【正文】 為本 崗位職責中與這幾項有直接因果關系的績效指標。是指我們設計的目標，實現(xiàn)起來要有一定的困難，并不是輕而易舉地達到的，然而也并非不能達到的 。 各級工作目標都是整體目標的一部分； 總體目標由數(shù)個部門目標支持； 同樣，部門目標又有數(shù)個小組目標或個人目標支持； 目標與目標上下一貫、左右關聯(lián)、彼此配合，形成企業(yè)目標體系。 對固定的業(yè)務、工作，用數(shù)量、金額、狀態(tài)表現(xiàn)出來的目標。 實施、控制、定期或不定期檢討目標達成情況 五、目標設定 目標種類 績效目標：用數(shù)字表示的經(jīng)營成果，如： 銷售量和銷售額 利潤 市場占有率 存貨周轉率 項目目標：不易用數(shù)字衡量，只能用完成、未完成來衡量，一般設定時間進度。 因此企業(yè)家成功與否的一個重要前提，就是能否給予人們一個美好的、長遠的預期！ —— 愿景 欺騙是將沒有發(fā)生的事說成已經(jīng)發(fā)生了！ 愿景是將沒有發(fā)生的事說成今后將會發(fā)生！ 目標產(chǎn)生動力 格式塔心理學： 人有一種本能的傾向，總是自覺的追求完美、完整，自覺的消除差異，獲得平衡；這種追求完美完整、消除差異、恢復平衡的傾向是人動力的來源； 認知和諧 —— 心理的平衡 當前的現(xiàn)實 理想的狀況 現(xiàn) 狀 目 標 目標和現(xiàn)實之間的差距使我們產(chǎn)生改變現(xiàn)狀的欲望和動力 而現(xiàn)狀使我們對目標產(chǎn)生游移 目標催生方法 人是一種選擇性感知動物（選擇性信息收集者） 網(wǎng)狀激活系統(tǒng)：腦干部位的神經(jīng)網(wǎng)絡，它負責把感官的刺 激傳送到大腦皮層； 網(wǎng)狀激活系統(tǒng)是我們每個人最好的的行政 秘書， 他負責對我們的感官接受的信息進 行過濾； 什么樣的溝通信息容易被感知和接收？ 有用的信息：有價值、有威脅的信息 支持性信息：符合事先期望、態(tài)度、 價值準則的信息； 避免認知不和諧，對不和諧的信息自動規(guī)避。 優(yōu)秀的領導會充分利用“自我實現(xiàn)預言”，帶出一個杰出的自我管理的團隊。 因為人們對日常生活中的非語言信號十分敏感，我們可以從許多復雜的暗示 —— 說話的語調(diào)、自師、表情以及做事的方式中，讀出別人對我們的看法和期望。 上司提出決策，下屬執(zhí)行。 激勵因素 領導權 二、目標管理的理論基礎 X理論 大多數(shù)人是懶惰的； 工作是令人討厭的； 人們盡可能逃避工作，因此應依靠外部強制約束管理； 人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，工作動機是為了報酬； 管理方式：胡羅卜加大棒 Y理論 人都又發(fā)揮自己潛力，表現(xiàn)自己才能，實現(xiàn)自己人生價值的需要； 工作本身和娛樂一樣可以帶給人一種滿足，被賞識和自我實現(xiàn)同金錢一樣重要； 人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應當完成的目標； 管理方式：鼓勵員工自我管理； 領導運用權力的程度 下屬的自由度 X理論 控制導向性管理 個人英雄主義 自以為知識、信息、能力出眾； 否認下屬的能力和能動性； 結果：一群被動的員工 —— 旁觀者 Y理論 授權導向性管理 集體英雄主義 通過發(fā)現(xiàn)、提高并運用他人的能力來達到解決問題的目的。 目標管理的核心是使組織目標與個人目標相結合，讓所有階層的努力都集中在組織目標之上； 目標管理強調(diào)自我設立重要工作目標、自我控制及自我評估目標進度，且鼓勵部署設定具挑戰(zhàn)性的目標。 內(nèi)部管理：看待和對待員工的方式 外部管理：營銷方式 ， 對待消費者 和外部公眾的方式：理解 、 關 懷 、 引導冷漠 、 欺騙 、 強取 。 對人和事的是非、善惡、美丑、真假的判斷標準。 流程圖 ： 用圖表的形式將流程直觀的表現(xiàn)出來，反映出企業(yè)的活動（任務、工作）之間的關系，流程與流程之間的關系，使參與工作的人明晰自己的工作的目的，自己的工作與他人的工作之間的關系； 程序制度 流程： 作業(yè)制度 對員工具體性的作業(yè)行為提供指導和依據(jù) （ a） 管理性的支持文件 ， 包括工作細則 、 管理規(guī)定等 。 （三）員工行為規(guī)范 組織規(guī)范界定了組織的職能由誰承擔，也即“做什么”和“誰來做”。 管理的內(nèi)容： 管理實質(zhì)上是要界定以下幾個問題： 干什么？ —— 任務 誰來干？ —— 責任 怎么干？ —— 方法、程序 干到什么程度？ —— 工作標準、目標 如何保證？ —— 激勵制度 戰(zhàn)略規(guī)范 任務、目標清晰明確 做什么、做到什么程度 組織規(guī)范 崗位角色定位清晰責權利關系明確 誰來做 員工行為規(guī)范 怎樣做、做的方法效果 依靠制度和文化而不是依靠人治來約束員工行為。 組織：定職 、 定責 ， 明確角色 ， 平衡責 、 權 、 利 (1)目標體系； (2)組織結構； (3)規(guī)章制度； 管理中介（管理者憑以影響、誘導和改變被管理者的意志行為的工具手段）： 文化： 定尊卑 ， 分榮辱 ， 謀規(guī)矩 ， 成方圓 建立在共同的價值觀念基礎上的共同的心理程序 ， 表現(xiàn)為一 種社會群體共有的而又非遺傳的行為規(guī)則 。 2）管理者擁有下達指示、為員工布置工作、必要時行使紀律處分等權力。 激勵機制 多元激勵和及時激勵 中國企業(yè)缺什么？ 哪一塊木板才是中國企業(yè)的最短？ 資金？技術？人才？策劃？ 對美國、歐洲和亞洲許多企業(yè)的調(diào)查表明，缺乏管理能力和技巧是造成企業(yè)經(jīng)營失敗的首要原因，同時對成功企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不論在亞洲還是在歐洲，所有成功的企業(yè)，都存在著一種共通的、跨國界的管理之道，這就是企業(yè)規(guī)范化管理！ 規(guī)范化管理對企業(yè)的發(fā)展猶如地基對樓房。 日清控制系統(tǒng) 日事日畢：對管理人員實行月度臺賬加日清表控制，即每天一張表，明確一天的任務，下班時交上級領導考核，沒有完成的要說明原因和解決的辦法。目標管理與實務 序：海爾 OEC管理 （一） OEC的含義： Overall Every Contral and Clear 全方位對每人、每天所做的每件事進行控制和清理，做到“日事日畢、日清日高”。對生產(chǎn)工人實行 3E（ everyday everything everyone）卡由責任人和檢查人員分別填寫，每日對照檢查是否全部完成達標?？吹孛嫔系牟糠郑織潣欠慷几骶咛厣?，但不管什么樣的樓房，都要求有一個穩(wěn)定、扎實、支撐力強的地基。 3）管理者是資方的代言人，主要任務是向員工傳達公司的意圖和意志。 管理發(fā)展的三個階段 1）強權管理（能人管理、人治）：通過個人權 力實施管理 2）角色管理（制度管理、法制）：通過組織進 行角色分工，各崗位角色擁有適度的管理職 權及相應的職責和義務。 文化規(guī)范 規(guī)范化管理的含義 文化、組織、流程服務于戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 組織 流程 文化 行為 制度 （一）戰(zhàn)略規(guī)范 基本戰(zhàn)略： 低成本 —— 企業(yè)以更低的成本生產(chǎn)處于競爭對手相同的產(chǎn)品！ 差別化 —— 企業(yè)能向市場提供與競爭對手不同的、又能被顧客認同的產(chǎn) 品。 員工行為規(guī)范需要界定“做到什么程度”、“怎樣做”以及“如何才能令員工這樣做”三個問題。 為程序的運行提供支持性依據(jù) 。 理念層：經(jīng)營哲學、經(jīng)營理念、經(jīng)營宗旨、 企業(yè)精神等 實體層：規(guī)章制度、員工行為方式和習慣、經(jīng)營方式、管理風格等 表象層：視覺識別系統(tǒng)、廣告?zhèn)鞑?、故事傳說等 具體表現(xiàn)為： 企業(yè)管理者對待員工、顧客和社會公眾的態(tài)度 員工行為方式和習慣 管理者推崇什么、擁護什么、提倡獎勵什么行為、反對和懲處什么行為 書面的：企業(yè)章程、企業(yè)宣言、員工手冊、規(guī)章制度 …… 非書面的：習慣、風俗、風氣、傳聞 …… 任何企業(yè)無論是在意識到 ， 是否有意引導或建設企業(yè)文化 ， 企業(yè)內(nèi)部均 客觀存在獨特的文化 ， 只是形式 、 強弱 、 優(yōu)劣存在差異 。 作事的原則、行為信條：提倡、贊賞、珍視什么，反對、懲處、輕視什么。 管理階層的工作在于指導部署設定目標，使個別目標與部門目標相吻合，并協(xié)調(diào)各部門目標與公司總目標相統(tǒng)一，使組織上下相互合作，共為同一目標而努力！ 要素 內(nèi)容 餐廳經(jīng)理的目標示例 狹義的目標 目標是什么？ 實現(xiàn)目標的中心思想、項目名稱 提高銷售額、毛利 達到什么程度？ 達到的質(zhì)、量、狀態(tài) 銷售額 5000萬元 毛利 2023萬元 狹義的計劃 怎么辦？ 為了完成目標，應采取的措施、手段、方法 在東部地區(qū)新開一家分店； 通過增加新菜品開發(fā)，實現(xiàn)新增銷售收入 500萬元； 通過服務品質(zhì)管理將上座率提高 10個百分點； 什么時候完成目標？ 期限、預定計劃表、日程表 1月： 2月： 是否達成了既定目標？ 完成成果的評價 實際銷售收入 5500萬元 毛利： 1100萬元 目標管理五要素 目標管理中上級和部下的關系： 部 下 程 序 上 司 承諾 聽取上級的要求，自己制定目標，與上司商討 設定目標 迫切的愿望 拿出部門的目標提案和部下的目標推薦方案 執(zhí)行、控制 績效評估 自我控制管理 努力工作，自己主動的向著目標完成的方向努力。 結果：一個自治的團隊 —— 參與者 上司容許下屬在一定（組織職權）范圍內(nèi)自主決定。（理解的執(zhí)行，不理解的也要執(zhí)行） 命令式 指導式 參與式 授權式 你如何看待員工，員工就會如何表現(xiàn)！ 自我實現(xiàn)預言 —— 完全出于想象，結果卻變成現(xiàn)實。 人際交流中信息表露程度 信息載體 語言 面部表情 語音語調(diào) 身體語言 比重 7% 23% 20% 50% 員工們按照他們的主管所持有的信念做事，而他們的行動又被管理人員認為是證明他們信念的證據(jù)。 三、目標管理的意義 為什么要制定目標？ 目標為組織成員 確定了努力的方向； 沒有目標的人 , 就象空駛的 出租車不知道去哪里 。 刺激性信息：有趣的、生動的、新奇的震撼的、美的 只有有了目標的情況下，你才知道什么是有助于實現(xiàn)目標的線索、知識和信息； 先有目標，后有計劃； 有了目標之后，網(wǎng)狀激活系統(tǒng)能夠自動為你捕捉對目標有價值的信息，你會產(chǎn)生許多你原來意識不到的創(chuàng)意和方法措施； 人生四大資源 人生四項基本技能 夢想（目標） 憧憬技能 (visional skill)制定目標的技術和能力。 項目目標直接或間接的支持現(xiàn)在或未來的業(yè)績目標。 新事業(yè)、新產(chǎn)品、新材料、新技術、新市場的開發(fā)，新的流通渠道的創(chuàng)新，新制造方法開發(fā)，新工廠建設，新管理制度、新的流程的開發(fā)等。 1）目標自上而下層層分解 高層主管 中層主管 基層主管 希望建議 希望建議 目標承諾 目標承諾 無政府狀態(tài) 積極的 /高效的行為 目標導向的工作 無興趣的工作 （最糟糕的管理） 遵命行事 人力資源的浪費 是否清楚界定了目標？ 否 是 否 是 是否明確界定了方法？ 2）計劃自下而上層層上報 實現(xiàn)目標的方法、計劃原則上鼓勵部屬自主擬訂，上報上級主管，上級主管擔任部屬的參謀和顧問，再沒有充分理由證明部下的方案計劃不可行的或有更好的方案計劃的前提下，應充分尊重部下的方案計劃，尤其對一些腦力勞動型工作！ 計劃中包含