【正文】 勞動法體系 勞動關系協(xié)調(diào)法 勞動基準法 勞動保障法 勞動合同 集體協(xié)議 工資法 工作條件法 社會保險 企業(yè)福利 三、最低工資標準 國際立法背景 國際勞工組織自成立之日起就一直在尋求確保勞動者工資合理支付的途徑， 1919年第一部《國際勞工組織章程》中，提出了“規(guī)定適當?shù)纳罟べY”的內(nèi)容，規(guī)定“會員國應當”按照當時該國的理解，支付工人足以維持適當生活標準的工資“，最低工資標準，經(jīng)過近百年的努力，直到 1970年，才通過了《確定最低工資公約》，第 131號，該公約實際上能覆蓋所有工人的最低工資。最低工資是指以工資收入為生活來源的工薪階層的最低工資標準；生活費是政府社會救濟部門的一種社會保障方式。在國外，有些最低工資覆蓋所有部門和行業(yè)，有的國家僅對一些特殊行業(yè)，或者特殊群體實行保護。新西蘭的標準建立于 1894年，初衷是為了制止和解決勞資爭端；后傳到澳大利亞，其立法是為了消除“血汗工資制度”。 ? 美國 最早的最低工資保護對象是女工童工，是從州立法開始的，而后逐步擴大范圍。 （ 2）發(fā)展中國家的拉美地區(qū)比亞洲地區(qū)實施早，制度比較健全。 最低工資標準的應用特征 集中在發(fā)達國家和發(fā)展中國家在最低工資應用特征上的差異比較。因此，制定最低工資標準對于政府有兩種意義：一是， 規(guī)范勞動力市場 ；二是， 減輕社會救濟負擔 。因為工資水平低，大部分工人是處在臨近最低線的工資水平，對所有的工人的工資水平幾乎都有影響，覆蓋面廣 。但許多發(fā)展中國家只具有一個底線水平的制約作用，而且往往原則與執(zhí)行、目標與實際操作脫節(jié)。現(xiàn)在少數(shù)被保護群體一般以行業(yè)劃分的，在這些行業(yè)中集體協(xié)議制度不健全，或者工資偏低等。 其二，“公平”工資確定的作用 最低工資標準實質(zhì)是堅持了一個倡導社會公平的原則，而且也為行業(yè)和企業(yè)的工資支付規(guī)定了一個公平的底線。 因此，一些國家提倡為了保護競爭，主張在行業(yè)范圍內(nèi)，或者為每一個職業(yè)，而不是在全國，或區(qū)域內(nèi)確定一個最低工資標準。 （ 2)行政當局主持制定。 ? 還有一些國家最低工資標準由行業(yè)委員會制定；有以地區(qū)為執(zhí)行范圍； ? 印度雖然是中央政府和聯(lián)邦政府兩級決策，但后者權力更大。最直接的參與形式，就是選派代表進入標準制定班子。 最低工資標準的確定 國際勞工組織綜合考慮了各國的不同情況，最后規(guī)定在標準制定時，應該考慮四個因素： 個人需要、可比工資與收入 、 企業(yè)支付能力 、 經(jīng)濟發(fā)展需要 。在信息缺乏的情況下，這些資料的獲得必須通過專門調(diào)查。因此，在考慮支付能力時，所要考慮的是較高的人工成本可能帶來的全部經(jīng)濟影響。 經(jīng)濟發(fā)展需要 。涉及到四方面問題： 調(diào)整次數(shù) 。 國外的經(jīng)驗時，有的國家 1年一次，多數(shù)國家 23年一次，許多發(fā)展中國家，數(shù)年一次，而且無規(guī)律。這一問題的關鍵實質(zhì)性部門能否采取特殊措施，及時把調(diào)整落到實處。指數(shù)法的通用方式有： ? 與消費物價指數(shù)掛鉤。法國、澳大利亞。美國也在極力確定以工資水平變動為基礎的最低工資標準。此外，在發(fā)展中國家，一個普遍的觀點是工資的增長不能超過經(jīng)濟的增長。 ? 英國， 60年代末，違反規(guī)定定額單位占調(diào)查單位的 15%左右，到 70年代末，該比例上升到30%以上。 ? 雇主和雇員對自己的權利和義務不明。 各地區(qū)在制定標準時采取 “ 三方 ” 民主協(xié)商的方式 ， 即由地方政府 、 工會和企業(yè)派代表商議確定 。 指勞動者本人及平均瞻養(yǎng)人口的最低生活需要而必須支付的費用 。 以政府統(tǒng)計部門提供的職工平均工資水平為依據(jù) 。 各地在確定本地區(qū)的最低工資水平時 ， 以政府統(tǒng)計部門提供的當?shù)厣鐣趧由a(chǎn)率為依據(jù) 。 在各地區(qū)差距小的情況下 ， 最低工資標準的差距小 ， 反之差距加大 。 我國的特點： ? 以月工資為標準，而不是小時工資標準，即小時工資率為標準； ? 以地區(qū)，而不是以行業(yè)為標準制定和實施范圍； ? 通過地方政府的法規(guī)手段進行約束； ? 相應的調(diào)整機制和監(jiān)督機制尚不完善。 在沒有工會的情況下 ， 員工也可以自動組織起來 ， 與雇主進行工資談判 。 早期的集體談判主要是就勞動條件 、 勞動報酬和勞資關系等問題的處理進行談判和交涉 。 對雇主來講 ， 通過談判的方式可以加強勞資雙方的溝通與合作 ， 促進勞動關系的穩(wěn)定 ， 推動企業(yè)目標的實現(xiàn)和企業(yè)效益的提高 。 ? 隨著勞資關系的性質(zhì)和解決方式的改變 ， 許多西方國家的企業(yè)也在盡量避免這種兩敗俱傷的解決方式 ， 盡量采取相互讓步和妥協(xié)的解決途徑 。 集體合同是由工會 （ 職工代表大會等 ） 與用人單位或企業(yè)法人之間簽訂的一種集體的 ， 或團體的契約 ， 有其法律效力 。 在集體合同中 ， 一般都對不同工種和不同技術水平的勞動者應付給不同的工資標準表明態(tài)度 ， 例如 ， 寫進關于工資向生產(chǎn)第一線雇員傾斜 ， 向苦 、 臟 、累工種傾斜 ， 向技術崗位傾斜的內(nèi)容 。 主要是指如何消除企業(yè)外部因素 ， 主要是經(jīng)濟波動引起的生活指數(shù)上漲對雇員工資水平的影響 ， 制定企業(yè)工資變動與物價指數(shù)變動關系的調(diào)整原則等事宜 。3 0 集體合同中應明確規(guī)定雇主不準隨意克扣和拖欠雇員工資 ， 在特殊情況下應提前支付工資等條款 。 例如 ， 支付方式包括是以現(xiàn)金 ， 還是以支票或銀行轉帳的其他形式來支付薪金；按什么時間單位付薪 ， 以及在什么地點支付薪金 。 l年假津貼和法定假日 。 例如 ， 雇主和雇員單方無權更改銷售用戶 ， 無權變更銷售地點；無權無故終止雇傭關系 ， 等等 。及運作程序 ， 也要寫進雇傭合同 ， 就必須按約執(zhí)行 ， 單方不得更改計劃 。 如果屬于不定期支付 ， 雇主就有權利決定獎金的支付數(shù)額和形式 。 有關福利待遇方面的合同爭議 ， 主要是在福利具體數(shù)額 ， 對所有員工是否采取相同的 、 還是有差別的福利標準等問題 。 政府根據(jù)國民生產(chǎn)總值 、 就業(yè) 、 物價和投資等指標 ， 確定全國工資指導線 ， 作為各地區(qū) 、 各行業(yè)和各類企業(yè)確定工資增長幅度的依據(jù) ， 并通過貨幣 、 財政政策和稅收 、 利率 、 價格等經(jīng)濟手段以及法律和必要的行政手段調(diào)控工資水平的增長 。 “ 十五 ” 期間基本形成 “ 市場機制調(diào)節(jié) 、 企業(yè)自主分配 、 職工民主參與 、 政府監(jiān)控指導 ” 的企業(yè)工資分配新體制 。 問題在于 ， 為什么工資指導線制度前一階段推進不快 ， 原因何在 ， 有幾種選擇 ？ ? 目前是否具備政府進行調(diào)控的環(huán)境 ? 政府通過工資指導線進行調(diào)控是否還具有計劃經(jīng)濟的色彩 ? 政府是否將這項職能給了地方政府 ， 或者以其他的調(diào)控方式取代 ? 是否完善其他的調(diào)控手段 ， 例如最低工資標準 、 集體協(xié)商制度等 ， 再進行工資指導線制度建設 ， 例如 ， 集體協(xié)商 、 最低工資標準等 ? 政府已經(jīng)規(guī)定了 5%的工資增長率 ， 如何實現(xiàn) ， 不可能的單純依靠市場調(diào)節(jié) ， 所以下一步就要采取行動 ， 完善這一制度 。我國九五期間的改革目目標是制定全國范圍的工資指導線。 通過信息指導企業(yè)工資水平變動 。 ” （ 勞動部監(jiān)查司副司長：蘇海南 ， 1994） 工資指導線建立的必要性與基本內(nèi)容 工資指導線建立的必要性： 理論上的解釋：企業(yè)有了分配自主權之后 ， 工資微觀決策分散化 ， 政府的調(diào)節(jié)要借用一定的調(diào)節(jié)手段；企業(yè)分配也要有宏觀上的客觀依據(jù)和參照標準；集體談判是一種確保員工個人利益實現(xiàn)的制度機制 ， 但是不足以實現(xiàn)政府的宏觀調(diào)控行為 。 成果形式是政府的信息分析報告 ， 作為制定和發(fā)布工資指導線的基礎 。 三個基準線：最低線 、 最高線和合理線 。 提出年度工資增長的指導原則和指導意見 、等工資政策 ， 以及宏觀調(diào)控措施 ， 對年度工資增長進行定性分析 ， 使工資增長和國民經(jīng)濟整體增長相適宜； 其二 ， 進行定量分析 ， 根據(jù)社會經(jīng)濟形勢和工資增長的預測數(shù)據(jù) ， 對下年度工資增長進行定量分析 ， 提出年度工資增長率和合理增長幅度的建議 。 控制人工成本 ， 有利于對外貿(mào)易和吸收外資 。與上一年度相比，本年度職工實際平均工資增長為零時的貨幣工資的變化，也為年度城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)為 1；最低工資增長的兩個作用：調(diào)整最低工資標準、年度工資增長 保障線。 第五步：當年度居民消費價格指數(shù)增長率和經(jīng)濟增長率都過高時，要對年度工資最高增長率進行調(diào)整。 ? 工資指導線在執(zhí)行中阻力很大：不調(diào)整工資會受到工會的反對；而對價格的限制又要受到雇主的反對。 韓國的工資指導線 韓國在近 1020年來，主要為了刺激經(jīng)濟增長，采取降低人工成本的做法，使得國際競爭能力加強，所以提出了“ 一位數(shù)工資增長政策 ”，政府的目標是 9%，以便抑制工資的增長。 國外工資指導線實施的經(jīng)驗分析 新加坡的工資指導線 新加坡實施的工資指導線分為兩個階段：從 1972年到 1985年為 工資增長指導線 實施時期；從 1988年開始，轉變?yōu)?工資增長原則 時期；中間 1986年和 1987年實施了 工資凍結 。 而后，到 80年代后期，政府逐步從制定工資指導線的主導地位中退下來，只提供信息，主要的決策者是雇主和工會，政府只承擔信息提供作用。因此，必須發(fā)揮工資理事會在工資增長中的調(diào)節(jié)作用。 工資增長指導線原則的實施 從 1992年起，新加坡實施了工資增長指導原則制度，政府在企業(yè)工資決定中，由直接調(diào)控轉為提供咨詢服務。 了解和利用勞動力市場的工資信息 什么叫勞動力市場：在某一個特定區(qū)域或領域內(nèi)，又被雇用意愿的一批人和有雇用意愿的另一個群體救構成了勞動力市場。 美國國家內(nèi)務局的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn) ， 93%的企業(yè)利用薪資調(diào)查來確定企業(yè)的薪酬水平 ， 55%的回答者認為薪資調(diào)查非常重要和絕對必要 。使企業(yè)能夠很好地了解其他公司的員工薪酬水平，保持企業(yè)的競爭力。隨著企業(yè)人力資本的 重要性和工資剛性的上漲趨勢，人工成本在企業(yè)總支出中的比重越來越大。 （ 1） 基準企業(yè)的選擇 在調(diào)查中 ， 需要選擇最相近 、 最有比較價值的企業(yè)進行調(diào)查 ， 這些企業(yè)被稱作 “ 相關市場 ” 。 ? 企業(yè)調(diào)查區(qū)域 ， 確定員工尋找工作的可能區(qū)域范圍 ， 一般以最遠的距離或達到該區(qū)域的最長時間為最大范圍 。 ? 一張調(diào)查表禁忌羅列太多的項目 ， 這樣容易使被調(diào)查者厭煩 ， 產(chǎn)生不好的效果； ? 項目之間不要矛盾 ， 也避免重復； ? 可以通過分析得到的結果 ， 就不必在調(diào)查表中列出 。 調(diào)查問卷一般設計兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型