【正文】 場狀況差異，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的不同。此外，還涉及到女工、童工和年老工人的職業(yè)保護，以及外籍和移民工人的特殊保護問題等。競爭的加劇使得員工增加實際收入和維持現(xiàn)有的生活水平越來越困難，企業(yè)提高生產(chǎn)效率的難度也越來越大，迫使許多員工不得不做出這樣的選擇：或者增加工作付出，或者降低生活水準(zhǔn)。第二講：企業(yè)薪酬管理 與外部環(huán)境 ?一個變化的外部環(huán)境 ?勞動工資立法 ?最低工資標(biāo)準(zhǔn) ?集體談判與工資集體協(xié)商制度 ?工資指導(dǎo)線制度 ?勞動力市場：薪資調(diào)查 一、薪酬管理及其變革的社會經(jīng)濟基礎(chǔ) 20世紀(jì)末以來，全球經(jīng)濟發(fā)生了實質(zhì)性的變化，這些變化影響了企業(yè)，影響了企業(yè)的人力資源管理，同樣地，也影響了企業(yè)的薪酬管理： ? 國際性的商業(yè)競爭 激烈，而且越演越烈，導(dǎo)致了全球性的結(jié)構(gòu)調(diào)整。 ? 生活水平提高的壓力 。按照勞動法的體系，在三個層次中，都有與工資管理相關(guān)的法律制度： 在國際立法方面，與工資有關(guān)的法律和規(guī)定主要有： ? 最低工資保障； ? 工作條件：工時法，在 1935年時已經(jīng)把周工作時間定為每周 40小時；休息時間，每周必須休息一天；年假制度， 1970年規(guī)定為 3周等； ? 社會保障：二戰(zhàn)之前，主要是工傷和疾病保險；二戰(zhàn)之后，涉及到 9個方面：醫(yī)療護理、疾病津貼、事業(yè)津貼、養(yǎng)老保險、工傷津貼、家庭津貼、生育津貼、殘疾津貼、遺屬津貼等。 國際立法的特點 ? 國際勞工立法對最低工資的規(guī)定，是從國家的角度而言的，有效范圍在成員國之中。在歐洲大陸，許多國家，例如，法國、挪威、奧地利、捷克斯洛伐克、德國、西班牙和比利時等在 20世紀(jì)初，也建立了最低工資制度，但范圍極其有限，主要是一些家庭工人。歷史最長的是菲律賓， 50年代初開始立法，但以后的調(diào)整很無規(guī)律。發(fā)達國家其他制度比較完善，最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅是集體協(xié)商制度的一個補充形式。其中，與企業(yè)關(guān)系密切的是前兩個，同時在制度的制定和執(zhí)行中，這些作用在發(fā)展中和發(fā)達國家，特征也不一樣： 其一， 為少數(shù)勞動力市場的弱勢群體提供保證 ，最低工資標(biāo)準(zhǔn)在性質(zhì)上是一種政府的政策工具。而且最低工資的制定，在一定程度上減少了勞資糾紛，緩和了勞資之間的關(guān)系，對維護勞動力市場的秩序和調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的工資關(guān)系是有積極意義的。 ? 一些國家（加拿大）在法律上規(guī)定，國家實行最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，但有具體的行政部門決定和監(jiān)督執(zhí)行。 日本明確規(guī)定三個因素： 工人的生活費用 、 同類工人的工資 、 行業(yè)正常的支付能力 。 支付能力 。政府所要考慮的與經(jīng)濟發(fā)展之間的關(guān)系有：工資增長對經(jīng)濟增長構(gòu)成的潛在威脅，如果這種增長是以犧牲利潤為代價的，就會減少儲蓄和投資，并阻礙經(jīng)濟增長；較高工資對就業(yè)的影響，最低工資有可能刺激雇主不傾向于雇用效率低下的工人，增加就業(yè)壓力；有可能刺激農(nóng)村人口向城市的流動；會損害企業(yè)內(nèi)部的勞動力配置，對提高員工技能和擴大培訓(xùn)需求起負面影響作用。 及時調(diào)整問題 。首先規(guī)定一個消費物價指數(shù)， 3%，在既定時期內(nèi)，6個月，如果消費物價指數(shù)超過了這個增長的界限，最低工資也就要按照同等的幅度增加。主要是消費品價格趨勢與收入趨勢。 ? 荷蘭 1976年對 10萬工人的調(diào)查結(jié)果比較好，該比例在 1%以下； ? 哥倫比亞的調(diào)查結(jié)果表明，得到最低工資與得不到的比例為 1： 。 我國 《 勞動法 》 第 49條對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)綜合參考的各種因素做了規(guī)定 。 ? 勞動生產(chǎn)率 。按工資的最高至最低排序，前五位依次是：廣東部分地區(qū)（深圳） 547元，上海 423元，北京 400元，新疆部分地區(qū) 390元，浙江部分地區(qū)和福建部分地區(qū) 380元。 工資和福利 ， 是集體談判的主要問題之一 。 集體談判的雙方 ， 都有強制力量和破壞方式作后盾 。 集體合同所規(guī)定的內(nèi)容適合于全體雇員；雇員個人在與企業(yè)和雇主簽訂勞動合同時 ， 不得與集體合同的內(nèi)容和原則相沖突 ， 否則無法律效力 。 企業(yè)應(yīng)制定詳盡的勞動生產(chǎn)率與工資增長率之間的調(diào)整原則與變動比例 。 雇傭合同的實質(zhì)是根據(jù)法律原則確定雇員和雇主 （ 企業(yè) ） 各自的權(quán)利與義務(wù) 。 l傭金的支付形式和支付條件 。 在雇傭合同中 ， 必須明確獎金是否具有工資的性質(zhì) 。 “ 九五 ” 期間的企業(yè)工資制度改革目標(biāo)是建立 “ 市場機制調(diào)節(jié) 、 企業(yè)自主分配 、 政府監(jiān)控指導(dǎo) ” 的企業(yè)工資制度 。 與 “ 九五 ” 相比 ， 基本方針由 18字方針 ， 變?yōu)?24字方針 ， 加入了一個 職工民主參與 ， 即集體協(xié)商制度 。 由于政府調(diào)控的目標(biāo)不一樣 ， 采用的工資指導(dǎo)線的形式不完全一樣 ， 有三種： 其一 ， 通過工資指導(dǎo)線 ， 使用 “ 調(diào) ” 和 “ 控 ” 兩種手段 ， 實現(xiàn)兩項任務(wù) ， 包括 工資總水平和工資關(guān)系； 其二 ， 通過工資指導(dǎo)線來指導(dǎo)集體談判 ， 主要是進行 工資關(guān)系 方面的 協(xié)調(diào) 和裁決等； 其三 ， 政府提供信息 。 工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容： 一般意義上的主要內(nèi)容：工資指導(dǎo)線的作用是為企業(yè)自主分配和集體談判確定工資增長水平提供信息 ， 預(yù)測和建議 ， 其主要內(nèi)容包括： ? 信息分析報告：依據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù) ， 對上一年的工資增長水平進行結(jié)算 ， 分析上一年工資與有關(guān)經(jīng)濟指標(biāo)的比例關(guān)系 ， 并與前幾年的統(tǒng)計材料作比較 ， 分析工資變動趨勢 。 根據(jù)信息分析報告和工資增長的預(yù)測數(shù)據(jù) ， 提出下年度工資增長建議 。 協(xié)調(diào)地區(qū)之間 、 行業(yè)之間的工資關(guān)系 ， 貫徹 “ 效率優(yōu)先 、 兼顧公平 ” 的分配原則 ，發(fā)揮市場調(diào)節(jié)工資的積極作用 。 ? 根據(jù)美國的經(jīng)驗，政府制定工資指導(dǎo)線的目的和作用在不同時期也是不盡一致的，例如， 60年度初 肯尼迪時期 ，規(guī)定企業(yè)工資增長應(yīng)該照顧國家利益，不超過勞動生產(chǎn)率的增長趨勢，1964年的勞動生產(chǎn)率的增長趨勢是 %，即當(dāng)年的工資指導(dǎo)線； 1966年消費物價指數(shù)增長到%， 工資指導(dǎo)線調(diào)整到 %。大約 1500個企業(yè)被告知，必須將工資增長降低在 5%以下，否則將受到經(jīng)濟制裁。 （ 2）工資凍結(jié)期的工資體制改革 新加坡在 80年代中期遇到了嚴(yán)重的經(jīng)濟衰退， GNP出現(xiàn)了 20多年以來的首次負增長，失業(yè)率達到了 6%。 六、勞動力市場與企業(yè)薪酬管理 除了政府作用、工會的作用之外，在企業(yè)外部，對薪酬管理影響最大、最直接的就是勞動力市場。 因此 ， 企業(yè)通過薪酬調(diào)查是獲取外企業(yè)薪酬資料的一個主要途徑 。控制人工成本的上漲成為一項艱巨的、長期性的任務(wù)。在基準(zhǔn)工作選擇時，需要注意的問題是： ? 對每一個工作都要定義清楚，以便讓負責(zé)調(diào)查的公司能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配 ? 選定的工作可以涵蓋所有的工作等級，以便為確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)提供參考； ? 每個基準(zhǔn)工作都要包含足夠大的員工數(shù)量，因為基準(zhǔn)工作的數(shù)量確定一般占企業(yè)全部工作崗位的 1/3左右，例如 2030種典型工作，這些工作性質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門，具有一定的代表性。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些定性的信息，也是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。 薪酬調(diào)查表的設(shè)計 薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查法 ， 由企業(yè)直接發(fā)放問卷 ， 或者委托有關(guān)部門進行調(diào)查 ， 后一種形式比較便利 。 ? 調(diào)查企業(yè)的數(shù)量選擇 。企業(yè)需要進行定期或不定期的薪酬調(diào)整，調(diào)整必須要在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上進行，以確定本企業(yè)各職位薪資與市場薪資之間的合理差距。 企業(yè)搜集工資信息的渠道有兩種：其一是直接渠道，許多大型企業(yè)都作薪資調(diào)查，當(dāng)然不是親自做，而是委托其他機構(gòu)做；其二是利用一些社會信息，比如政府、咨詢機構(gòu)和社會專業(yè)組、研究機構(gòu)等。這些成本因素的降低使得雇主增加了擴大經(jīng)營的積極性，刺激經(jīng)濟增長。 60年代，新加坡經(jīng)濟剛剛起步，政府為了調(diào)整勞資關(guān)系、規(guī)范勞動力市場、增強工業(yè)的競爭力，控制工資成本，決定組建全國工資理事會。而且勞動生產(chǎn)率在各產(chǎn)業(yè)之間差異很大，用統(tǒng)一的平均生產(chǎn)率去限制工資增長，會苦樂不均。 實際上，也就是年度社會勞動生產(chǎn)率增長率，國民生產(chǎn)總值增長率，這兩個指標(biāo)是工資增長的上限，或稱工資增長 警戒線。 工資指導(dǎo)線的目標(biāo) 制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線要達到以下目標(biāo) （ 以我國為例 ） ： 1. 使工資增長和社會經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng) ， 貫徹一個 “ 高于 ” 和兩個 “ 低于 ” 的原則： ? 使職工貨幣工資的增長幅度 高于 城鎮(zhèn)居民消費物價的增長幅度 ， ? 使 職工實際工資的增長幅度要 低于 按可比價格計算的 經(jīng)濟增長幅度 ， 即職工的 工資總額的增長要低于國民生產(chǎn)總值的增長 ， 職工平均工資的增長要低于社會勞動生產(chǎn)率的增長 ； 處理好工資增長與就業(yè)的關(guān)系 。 選擇科學(xué)的預(yù)測方法 ， 根據(jù)有關(guān)的統(tǒng)計信息資料 ， 預(yù)測年度工資增長水平 。 在九五期間 ， 我國政府的初衷是采取第一種形式 。 ? 工資指導(dǎo)線是用來 確定短期工資指導(dǎo)方針和工資增長幅度 ，通常以年度為單位制定和發(fā)布。 “ 九五 ” 改革目標(biāo)完成情況： ? 最低工資標(biāo)準(zhǔn)在近一兩年 ， 以城市為單位連續(xù)出臺； ? 集體協(xié)商制度因為工會組織的削弱發(fā)展不快； ? 國有企業(yè)工資改革在外部壓力下進展比較快 ， 目前正在推行以崗位工資為基礎(chǔ)的基本工資制度的建立；管理者的年薪制也在推行； ? 工資指導(dǎo)線制度進行試點之后 ， 推廣力度不大 。 企業(yè)福利是雇員受雇的基本條件 ， 包括養(yǎng)老金計劃 、 人壽保險計劃 、 醫(yī)療保險以及住房等企業(yè)福利項目 。 l分享利潤及購股 。 在一般情況下 ， 加薪是由雇主單方?jīng)Q定的 ， 除非在定約時雙方事先商定加薪是接受工作的條件 。9。 勞資雙方應(yīng)就如何保證低收入者的最低收入 ， 以及相關(guān)的措施保證等達成協(xié)議 。 集體合同與企業(yè)員工的薪酬管理 集體談判的結(jié)果是簽訂集體合同 。 ? 集體談判的直接目的是就涉及勞資雙方利益的一些問題進行交涉和協(xié)商 ， 從而達到某些妥協(xié)和雙方都能接受的條件和權(quán)益 。 在很多國家是受法律保護的 。 主要考慮失業(yè)率水平 ， 當(dāng)失業(yè)人口占勞動力人口的比重偏高時 ， 最低工資標(biāo)準(zhǔn)不宜定的太高 ， 否則影響企業(yè)吸收更多的就業(yè)人口 ， 不利于降低失業(yè)率 。 生活費用標(biāo)準(zhǔn)采用的方法是以國家統(tǒng)計局家計調(diào)查資料為基礎(chǔ) ， 確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶 ， 統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費支出 ， 乘以每一個勞動者的贍養(yǎng)人口系數(shù)來計算 。 ? 對不執(zhí)行者懲罰不力。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行 最低工資標(biāo)準(zhǔn)制定和執(zhí)行中企業(yè)的責(zé)任： ? 制定中的責(zé)任：企業(yè)和員工都以組織的形式參與制定 ? 企業(yè)在執(zhí)行中兩