手段；對雇主來說 ， 某些談判條件沒有滿足 ， 也會以停工和對工人代表施加壓力相要挾 。 因此 ， 集體合同就是通過具體談判的方式 ， 勞資雙方所簽訂的關(guān)于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 、 處理勞資爭端的書面契約 。 集體合同一般的內(nèi)容包括： ? 關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)及其差異的態(tài)度 。 ? 關(guān)于保證企業(yè)雇員收入和生活水平穩(wěn)定的條款 。 例如有些企業(yè)在集體合同中規(guī)定 ， 企業(yè)勞動生產(chǎn)率與雇員工資增長率之間的比例為 1： 0 ? 關(guān)于保證企業(yè)雇員工資按時發(fā)放的協(xié)議 。 在雇傭合同的締結(jié)中 ， 包括以下有關(guān)薪酬和福利的內(nèi)容： l薪金數(shù)額 、 支付方式 、 支付時間 、 支付地點(diǎn) ， 以及加班費(fèi)的支付等 。 在合同中 ， 應(yīng)該明確加薪的數(shù)額和方式 ， 是定期調(diào)薪 ， 還是根據(jù)工作業(yè)績加薪 ， 或者定期自動加薪 ， 增加的幅度等 。 實(shí)行傭金制的定約雙方都應(yīng)當(dāng)事先明確 ， 并把商定結(jié)果寫進(jìn)雇傭合同 。 企業(yè)采取分享利潤制度 ， 允許雇員有權(quán)購買公司的股權(quán)等參股和購股的形式 。 如果按照一定的標(biāo)準(zhǔn)或慣例支付 ， 雇主就必須按期按額支付 ， 不得隨意變動 。 這些福利待遇也屬于雇員勞動報酬的組成部分 ， 在雇傭合同的簽定時 ，必須包括在內(nèi) 。 其中包括建立全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線制度： “ 九五后期 ， 與現(xiàn)代企業(yè)制度的建立相適應(yīng) ， 國有企業(yè)全面實(shí)行企業(yè)自主決定工資水平 ， 非國有企業(yè)已集體協(xié)商 、 談判作為確定行業(yè) 、 企業(yè)工資水平的主導(dǎo)方式 。 工資指導(dǎo)線制度與“十五”工資改革目標(biāo) “ 十五 ” 目標(biāo) 建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度 ， 穩(wěn)步提高職工工資收入水平 。 在其他方面 ， 也有變動： ? 強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)和分配體制建設(shè)； ? 不再分別提國有企業(yè)和非國有企業(yè)的改革 ， 而是并軌； ? 規(guī)定了 5年的工資增長比例 ， 年均增長 5%， 低于 8%的 GNP增長率 ， 起了工資指導(dǎo)線的作用； 因此 ， 從 “ 九五 ” 后期開始 ， 一些制度性建設(shè)已經(jīng)開始：最低工資保障制度；目前又開始推行集體協(xié)商制度；以及相應(yīng)的社會保障制度 ， 養(yǎng)老保險基本制度化 ， 醫(yī)療保險正在推行 ， 這是與員工利益最為密切的兩大社會保險制度 。 ? 工資指導(dǎo)線從指導(dǎo)的范圍劃分，可分為全國工資指導(dǎo)線、地區(qū)工資指導(dǎo)線和行業(yè)工資指導(dǎo)線。 主要是一些具體的 ， 可以影響勞資談判的信息 ， 例如工資水平 、 消費(fèi)和物價指數(shù) ， 有關(guān)社會和經(jīng)濟(jì)問題的高質(zhì)量的分析報告等 。 “ 我們要建立的工資指導(dǎo)線作用是有中國特色的工資指導(dǎo)線 ， 它的作用大于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國家的工資指導(dǎo)顯的作用 。 分析社會經(jīng)濟(jì)狀況對工資水平的影響 。主要預(yù)測以下指標(biāo)： 最低工資標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)整幅度 ； 年度工資增長水平的保障線和警戒線 ； 年