【正文】 個責(zé)任：其一 ， 知情的原則 ， 必須告知本人； ? 其二 ， 必須按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 ， 不執(zhí)行如果被告發(fā) ， 要承擔(dān)法律責(zé)任 。 ? 只與工資水平掛鉤，例如荷蘭。 確定調(diào)整的方法 。一般而言，調(diào)整次數(shù)少，有利于雇主；次數(shù)多，有利于雇員。對此，一些國家還是采取簡單化的做法，只確定一個單一的最低工資，不過分考慮支付能力在行業(yè)間的差距。最低標(biāo)準(zhǔn)是針對單身工人的，還是一家之主，還是主要工資收入者？最低標(biāo)準(zhǔn)這些需要的水平和結(jié)構(gòu)隨著社會進步、經(jīng)濟發(fā)展的不斷變化？ 可比工資預(yù)收 。 (3)雇主和雇員參與。因為如果通過立法形式制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，就會使得調(diào)節(jié)缺乏彈性，而且引發(fā)許多問題。” 盡管最低工資標(biāo)準(zhǔn)對低收入者階層有一定的法律保護作用，但是也有的觀點認(rèn)為，這種作用在有些情況下可以起到負(fù)面影響，例如， 有的企業(yè)就把最低標(biāo)準(zhǔn)合法、合理化 ，成為企業(yè)的底線標(biāo)準(zhǔn)，而且行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不變，企業(yè)低線標(biāo)準(zhǔn)也不變；另一種負(fù)面作用是 抑制集體協(xié)商制度 的發(fā)展。 其四， 標(biāo)準(zhǔn)只具有原則和目標(biāo)的作用，缺乏機制運作的職能 。因為許多勞動者文化素質(zhì)低、就業(yè)難、競爭激烈導(dǎo)致了貧困現(xiàn)象嚴(yán)重。 二戰(zhàn)之后： 在第二次世界大戰(zhàn)之后，最低工資保障立法才得到了迅速的發(fā)展： （ 1）工業(yè)化國家：可分為幾種類型：一種是在非常有限的范圍內(nèi)使用最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，一般是集體協(xié)議制度不能涵蓋的群體 中，通過該制度實施保護；第二類是英國和愛爾蘭等，在 工會力量薄弱 的行業(yè)建立；第三類是涵蓋了所有的行業(yè)和工人；第四類日本， 59年才在少數(shù)行業(yè)中實施， 70年代才普遍推廣。 ? 在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定中所考慮的要素，一是微觀因素：工人及家庭的生活必需品支出和價格、該國的一般工資水平、生活費、社會保障津貼以及其他社會階層的生活水準(zhǔn)；二是宏觀經(jīng)濟因素，包括經(jīng)濟發(fā)展的要求，生產(chǎn)率水平，獲得和維持高水平就業(yè)的需要等。 “最低工資”一詞在世界各國有多種解釋，一個比較認(rèn)可的內(nèi)涵是： 由政府行使權(quán)利，依法強制規(guī)定的最低限額的工資。而這種改革的重任是企業(yè)一方承擔(dān)不了的，必須調(diào)動員工的積極性，從制度和機制上將組織和員工在責(zé)任、風(fēng)險和利益等方面緊密地聯(lián)系在一起，由此導(dǎo)致了勞資關(guān)系的新變化，使得組織和員工在企業(yè)范圍內(nèi)必須結(jié)成利益共同體，以應(yīng)付外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，薪酬管理支持這種關(guān)系調(diào)整。技術(shù)變革帶來了員工知識和技能的老化，許多員工的技能已經(jīng)不適應(yīng)新技術(shù)的變化，除非改進自己的技能結(jié)構(gòu)和水平。 技術(shù)創(chuàng)新對薪酬改革提出基礎(chǔ)性要求，薪酬管理必須適應(yīng)技術(shù)變革需求 。 薪酬管理的外環(huán)境 企業(yè)薪酬管理與企業(yè)其他管理，特別是人力資源管理一樣，都要受到許多企業(yè)外部環(huán)境的影響，這些因素包括： ? 經(jīng)濟發(fā)展水平 ? 勞動力市場 ? 物價變動，特別是生活費價格的變動 ? 行業(yè)競爭 ? 政府干預(yù) ? 工會 毫無疑義，這些因素都會影響到企業(yè)薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理。 因此，最低工資標(biāo)準(zhǔn)與其他幾個底線工資與收入的性質(zhì)和含義不同： ? 不是集體協(xié)議中規(guī)定的最低工資，因為它們是雇主與雇員協(xié)議的工資，雖然制定形式和結(jié)果受法律保護，但數(shù)額是雙方討價還價的結(jié)果，不具有普遍性； ? 不是特定企業(yè)自己規(guī)定的最低一個等級的工資，這種底線工資可能與最低工資相等，也可能不相等，但性質(zhì)不一樣； ? 不是最低生活費。 國外最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展沿革 建立時期 ? 最低工資最早進行最低工資立法的是 新西蘭 和 澳大利亞 ，時間是 19世紀(jì)末和 20世紀(jì)世紀(jì)初。工業(yè)化國家有兩個突出的特點： ? 一是，一旦制度建立，不會名存實亡，而是運行非常規(guī)范，定期調(diào)整； ? 二是，最低工資只是作為企業(yè)工資決定的補充形式，工資決定仍以集體談判制度為主。在這種情況下，如果政府通過法律手段能夠約束雇主支付能夠滿足工人最低的生活標(biāo)準(zhǔn)的話，就可以緩解政府對這些人員的救濟支出。最低工資是基本薪酬的基礎(chǔ)，基本薪酬又是其他企業(yè)薪酬形式的平臺，因此，在發(fā)達國家，如果最低工資變動了，其他企業(yè)工資水平和結(jié)構(gòu)也應(yīng)該按比例隨之變動。在發(fā)展中國家，集體協(xié)商制度很不健全，低工資的群體多，在這種情況下，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行任務(wù)非常繁重，政府的監(jiān)督任務(wù)繁重，也難以保證標(biāo)準(zhǔn)能夠及時調(diào)整。一些國家，例如菲律賓在 20世紀(jì) 60年代曾經(jīng)通過立法形式制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但很不成功，不得不廢止。按照國際勞工組織的精神，因為最低工資標(biāo)準(zhǔn)與雇主雇員關(guān)系最為直接，因此，政府在制定標(biāo)準(zhǔn)，或者修訂標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該有工人和雇主參與決策過程。對可能影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)的其他群體的工資的考慮?；蛘弑M量壓低行業(yè)間的差距，例如巴拿馬 70年代有 200余種最低工資標(biāo)準(zhǔn)，之間的差距基本控制在 30%以下。因此，工資一般呈剛性上漲。指數(shù)法被認(rèn)為是確保調(diào)整能夠保證消除通貨膨脹因素，避免最低工資購買力受到嚴(yán)重侵害的唯一實用手段。最低工資根據(jù)官方公布的通過集體協(xié)商方式確定的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的指數(shù)變動，一年調(diào)整兩次。 執(zhí)行情況，據(jù)國際勞工組織的調(diào)查研究，各國，包括發(fā)達國家和發(fā)展中國家，對最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況都是不盡人意的。 我國的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 我國的最低工資標(biāo)準(zhǔn)目前是由省 、 市 、 自治區(qū)政府規(guī)定 ， 報國務(wù)院備案 。 ? 社會平均工資水平 。 ? 地區(qū)之間發(fā)展的差異 。 在國外 ， 工會行使著與雇主通過集體協(xié)議的形式進行工資談判和工資決定的職責(zé) 。 作用是雙重的 ， 對雇員來講 ， 通過集體行動 ， 可以有效抑制雇主一些不合理的 、 侵犯勞動者利益的行為發(fā)生 ， 為勞動者爭得平等的地位 、 必要的勞動條件和基本的生活保障等一些合法權(quán)益 。 因此 ， 集體合同就是通過具體談判的方式 ， 勞資雙方所簽訂的關(guān)于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 、 處理勞資爭端的書面契約 。 ? 關(guān)于保證企業(yè)雇員收入和生活水平穩(wěn)定的條款 。 ? 關(guān)于保證企業(yè)雇員工資按時發(fā)放的協(xié)議 。 在合同中 ， 應(yīng)該明確加薪的數(shù)額和方式 ， 是定期調(diào)薪 ， 還是根據(jù)工作業(yè)績加薪 ， 或者定期自動加薪 ， 增加的幅度等 。 企業(yè)采取分享利潤制度 ， 允許雇員有權(quán)購買公司的股權(quán)等參股和購股的形式 。 這些福利待遇也屬于雇員勞動報酬的組成部分 ， 在雇傭合同的簽定時 ，必須包括在內(nèi) 。 工資指導(dǎo)線制度與“十五”工資改革目標(biāo) “ 十五 ” 目標(biāo) 建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度 ， 穩(wěn)步提高職工工資收入水平 。 ? 工資指導(dǎo)線從指導(dǎo)的范圍劃分，可分為全國工資指導(dǎo)線、地區(qū)工資指導(dǎo)線和行業(yè)工資指導(dǎo)線。 “ 我們要建立的工資指導(dǎo)線作用是有中國特色的工資指導(dǎo)線 ， 它的作用大于發(fā)達經(jīng)濟國家的工資指導(dǎo)顯的作用 。主要預(yù)測以下指標(biāo)： 最低工資標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)整幅度 ； 年度工資增長水平的保障線和警戒線 ； 年度工資的合理增長幅度 。 工資增長要控制在有利于職工就業(yè)的水平之內(nèi) ，降低失業(yè)率 ， 達到充分就業(yè)的目標(biāo) ， 保持社會穩(wěn)定 。 第三步：計算年度 工資合理增長區(qū)間 和工資平均增長率，關(guān)鍵是確定一個合理增長的 系數(shù)： H， 一般定位 ≤H≥ 第四步：當(dāng)年度居民消費價格指數(shù)增長率過高時，要對年度工資最低增長率進行調(diào)整。 ? 美國的工資指導(dǎo)線只限制在貨幣收入上，并不限制在其他收入上。理事會是政府的咨詢機構(gòu)，其早期的職權(quán)是： ? 制定限制工資增長的指導(dǎo)線； ? 為工資的結(jié)構(gòu)性調(diào)整提出建議，以建立和完善經(jīng)濟的長期發(fā)展同步的工資制度； ? 幫助企業(yè)培育工作效率和勞動生產(chǎn)率的激勵機制。 國外工資指導(dǎo)線實施的經(jīng)驗分析 同時，在保證雇主利益的前提下，也對工人的利益作了一些補償，理事會在 85年底提出了采取靈活工資制度的建議： ? 確保基本工資，反映工作價值，并且給工人提供穩(wěn)定的收入； ? 年度工資補償：相當(dāng)于一個月的工資，實施 13個月薪資制； ? 可變化紅：每半年或一年發(fā)放一次，以公司或者個人也極為基礎(chǔ)，相當(dāng)于大約 2個月的基本工資； ? 服務(wù)性增長額，份額很小，主要是鼓勵長期供職的雇員； ? 最高薪金和最低薪金的差距為 ； ? 年度工資談判制度：以工資增長額低于勞動能夠生產(chǎn)率增長為基礎(chǔ)； ? 提出了兩個改革模型：利潤分享模型、可變生產(chǎn)率模型。 企業(yè)薪資調(diào)查 英國的一項調(diào)查證明 ， 約有 71%的雇主是通過與別的雇主非正式交流獲得一些比較可靠的收入信息的 ， 有 22%的企業(yè)對其它企業(yè)進行正式的薪資問卷調(diào)查；有 55%的雇主通過報紙和廣告得知可比性的薪資信息；還有 1/3的企業(yè)通過就業(yè)調(diào)查機構(gòu)決定企業(yè)員工的薪資水平 ， 等等 。 ? 制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，例如人工成本控制戰(zhàn)略。 兩個原則：樣本量和成本 。 因此 ， 根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求 ， 設(shè)計科學(xué) 、 高效的調(diào)查問卷是非常重要的 。綜合性調(diào)查問卷的項目數(shù)量多，且比較復(fù)雜，主要包括：基本薪資、紅利、加班費、參觀費、夜間加班費等輔助薪資；養(yǎng)老金、員工股息、假期規(guī)定、醫(yī)藥補助等各種福利和保險待遇等； 典型調(diào)查項目相對簡單，主要包括：基本薪資、實際收入、工作時間等項目。 企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容 （ 2） 基準(zhǔn)工作的選擇 基準(zhǔn)工作 (benchmark job)是指那些在所有的企業(yè)中，其表現(xiàn)和態(tài)度相似，在不同企業(yè)之間又具有可比性質(zhì)的工作。根據(jù)美國一些企業(yè)的調(diào)查，薪資成本占銷售收入的比例可達到 40%；而在服務(wù)業(yè)組織，這個比例則高達 70%。 說明 ， 企業(yè)對員工的收入分配主要采用 ， 或者參考了市場薪資率 。其基本形式為： ? 上一年度的經(jīng)濟形勢回顧； ? 本年度的經(jīng)濟形勢展望； ? 工資增長指導(dǎo)原則：固定工資的增長、工資總額的增長、工資增長部分的實現(xiàn)形式、雇主公積金繳納率的調(diào)整等； ? 相關(guān)措施和建議等。但全國的工資理事會仍在發(fā)揮作用，并將工資指導(dǎo)線改為制定工資指導(dǎo)原則。 ? 在 90年代初，政府主要的任務(wù)是督促企業(yè)盡快建立工資談判制度，以便促成政策的實施；但是在 90年，工資實際增長了 %，突破了 2位數(shù)； ? 1992年，政府又推出了“整體工資改革方案”，以確保工資的低速增長。 國外工資指導(dǎo)線實施的經(jīng)驗分析 美國的工資 價格指導(dǎo)線（ WagePrice Guideline) 美國的總統(tǒng)經(jīng)濟顧問們根據(jù)勞動生產(chǎn)率和消費物價指數(shù)的增長以及其他經(jīng)濟參數(shù)，提出的工資和物價增長率的標(biāo)準(zhǔn)，為集體談判的企業(yè)提供指導(dǎo)。 對年度工資增長水平要進行必要的國際比