常用人力資源管理工具概述-wenkub
2023-03-10 14:26:08 本頁面
【正文】 ? 管理評價中心法 ? 孔子人生七階段法 ? 績效管理工作模型 ? 薪酬管理模型 ? 人力資源規(guī)劃程序圖 ? 潛能評價系統(tǒng) ? 赫茨伯格的雙因素理論 ? 麥克利蘭的成就動機理論 ? 人力資源管理資源與環(huán)境模塊圖 ? 人力資源規(guī)劃模型 ? 激勵型工作設(shè)計法 ? 生物型工作設(shè)計法 ? 培訓(xùn)三階段模型 ? 職業(yè)錨理論 ? 職業(yè)生涯發(fā)展管理模型 ? 薪酬體系模型 ? 平衡計分卡 ? 人力資源需求的預(yù)測方法 ? 經(jīng)營管理者績效評價模型 分析工具之一：馬斯洛的人類需求五層次理論 ? 馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素等 生理的需要 安全的需要 社交的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)需要 分析工具之二：赫茨伯格的雙因素理論 ? 赫茨伯格的雙因素理論將人類的需要分為保健因素和為激勵因素。 分析工具之四：麥克利蘭的成就動機理論 ? 麥克利蘭提出了三種需要理論，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要： 1. 成就需要（ Need for achievement）：爭取成功希望做得最好的需要 2. 權(quán)力需要（ Need for Power）：影響或控制他人且不受他人控制的需要 3. 親和需要（ Need for affiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。當職工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物； 4. 獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。即對某一職位工作的內(nèi)容及有關(guān)因素做全面、系統(tǒng)的描寫或記載。 ? 施恩教授認為有五種職業(yè)錨： ?技術(shù)或功能型職業(yè)錨； ?管理型職業(yè)錨； ?創(chuàng)造型職業(yè)錨； ?安全型職業(yè)錨； ?自主與獨立性職業(yè)錨 分析工具之十七：孔子人生七階段法 年齡階段 發(fā)展階段 主要特征 015 從學(xué)前期 已開始學(xué)習(xí) 1530 立志與學(xué)習(xí)時期 與從學(xué)前期比，學(xué)習(xí)更與志向相結(jié)合 3040 自立時期 獨立于社會，懂理，自立 4050 不惑時期 不被外界事物迷惑，辦事不猶豫 5060 知天命時期 認識自然規(guī)律，知道人生使命 6070 知天命時期 能冷靜傾聽別人的意見，分辨真?zhèn)?，明辨是? 70+ 從心所欲不逾矩時期 言行自由，自覺遵循客觀規(guī)律和社會規(guī)范，不妄動 分析工具之十八：職業(yè)生涯發(fā)展管理模型 員工個人發(fā)展目標 組織發(fā)展目標 職業(yè)生涯發(fā)展目標 目標：追求自我實現(xiàn) ? 自我適應(yīng)評價 ? 未來職務(wù)設(shè)計 ? 生涯發(fā)展計劃 ? 自我啟發(fā)成長 －－－－－－－－ 員工個人需求 目標：有效活用人才 ? 把握人才需求動向 ? 實現(xiàn)量才使用目標 ? 計劃性的人才培育 ? 掌握經(jīng)營策略重點 －－－－－－－－－ 組織發(fā)展需求 員工個人不斷成長 組織不斷發(fā)展 分析工具之十九：績效管理工作模型 界定工作 將個人所從事的工作與組織的期望目標、價值觀及客戶期望聯(lián)系在一起 開發(fā)員工 管理和開發(fā)員工的職業(yè)目標 監(jiān)督績效 提供工作履行過程之中的績效反饋 解決問題 界定和解決與績效相關(guān)的問題以及其他組織問題 決策 績效加薪、保留等 進行審查 評價績效并舉行階段性的審查 明確期望 描繪一幅關(guān)于良好工作的圖畫 分析工具之二十：薪酬體系模型 員工報酬體系 外在薪酬 內(nèi)在薪酬 直接薪酬 （廣義的工資） 間接薪酬 基本工資 （狹義的工資） 績效工資 （獎金、浮動工資） 成就工資 ：年功工資 津貼 ：職務(wù)津貼、工齡津貼、 崗位津貼等 各種激勵： 利潤分享、股票增值分享、凈資產(chǎn)增值分享、職位消費貨幣化 基本福利 ：保險、帶薪假期、 特殊福利 ：住房補 貼、交通補貼、
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