【正文】 理客 戶 需求 (二 )人才短缺 :包括在日益激烈的競爭環(huán)境下，現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失，外部優(yōu)秀人才的招聘將是公司發(fā)展的最大挑戰(zhàn)。集團總部部門 100% 67% 67% 產(chǎn)品開發(fā)人員，與167。 實施人才工程，及167。 保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先，167。?? 根據(jù)工作任務(wù)分配預算252。 進行職位分析 ,確定職位職位職責與素質(zhì)要求? 建立完整的績效管理系統(tǒng)252。......我 們 得到了什么 結(jié) 果－ IVHay集團與中國移動集團人力資源部門一起，取得了下列成果： 4. 比較了集團人力資源管理的現(xiàn)有流程與實踐和最佳實踐之間的差距，并提出了新的人力資源管理流程的建議......舉例：人員培訓與發(fā)展 現(xiàn)有流程 員工培訓處進行需求分析員工培訓處制定年度培訓計劃培訓中心組織實施培訓培訓中心評估培訓效果培訓需求 年度培訓計劃 培訓實施 培訓質(zhì)量流程活動結(jié)果部門及員工個人發(fā)出培訓需求征詢表訓需求核任免處了解培訓需求并分析培訓需求培訓需求制定年度培訓計劃草案公司征詢意見計劃計劃擬定培訓預算年度培訓計劃培訓計劃確定培訓時間，地點，培訓師等施培訓每一培訓項目實施狀況進行評估并存檔......舉例：人員培訓與發(fā)展 培訓需求分析目前狀況 :? 員工培訓處向各部門 ,省公司 ,及員工個人發(fā)出培訓需求征詢表 ? 從考任處了解干部的培訓需求 ? 沒有對培訓需求的分層 ,系統(tǒng)的規(guī)劃 ? 培訓的課題強調(diào) “新 ” 最佳操作 :? 建立核心素質(zhì)模型 , 評估每個人的核心素質(zhì)水平 , 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 ? 在績效管理體系中 ,中期評估和年度評估可以發(fā)現(xiàn)影響績效的技能和知識? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個人的發(fā)展方向 ? 根據(jù)公司經(jīng)營的要求與個人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓與發(fā)展需求 ? 發(fā)展需求可以通過多種方式來達成 。對行動或決策的后果做成本－效益分析。?負責人力資源的檔案和記錄工作 集團公司人力資源部門的責任?解釋外部環(huán)境的趨勢并評估對集團在人力資源方面的影響；?在下列領(lǐng)域制定集團公司的人力資源管理的戰(zhàn)略，政策和計劃：員工關(guān)系 （如工作條件，勞動合同等），薪酬體系，組織發(fā)展和設(shè)計（持續(xù)的改善和變革策略），績效管理體系，人力資源規(guī)劃，領(lǐng)導力的選拔和發(fā)展?在上述領(lǐng)域為省公司提供服務(wù)和專家指導；?負責省公司人力資源管理隊伍的建設(shè)（包括參與人力資源管理干部的招聘，選拔，培訓和發(fā)展）；?審視和評估省公司在上述領(lǐng)域的質(zhì)量和政策貫徹的一致性；?在下列領(lǐng)域提供中心服務(wù)：省公司關(guān)鍵崗位的選拔，招聘，評估和培訓；關(guān)鍵崗位的繼任計劃的制定；人力資源信息系統(tǒng)的管理和審核； 高級領(lǐng)導層的薪酬體系；特殊人才聘用合同；海外員工的人事管理等?有效溝通集團的人力資源政策......我 們 得到了什么 結(jié) 果－ IIIHay集團與中國移動集團人力資源部門一起，取得了下列成果： 3. 確定了集團人力資源部門的技能和素質(zhì)要求......人力資源管理者的技能和素質(zhì)要求 人力資源管理行為素質(zhì) 專業(yè)技能? 客戶服務(wù)? 戰(zhàn)略視角? 主動性? 成就導向? 團隊合作精神? 人際關(guān)系? 影響力人力資源專長?經(jīng)營知識?人員配置?薪資福利 ?培訓和發(fā)展?員工關(guān)系根據(jù)內(nèi)部客戶的要求和人力資源部門的使命和遠景，集團人力資源部門應在不同程度上具備下列技能和素質(zhì)......行為素質(zhì)舉例－成就導向具有把工作做好，不斷改進創(chuàng)新，和追求高標準的愿望和具體行動，表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對，對浪費和低效率感到不滿和沮喪 。 產(chǎn)品開發(fā)人員，與167。 實施人才工程，及167。 保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先，167。 占據(jù)核心市場，167。 實現(xiàn)企業(yè)信息化．......公司 發(fā) 展目 標 和 戰(zhàn) 略 對 人力 資 源管理的挑 戰(zhàn)為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標 , 公司領(lǐng)導層深刻地認識到未來的競爭與成敗的關(guān)鍵在于人才．圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人，中國移動期望建立一整套的以市場為導向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系 . 特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵和留用167。 數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員在目前的狀況下 ,中國移動首先要建立人員能進能出 ,崗位能上能下 ,收入能增能減的目標 ，以精簡隊伍，提高勞動生產(chǎn)率。主動為自己訂立績效標準：而不是由別人來規(guī)定檢驗的標準，可以表現(xiàn)為考慮新的或更精確的方法去完成下達的任務(wù) 。在對投入－產(chǎn)出進行計算的基礎(chǔ)上做決策，確立優(yōu)先次序，選定目標等，公開并直接了當?shù)貞]潛在的利潤，投資回報，和成本－效益分析。如在崗培訓 ,崗位輪換 , 指導與反饋 , 研討會等 ......舉例：人員培訓與發(fā)展 小結(jié)優(yōu)勢 有待改進的方面 建議 緊迫性? 公司的重視 ,培訓投資充足 ,每個員工平均受培訓時間不低于 40小時? 管理培訓受到歡迎? 入職培訓充分? 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級式的 ,長期的 ,與公司戰(zhàn)略目標相聯(lián)結(jié)的培訓規(guī)劃? 培訓需求分析應根據(jù)崗位特點及個人職業(yè)生涯進行? 培訓中心的定位與效率的提高? 培訓項目與培訓師的選擇應注重多樣性與實效? 人員發(fā)展方式多樣化 :在職培訓 ,培訓 ,內(nèi)部輪崗 ,網(wǎng)上自學等? 績效評估可以作為培訓需求分析的重要依據(jù)? 培訓中心的重新定位252。 確定培訓中心的業(yè)績衡量指標??? 占據(jù)核心市場，167。 實現(xiàn)企業(yè)信息化．......公司 經(jīng)營 目 標 與 戰(zhàn) 略的分解公司的遠景目標 為了實現(xiàn)遠景目標 股東的期望是什么 ? 客戶對公司的期望 是什么 ? 公司內(nèi)部必須在那些方面突出 ? 公司如何不斷改進并創(chuàng)造價值 ? 財務(wù)視角 客戶視角 內(nèi)部流程視角 創(chuàng)新與學習視角 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 關(guān)鍵成功要素 公司層面衡量體系 F1 F2 F3 F4 C1 C2 C3 C4 IP1 IP2 IP3 IP4 IL1 IL2 IL3 IL4 財務(wù)指標 客戶指標 內(nèi)部流程指標 創(chuàng)新與學習指標 ......公司 發(fā) 展目 標 和 戰(zhàn) 略 對 人力 資 源管理的挑 戰(zhàn)為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標 , 公司領(lǐng)導層深刻地認識到未來的競爭與成敗關(guān)鍵在于人才．圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人，中國移動期望建立一整套的以市場為導向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系 . q特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵，和留用167。 數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員在目前的狀況下 ,中國移動首先要建立人員能進能出 ,崗位能上能下 ,收入能增能減的目標 ，以精簡隊伍，提高勞動生產(chǎn)率。 現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高 ：人員總量過剩；素質(zhì)偏底（某省高中及高中以下人員占總?cè)藬?shù)的45%）；觀念滯后；培訓發(fā)展的任務(wù)很重。及新的用工形式等? 切實貫徹人員能進能出，崗位能上能下，收入能高能低的機制? 信息與資源共享? 由集團人力資源部牽頭 ,參與制定并深入理解公司的目標和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向216。制定規(guī)劃和行動方案......人 員 招聘 招聘目前狀況 :216。對公司的了解 。應變能力與領(lǐng)悟力 。與計算機水平216。確立體現(xiàn)公司文化及價值觀的通用素質(zhì)216。通用素質(zhì)一般通過行為面試法 ,行為事件面試法 ,角色扮演等來判定 ......人 員 招聘 解聘目前狀況 :? 沒有正規(guī)的解聘機制 最佳操作 :? 解聘是人事管理的重要一環(huán) ,它對一個組織來說 , 起到了安全閥的作用? 效差的員工 /與公司文化背道而馳的行為會對其他員工產(chǎn)生負激勵? 一 般來說 ,公司都有明確的解聘機制 。 建立體現(xiàn)公司文化與價值觀的通用素質(zhì)模型252?！?出口 ” 機制?????????????......人員培訓與發(fā)展 現(xiàn)有流程 員工培訓處進行需求分析員工培訓處制定年度培訓計劃培訓中心組織實施培訓培訓中心評估培訓效果培訓需求 年度培訓計劃 培訓實施 培訓質(zhì)量流程活動結(jié)果部門及員工個人發(fā)出培訓需求征詢表訓需求核任免處了解培訓需求并分析培訓需求培訓需求制定年度培訓計劃草案公司征詢意見計劃計劃擬定培訓預算年度培訓計劃培訓計劃確定培訓時間，地點，培訓師等施培訓每一培訓項目實施狀況進行評估并存檔......人 員 培 訓 與 發(fā) 展 培 訓 需求分析目前狀況 :? 員工培訓處向各部門 ,省公司 ,及員工個人發(fā)出培訓需求征詢表 ? 從考任處了解干部的培訓需求 ? 沒有對培訓需求的分層 ,系統(tǒng)的規(guī)劃 ? 培訓的課題強調(diào) “新 ” 最佳操作 :? 建立核心素質(zhì)模型 , 評估每個人的核心素質(zhì)水平 , 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 ? 在績效管理體系中 ,中期評估和年度評估可以發(fā)現(xiàn)影響績效的技能和知識? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個人的發(fā)展方向 ? 根據(jù)公司經(jīng)營的要求與個人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓與發(fā)展需求 ? 發(fā)展需求可以通過多種方式來達成 。 進行職位分析 ,確定職位職位職責與素質(zhì)要求? 建立完整的績效管理系統(tǒng)252。 根據(jù)工作任務(wù)分配預算252。??有利于全面地評價干部 , 管理者對員工持續(xù)不斷的指導 ,反饋 ,與跟蹤252。 職業(yè)生涯252。崗位族群 素質(zhì) 模型 崗位 分析 崗位 描述 職責明確崗位評估繼任計劃人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓與發(fā)展 績效管理體系 薪酬管理體系 領(lǐng)導力發(fā)展 合格者：留用，提升，待遇保障 …167。 勝任者是公司重點的留用對象167。 內(nèi)部交流（如經(jīng)驗交流會，俱樂部等）167。及時交流人力資源管理的政策，流程等信息。4. 超常服務(wù)：采取超出常規(guī)的行動為客戶服務(wù)，特別是當顧客處于困難或很關(guān)鍵的時刻。的服務(wù)方案。4. 把長遠目標和近期目標結(jié)合：評估短期目標與長期目標之間的聯(lián)系；研究行業(yè)發(fā)展趨勢與機會，并運用到本公司的規(guī)劃之中。3. 改進績效：對工作程序，規(guī)章制度，或自己的工作方法做具體的修改以提高工作成績。6. 審慎的冒險，為了提高效益，在成功的可能性不十分確定的情況下，敢于投入相當數(shù)量的人力，物力，和財力。：在面對危機情況時，迅速果斷的采取行動去處理問題 (而大多數(shù)人的反應則是 “等一等 ”， “研究研究 ”，或指望問題會自行消失 )。......行 為 素 質(zhì) －影響力具有說服，影響他人接受自己觀點，方案，和