【正文】 年中 ， 企業(yè)是否給下列員工增加了薪資 ？ 小時工： ______ 否 ______ 有 ， 數額或 % ______ 日期 ______ 納稅收入者： ______ 否 ______ 有 ， 數額或 % ______ 日期 ______ 免稅收入者： ______ 否 ______ 有 ， 數額或 % ______ 日期 ______ （ 2） 在同一時期 ， 企業(yè)是否進行了人員結構的調整 ？ 小時工： ______ 否 ______ 有 ， 數額或 % ______ 日期 ______ 納稅收入者： ______ 否 ______ 有 ， 數額或 % ______ 日期 ______ 免稅收入者： ______ 否 ______ 有 ， 數額或 % ______ 日期 ______ 企業(yè)市場薪資調查表 績效增長： （ 1） 在一段時間內 ， 企業(yè)有無用于薪資增長的價值增長預算 ？ 小時工： ______ 否 ______ 有 ， 數額或 % ______ 日期 ______ 納稅收入者： ______ 否 ______ 有 ， 數額或 % ______ 日期 ______ 免稅收入者： ______ 否 ______ 有 ， 數額或 % ______ 日期 ______ （ 2） 如果沒有 ， 上一時期的薪水增長大約是多少 ？ 小時工： 數額： ______ 納稅收入者： 數額： ______ 免稅收入者： 數額： ______ （ 3） 如果有 ， 大約是多少 ？ 用于績效 用于提升 總計 小時工： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % 納稅收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % 免稅收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % （ 4） 當前的預算年是： 從 _______ 到 _________ 時期 企業(yè)市場薪資調查表 是否在工會組織 ？ _______ 是 _______ 否 如果在 ， 請列出名稱： ____________________________________ 生活費用： 給予生活補貼嗎 ？ _______ 給 ______不給 如果給 ， 當前的數額和范圍 ？ ______________________________ 貴企業(yè)是采取成批自動薪資升級的方式嗎 ？ ______ 不是 ______ 是 如果是 ， 批數 ______ 頻率 ______ 數額 ______ 貴公司是否采取逐年加薪制度 ， 或者在一個固定的日期內給員工加薪 ？ 逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期日期 小時工： ____________ ____________ ____________ 納稅收入者： ____________ ____________ ____________ 免稅收入者： ____________ ____________ ____________ 薪資增長頻率 次數 每年 其它 小時工： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % 納稅收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % 免稅收入者： ______ ______ %， ______ ______ % ______ ______ % 有無別的資料來幫助我們了解貴企業(yè)的薪資數據 ？ ──────────────────────────────────── 資料來源 : Gary Dessler:” Human Resource Management” , Prentice Hall International, Inc.,1997,P427. 演講完畢，謝謝觀看！ 。 （ 3） 基準項目的選擇 ? 選擇最基礎 、 最直接的項目進行調查 ， 通過這些資料 ， 可以分析出更多的信息資料 。 2． 薪酬調查內容 薪酬調查不可能窮盡所有企業(yè)和所有崗位及所有內容 ， 因此 ， 選擇 “ 相關市場 ” ， 即基準企業(yè) 、基準工作和基準項目是非常重要的 ， 因為它們最具代表性 。 企業(yè)薪酬調查的作用與內容 薪酬調查的作用 ? 為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構提供參考。至于如何影響，是勞動經濟學所要關系問題，本課程主要研究的是如何了解、獲得和把握勞動力市場的變動信息和變動規(guī)律，為企業(yè)制定和實施薪酬管理服務。原因是多方面的，但是工資成本高是一個主要原因， 1985年的生產率僅增長了 %,而工資則增長了 %。 ? 但是政府降低工資增長的目標往往難以實現，因為在韓國，工會的力量非常強大，大企業(yè)往往屈服于工會的壓力；而政府工資政策力度有不過，所以實施效果不佳。 70年代初，通貨膨脹嚴重，美國實施了 90天的工資和物價管制，工資指導線帶有強制作用，而后，一直采取以自愿為主的原則。 制定和發(fā)布工資指導線的條件和方法 制定和發(fā)布的必要條件： ? 企業(yè)具有工資的自主決定權 ? 完善的集體談判制度 ? 符合國際慣例的統計指標 ? 完善的制定和發(fā)布工資指導線的組織機構：工會、雇主協會、工資理事會 ? 完善的法律機制監(jiān)控工資指導線的實施 確定的方法 根據“一高”和“兩低”的原則分步驟對年度工資指導線進行調整和確定 第一步：根據“一高”原則，即職工實際工資不出現負增長的原則，計算年度工資最低增長率。 工資增長建議分兩個方面： 其一 ， 進行定性分析 ， 提出 年度工資增長的指導方針 。 分析社會經濟狀況對工資水平的影響 。 主要是一些具體的 ， 可以影響勞資談判的信息 ， 例如工資水平 、 消費和物價指數 ， 有關社會和經濟問題的高質量的分析報告等 。 在其他方面 ， 也有變動： ? 強調制度建設和分配體制建設； ? 不再分別提國有企業(yè)和非國有企業(yè)的改革 ， 而是并軌； ? 規(guī)定了 5年的工資增長比例 ， 年均增長 5%， 低于 8%的 GNP增長率 ， 起了工資指導線的作用； 因此 ， 從 “ 九五 ” 后期開始 ， 一些制度性建設已經開始：最低工資保障制度；目前又開始推行集體協商制度；以及相應的社會保障制度 ， 養(yǎng)老保險基本制度化 ， 醫(yī)療保險正在推行 ， 這是與員工利益最為密切的兩大社會保險制度 。 其中包括建立全國統一的工資指導線制度： “ 九五后期 ， 與現代企業(yè)制度的建立相適應 ， 國有企業(yè)全面實行企業(yè)自主決定工資水平 ， 非國有企業(yè)已集體協商 、 談判作為確定行業(yè) 、 企業(yè)工資水平的主導方式 。 如果按照一定的標準或慣例支付 ， 雇主就必須按期按額支付 ， 不得隨意變動 。 實行傭金制的定約雙方都應當事先明確 ， 并把商定結果寫進雇傭合同 。 在雇傭合同的締結中 ， 包括以下有關薪酬和福利的內容： l薪金數額 、 支付方式 、 支付時間 、 支付地點 ， 以及加班費的支付等 。 例如有些企業(yè)在集體合同中規(guī)定 ， 企業(yè)勞動生產率與雇員工資增長率之間的比例為 1： 0 集體合同一般的內容包括： ? 關于工資標準及其差異的態(tài)度 。 對工人來說 ， 集體談判不成功 ， 工會以罷工作為最后的解決手段；對雇主來說 ， 某些談判條件沒有滿足 ， 也會以停工和對工人代表施加壓力相要挾 。 雇主是企業(yè)方的代表 ， 而雇員方的代表則是工會或職工代表大會等團體和組織 。最后五位依次是貴州部分地區(qū)180元，黑龍江部分地區(qū)和廣西部分地區(qū) 170元，安徽部分地區(qū) 165元，四川部分地區(qū) 160元。 由于地區(qū) 、 行業(yè)之間勞動生產率存在差別 ， 對最低工資的支付也存在差別 。 其中包括： ? 最低生活費用 。 造成標準不執(zhí)行的原因： 客觀原因主要有：勞動力市場的供大于求，工會近年來力量削弱，最低收入群體性質和構成發(fā)生變化等； 直接原因：主要是政府及有關部門的管理問題： ? 監(jiān)管人員素質太低，財力不足造成監(jiān)管不力。但是因為消費品價格指數制定不但是為了最低工資標準，所以在價格因素的確定上，不能有效反映低收入者的消費模式。 ? 與物價和工資指數同時掛鉤。影響最低工資變動的因素發(fā)生變動以后，最低工資是否能夠及時反映這些變化。 最低工資標準的調整 最低工資要保持其合理性，就必須根據勞動力市場的變化，及時進行調整。雇主利益如何體現，如果最低工資上漲，就要增大雇主負擔，最為困難的一個問題是，再就業(yè)水平下滑和企業(yè)面臨倒閉的情況下，如何處理這些問題。 有些國家標準制定時內涵更為豐富，例如秘魯： 每一個就業(yè)者理應得到公平和令人滿意的報酬，辦證他本人和家庭 不失人類尊嚴 地生存下去。 ? 一些國家成立專門的委員會和咨詢機構作為常設機構，對最低工資標準行使、咨詢和建議的職能，最后由行政職能部門決策，例如新加坡。 一個相反的觀點是，最低工資標準可能抑制勞動力市場的競爭，而且有可能加大工資成本，更不利于弱勢群體的就業(yè)。這些群體大多包括：家庭工人、未成年人工人、女工、土著工人。 其三， 應用范圍廣 。韓國和新加坡，以及香港直到 90年代中期以后，都沒有制定。直到第二次世界大戰(zhàn)之后，才擴大了最低工資標準的適用范圍。但是，最低工資一般是以地區(qū)作為實施范圍的，各地區(qū)的經濟水平、物價指數、勞動力市