人力資源管理高效分析工具-wenkub
2023-03-13 16:13:07 本頁面
【正文】 關(guān)鍵心理狀態(tài) 激勵(lì)水平 工作質(zhì)量和數(shù)量 工作滿意度 組織績(jī)效 激勵(lì)工作特征模型 精品資料網(wǎng) 分析工具之十一：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 ? 屬于管理學(xué)中科學(xué)管理的范疇 ? 強(qiáng)調(diào)任務(wù)專門化、技能簡(jiǎn)單化、重復(fù)性的工作 ? 按照員工的能力進(jìn)行甄選、配置、培訓(xùn) ? 降低人工成本、減少培訓(xùn)費(fèi)用，容易替代 ? 工作本身不再有內(nèi)在激勵(lì) 精品資料網(wǎng) 分析工具之十二：生物型工作設(shè)計(jì)法 ? 理論基礎(chǔ)：生理機(jī)械學(xué)、職業(yè)醫(yī)學(xué)，又稱為“人類工程學(xué)”（） ? 關(guān)注個(gè)體心理特征、身體特征與物理工作環(huán)境之間的協(xié)調(diào) ? 以人體工作的方式為中心來對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)型安排，使工作環(huán)境變得友善，從而將員工的身體緊張程度降到最低。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。 ? 麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論在企業(yè)管理咨詢中很有應(yīng)用價(jià)值。保健因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，只有 “激勵(lì)因素”具備了，才能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì) ? 保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要 ? 兩種理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到” 這兩點(diǎn)聯(lián)系起來 ? 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的人類需求五層次理論這兩種理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到” 這兩點(diǎn)聯(lián)系起來 精品資料網(wǎng) 分析工具之三： 需要理論 ? 奧爾德弗提出人類的需要應(yīng)分為 3種：（ l）生存的需要（），包括心理與安全的需要； ( 2 )相互關(guān)系和諧的需要（），包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系；（ 3）成長(zhǎng)的需要（），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn) ? 理論不僅體現(xiàn)了滿足 — 上升的理論，而且也提到了的挫折 — 倒退這一方面。挫折 —— 倒退說明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。首先，在人員的選拔和安置上，通過測(cè)量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義；其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制；再次，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率 精品資料網(wǎng) 分析工具之五：波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型 ? 這是美國(guó)行為科學(xué)家愛德華 ?勞勒和萊曼 ?波特提出的一種激勵(lì)理論。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。 ? 生物性工作設(shè)計(jì)法常被用于那些對(duì)體力要求比較特殊的工作 精品資料網(wǎng) 分析工具之十三：知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法 ? 理論基礎(chǔ)：心理學(xué) ? 注重人的心理能力和心理局限 ? 在設(shè)計(jì)工作時(shí)，確保工作的要求不會(huì)超過人的心理能力和心理界限之外 ? 往往按照能力最低的員工的水平確定工作要求 ? 結(jié)果：降低工作的認(rèn)知要求 精品資料網(wǎng) 分析工具之十四：培訓(xùn)三階段模型 組織培訓(xùn)的三大階段 反饋 培訓(xùn)需求分析 確立學(xué)習(xí)目標(biāo) 培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì) 實(shí)施培訓(xùn) 制定標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn) 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 后果評(píng)價(jià) 需求分析階段 設(shè)計(jì)與實(shí)施階段 評(píng)估階段 精品資料網(wǎng) 分析工具之十五：管理評(píng)價(jià)中心法 ? 管理評(píng)價(jià)中心法是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù) ? 評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括以下幾種形式： ? 文件簍測(cè)試 ? 無主席小組討論 ? 管理競(jìng)賽 (又稱商業(yè)游戲 ) ? 開報(bào)告會(huì) ? 案例分析 精品資料網(wǎng) 分析工具之十六：職業(yè)錨理論 ? 職業(yè)錨理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院的埃德加 .施恩教授提出來的，職業(yè)錨：指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他（她）無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西。素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。 卓越企業(yè)文化論主要特點(diǎn) 貴在行動(dòng) 緊靠顧客 鼓勵(lì)革新，容忍失敗 以人促產(chǎn) 深入現(xiàn)場(chǎng) 精兵簡(jiǎn)政 松緊結(jié)合 精品資料網(wǎng) 分析工具之四：文化成因剖析模
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