【正文】 ，隨著雙方供求關系的變化和其他因素的影響，勞動力市場的價格隨時隨地都在變化著，企業(yè)必須了解和掌握這些信息，才可能做出雇用決策。其基本形式為： ? 上一年度的經(jīng)濟形勢回顧； ? 本年度的經(jīng)濟形勢展望； ? 工資增長指導原則：固定工資的增長、工資總額的增長、工資增長部分的實現(xiàn)形式、雇主公積金繳納率的調(diào)整等； ? 相關措施和建議等。 工會對此的態(tài)度是積極的，自愿不強求工資增長高于合同年的增長量，削減雇主的公積金繳納率、暫停 2%的工資稅，以及降低其他與工資有關的成本開支等。但全國的工資理事會仍在發(fā)揮作用，并將工資指導線改為制定工資指導原則。 （ 1）早期的組織形式和運作方式： 成立全國工資理事會，有四方代表組成：學術界、政府、企業(yè)、員工。 ? 在 90年代初，政府主要的任務是督促企業(yè)盡快建立工資談判制度，以便促成政策的實施；但是在 90年，工資實際增長了 %，突破了 2位數(shù)； ? 1992年，政府又推出了“整體工資改革方案”，以確保工資的低速增長。工會認為工資指導線提供的增資依據(jù)不足，限制了工人實際收入的增加；而雇主認為，指導線確定的價格增長標準是的產(chǎn)品價格的確定缺乏靈活性，抑制了產(chǎn)品的競爭力。 國外工資指導線實施的經(jīng)驗分析 美國的工資 價格指導線（ WagePrice Guideline) 美國的總統(tǒng)經(jīng)濟顧問們根據(jù)勞動生產(chǎn)率和消費物價指數(shù)的增長以及其他經(jīng)濟參數(shù)，提出的工資和物價增長率的標準，為集體談判的企業(yè)提供指導。 第二步：根據(jù)“兩低”原則，制定年度職工平均工資最高增長率和工資總額最高增長率。 對年度工資增長水平要進行必要的國際比較 ， 使我國的人工成本在國際上有競爭力 ， 能夠吸收外資和促進對外貿(mào)易； 完善工資宏觀調(diào)控體系 ， 形成合理的工資增長機制和自我調(diào)控機制 ， 提高分配效率 ， 促進生產(chǎn)發(fā)展 。 我國提出的 5%年增長率是未來 5年的目標 ，起的是工資指導線的作用 ， 但是時期 ， 不是年度 。 ? 工資增長建議 。 ? 工資增長預測 。 政府對工資的調(diào)控有三個機制：勞動立法 （ 基本權益 ） 、 社會保障 （ 最低工資標準 ） 、 工資指導線 （ 宏觀經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)微觀秩序 ） ， 三者是一個有機的整體 ， 缺一不可 。 在企業(yè)工資決定中 ， 政府的作用有三種： 直接調(diào)控；間接地協(xié)調(diào)；提供服務 。 工資指導線的作用 在市場經(jīng)濟條件下 ， 企業(yè)微觀層面上普遍采用 勞資集體談判 的形式?jīng)Q定工資水平 ， 宏觀層面上政府要依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展狀況宏觀調(diào)控工資增長 ， 必須借助集體談判 。 工資指導線的內(nèi)涵與作用 工資指導線的內(nèi)涵 ? 工資指導線是市場經(jīng)濟條件下 ， 政府為保證宏觀經(jīng)濟目標的實現(xiàn) ， 依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平 、城鎮(zhèn)居民消費指數(shù) ， 以及其他社會經(jīng)濟指標來 確定工資增長水平 ， 指導工資分配的 一種宏觀調(diào)控形式 。 職工實際平均工資年均增長 ５ ％ 左右 。 政府通過 參與集體談判 ， 制定工資指導線 ， 把工資總額的增長控制在與國民生產(chǎn)總值增長 、 職工平均工資增長與勞動生產(chǎn)率相適應大幅度之內(nèi) 。 五、工資指導線制度的建立背景 我國在 “ 九五 ” 期間 ， 明確規(guī)定實行工資指導線制度是企業(yè)薪酬制度改革的一個重要任務 。 l雇員福利 。 l獎金支付 。 此外 ， 預付傭金的數(shù)額和支付形式 ， 必須事先約定 ， 特別是對一些有彈性的 ， 按銷售和經(jīng)營比例提取的傭金 ， 更應該明確 、 具體 。 雇員有權享受國家法律規(guī)定的節(jié)假日和企業(yè)規(guī)定的休假 ， 例如 ， 很多企業(yè)都有帶薪年假 ， 休假是否可以其他形式取代 ， 如何取代 ， 都要正式寫進合同條款 。 l加薪 。 雇傭合同與企業(yè)員工薪酬管理 在現(xiàn)代企業(yè)中 ， 必須通過合同的形式締結雇員與企業(yè)或雇主之間的雇傭關系 ， 這就是所謂的雇傭合同 。7， 最高達到 1： 0 ? 本企業(yè)雇員工資調(diào)整的原則和調(diào)整計劃 。 ? 關于最低收入標準的制定意見 。 集體合同與企業(yè)雇員與企業(yè)簽訂的勞動合同不同 ， 集體合同是勞動合同的準則和依據(jù) ， 集體合同的效力高于勞動合同 。 ? 我國在制定的 《 勞動法 》 第 48條中明確規(guī)定：因簽訂集體合同發(fā)生爭議 ， 當事人協(xié)商解決不成時 ， 當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調(diào)解決 。 ? 市場經(jīng)濟條件下 ， 集體談判不是解決勞資沖突的唯一有效方式 ， 因為勞資之間的對立與沖突是不可能根除的 。 目前集體談判的內(nèi)容有所擴大 ， 許多與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理有關的內(nèi)容也通過勞資磋商的方式解決 ， 例如 ， 企業(yè)內(nèi)的人事改革 、 錄用標準 、 人員流動 、 勞動合同的簽定與解除等 。 什么是集體談判 ? 集體談判是一種工會或個人的組織與雇主就雇用關系和問題進行交涉的一種形式 。 四、集體談判制度 在市場經(jīng)濟條件下 ， 集體談判制度是企業(yè)員工工資決定的一項正式制度 。 我國 在九五期間后期，除西藏和港澳臺外，有三十個省市建立了最低工資保障制度。 ? 就業(yè)狀況 。 最低工資標準一般高于當?shù)氐纳鐣葷鸷痛龢I(yè)保險金標準 ， 低于社會平均工資水平 。 生活費用的內(nèi)容包括基本生活消費品所需要的最低費用：衣 、 食 、 住 、 行及子女教育費用 。 一般是按月確定 ， 也可按周 、 日或小時確定 。 ? 傳播信息渠道不通暢。 ? 美國調(diào)查顯示，執(zhí)行該標準的企業(yè)數(shù)在 70年代中期，也只占 75%左右。因此，發(fā)達國家主要是原則合理公正問題；發(fā)展中國家主要是原則和標準能否實現(xiàn)。 參考的因素 。物價指數(shù)上漲 2%時，最低工資隨之變動；勞動部還同時對行業(yè)工資進行調(diào)查，如果平均小時工資的購買力增加時，最低工資也要變動，變動的依據(jù)是不低于平均工資國購買力的一半。多是發(fā)展中國家。在一般情況下，與使用的方法也有關系，一些使用指數(shù)法的國家，就可以根據(jù)指數(shù)變化，及時做出調(diào)整，例如指數(shù)變動在 2%，或者 5%的情況下，最低工資做出調(diào)整。調(diào)整的主要目的是適應通貨膨脹率的變動。必須尋找以一種在雇主和雇員之間的一種折衷方案。最低工資對經(jīng)濟發(fā)展的影響與受到法律保護的工人規(guī)模直接相關，因此最低工資保障是發(fā)展中國家工資政策的主要議題。因此，必需澄清的問題是：要通過企業(yè)的財務報表上的收益信息說明，增加多少工資才不會對經(jīng)濟造成重大的影響，這些依靠表面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)是難以確定的。有人主張用行業(yè)平均工資作為參考；一些發(fā)展經(jīng)濟學家主張將農(nóng)村平均收入水平作參考因素，認為有消除城鄉(xiāng)差距的作用，例如坦桑尼亞法政府規(guī)定，在制定最低工資標準時，考慮農(nóng)村最低生活標準，同時考慮與城市生活費用上漲的因素在內(nèi) 。 個人需要，爭議很大，例如，那些項目應該列入預算，那些不應該列入？食物、非食物如何計算？一些國家只能通過間接的辦法，例如調(diào)查低收入家庭預算、確定恩格爾系數(shù)、估計營養(yǎng)食物的成本，以及總的必要食物等。 確定最低工資標準的指標 指標制定非常復雜，必須在概念上統(tǒng)一，許多國家都通過法律形式定義，例如，墨西哥規(guī)定“最低生活工資將充分滿足 一家之主 的物質(zhì)、社會和文化方面的正常需求及其子女必須接受教育的需要”，所涉及的內(nèi)容包括： 家庭人口 、 消費市場狀況 、 滿足家庭基本消費 （衣食住行、家具、社會、文化需要、子女教育費用等） 的費用預算 等。我國以地方政府為住。最低工資由政府，或勞動部長以規(guī)定、條例或法令的形式頒布，或者，把對這一問題的討論和修改委托給行政部門。 最低工資標準的確定 確定最低工資的機構及其運作 (1）通過立法程序制定的國家很少，美國是個例外。因為在勞動力市場上，尤其是在供大于求的勞動力市場上，勞動者往往是處在不利的地位，政府必須借助法律工具進行約束和調(diào)節(jié)，即抑制不公平的勞動力市場競爭。例如英國“ 普遍比其他就業(yè)崗位工資率低很多的任何一個行業(yè)企業(yè) 。 最低工資標準的作用與作用范圍 從一般意義上講，最低工資標準有四個基本作用： 為弱勢群體提供保護 、 維護工資的社會公平性 、社會“安全網(wǎng)”的作用 、以及 促進宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定和完善收入分配 等。發(fā)達國家絕大部分工人的工資是在最低標準之上，涉及的人員范圍比較小。 其二， 單一的工資規(guī)范，集體談判等工資協(xié)商制度不完善 ，無法對勞動力市場進行有效規(guī)范，在很大程度上政府主要借助最低工資標準進行調(diào)控。與發(fā)達國家相比，發(fā)展中國家最低工資法的制定和實施有四個特征： 其一， 具有社會保障的職能，加入政府對勞動力市場進行規(guī)范的意愿 。做得比較好的亞洲國家是：斯里蘭卡、緬甸、馬來西亞、菲濟等。 ? 一些 發(fā)展中國家 在 20世紀初也有了最低工資制度，但一般是受宗主國的影響，例如比利時的殖民地剛果、英國的殖民地、歐洲在拉美國家的殖民地等。隨后開始傳到 英國 ，開始是在一些最易受到特殊工人群體，而后擴大到更多的行業(yè)。因此許多國家最初的最低工資標準是行業(yè)標準。最低工資要高于最低生活費，因為它是家庭中的主要收入者的最低收入水平，兩者的差別還要考慮一個負擔系數(shù)。即通過國際立法手段確定了成員國的最低工資標準問題了。 相關的國際國外立法 國際勞動立法機構主要是世界勞工組織，關于工資的立法是勞動法的重要組成部分。外部環(huán)境的變化對企業(yè)和員工都有著重大的影響，變化使得競爭性加大，風險加大，壓力加大，由此導致企業(yè)必須進行持續(xù)地、永久性的變革：包括在管理理念、計劃、工作模式和付薪模式上，都必須進行徹底的變革。由此導致了勞動力市場上對特定勞動力類型需求上午變化，一些新技術產(chǎn)業(yè)的勞動力缺乏，一些員工因不適應這種需求而失掉工作機會。薪酬管理必須建立在效率第一的基礎之上； ? 技術創(chuàng)新 引起了工作結構和績效的變化，由此影響了對工作的需求的變化，以及為滿足新的工作需求而導致的員工類型的變化。企業(yè)更加注重從總體上關注生產(chǎn)效率問題，測量它是高效，或者低效、無效。 ? 產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整 使得與信息和服務相關的部門戰(zhàn)據(jù)主導地位。 ? 勞資關系的新變化 。其中，對企業(yè)薪資管理模式和模式運作影響最為直接的因素是： ? 勞動立法：國家運用法律機制進行直接調(diào)控 ? 工資制度和工資政策：政府利用政策手段進行間接宏觀調(diào)控：最低工資標準、工資指導線、工資指導價位等 ? 工會：集體協(xié)商制度 ? 勞動力市場工資率：勞動力市場的供求狀況 二、薪酬立法與合法付薪 合法付薪的意義： ? 合法付薪是企業(yè)薪酬管理的一個基本原則，或者叫底線原則 ? 遵守薪酬管理方面的法律規(guī)定，可以使企業(yè)避免法律方面的糾紛 ? 法律提供一個薪酬管理的基礎框架，根據(jù)框架，可以獲得薪酬信息，提高薪酬管理的有效性。