【正文】 “合理化建議獎”，鼓勵員工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的大事小事提出意見和建議，充分發(fā)揮員工的主人翁作用。不同專業(yè)均分為海爾員級、助理級、中級和高級等職稱。 在具備必要條件的前提下 ， 符合下列條件之一者 ， 由試用員工上轉為合格員工 。如：多技能員工補貼、工種補貼、駐外補貼等。 海爾的主要分配模式介紹（六） ◆ 市場鏈工資：首先根據(jù)每個人的崗位職責，確定主項工作和輔項工作，將工資按主項占60%，輔項占 40%分配到各項工作中。 海爾的主要分配模式介紹（四） ◆ 年薪工資：以年度目標值而確定的年度工資標準，完成指標可得到全額工資，超額獎勵，未完成扣罰，工資收入與職工個人的年度工作成績相掛鉤，月度根據(jù)工作效果預支部分工資，年底統(tǒng)一結算。 ◆ 評價 10要素：定額節(jié)拍要求、操作復雜程度、上崗技能要求、上崗體力要求、對產(chǎn)品成本所負的責任、對產(chǎn)品質量所負的責任、所負設備責任、工作環(huán)境、人心流向、工作安全程度。每個員工均進入一種模式。 每個職位可以對應 13個薪級；具體根據(jù)員工能力和表現(xiàn)進行評估而定。 目的： 確定職位的相對價值，解決薪酬的內部公平問題。在海爾內部網(wǎng)上設一個招聘平臺，集團所有的招聘都在網(wǎng)上公布，集團內符合條件的員工都可以報名競聘。 海爾培訓的特點 ◆ 價值觀念與管理理念培訓是海爾培訓中的核心。 海爾培訓效果的評價 ◆ 短期效果評估：每次培訓結束后進行。沒有經(jīng)過相應的培訓，不能升遷。 知識培訓 知識培訓作為培訓的輔助部分，內容包括信息、技術、語言、法律以及學歷提高培訓等。 技能培訓 技能培訓是海爾培訓的重點，分為崗前、轉崗和在崗再提高培訓。企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的基礎，重要性不言而喻。 海爾培訓方式的多樣性和適宜性 ◆ “互動”培訓，找出解決問題的最佳方法。 根治措施： 針對問題的根源拿出具體可操作的措施，能夠從體系上使問題得以根治，消除管理工作中發(fā)生問題的外部環(huán)境。 路線： 找出解決問題的路線（老辦法、老人、成功的案例、可借的力、可借的辦法）。 ?培訓必須與市場效果相掛鉤 。 任職資格 受教育水平、經(jīng)驗、技能、性別、年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷等。 企業(yè)人力資源管理面臨的八大問題 公平理論（亞當斯） 察覺到的比率比較 員工的評價 所得 A 所得 B 付出 A 付出 B 不公平 （報酬過低） 所得 A 所得 B 付出 A 付出 B 公平 （報酬相等） 所得 A 所得 B 付出 A 付出 B 不公平 （報酬過高） ﹤ = ﹥ ◆重要啟示： 每個人更關心的不是他們的實際得到的絕對報酬，而是與他人相比的相對報酬。 ◆ 去研究機制而不是研究具體的人。 張瑞敏 ◆ 先造人才，再造名牌； ◆ 海爾國際化戰(zhàn)略能否成功，主要是靠每一個海爾人的國際化，有了每一個人的國際化才能保證海爾集團的國際化。重點必須放在一個人的長處上－放在他擅長做什么而不是他不能做什么上。作為一個領導，你 可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。小河是市場、用戶。（“崗位輪換”、“人才庫”、“海豚式”升遷培養(yǎng)干部） 海爾人力資源管理的成長期 ◆ 解決“國際化”的問題，形成國際化的人力資源管理體系。 海爾成功的四大秘訣 （ 1） 清晰的戰(zhàn)略－三個戰(zhàn)略階段 （ 2） 有效的執(zhí)行－ OEC管理系統(tǒng) （ 3） 卓越的用人－人力資源管理 （ 4） 優(yōu)秀的文化－海爾文化 二、海爾人力資源管理轉變的四個時期 戰(zhàn)略階段 人力資源管理的時期 名牌戰(zhàn)略 初始期、困惑期 多元化戰(zhàn)略 轉折期 國際化戰(zhàn)略 成長期 海爾人力資源管理的初始期、困惑期 ◆ 解決管理無序的問題。 5 海爾國際聲譽 世界品牌實驗室 （ WBL） 2023年最新發(fā)布＜世界最具影響力的 100個品牌＞ ， Haier海爾成為惟一入選的中國本土品牌 。在歐、美、日等發(fā)達國家，海爾從默默無聞到知名度大增；在中東、東南亞等發(fā)展中國家，海爾樹立起品牌美譽度。 洗衣機 % 冷柜 % 全球市場地位 ： 海爾冰箱 : 全球第一 海爾洗衣機 : 全球第三 海爾空調 : 全球第三 (據(jù) 2023年 Euromonitor 歐洲透視統(tǒng)計 ) 711 162 108 62 43 一 、 海爾發(fā)展狀況 1220億元 08 海 爾 國 際 市 場 地 位 全球白色家電制造商排名 ， 海爾雄居第五 。海爾“賽馬不相馬”人力資源管理 主要內容 一 、 海爾發(fā)展狀況簡介 二、海爾人力資源管理轉變的四個時期 三、海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 四、海爾人力資源管理體系的基本架構 五、海爾培育高素質員工隊伍的核心工具－OEC管理 1/18 ● 2023年海爾實現(xiàn)全球營業(yè)額實現(xiàn) 1220億元 . 是 84年創(chuàng)業(yè)時的 3萬多倍 .20多年來保持了高速穩(wěn)定增長。 海爾冰箱 ， 世界第一 。世界著名跨國公司把海爾當作主要競爭對手來研究。 世界最具影響力的 100個品牌海爾是惟一入選的中國企業(yè) 排名 公司 1 Cocacola可口可樂 2 McDonald麥當勞 3 Nokia諾基亞 …… …… 95 Haier海爾 世界最具影響力的 100個品牌 張瑞敏獲“ 2023年中國經(jīng)濟年度風云人物”稱號 2023年 12月 21日，由世界品牌實驗室、世界經(jīng)理人周刊和蒙代爾雜志聯(lián)合主辦的 2023年世界經(jīng)理人年會在香港隆重召開。（管理十三條） ◆ 解決人的質量意識問題。（集團成立人力資源開發(fā)中心，由人事管理進入人力資源管理） ◆ 解決人員素質的提高與企業(yè)的快速發(fā)展不相適應的問題。員工有活力，必然會生產(chǎn)出高質量的產(chǎn)品，提供優(yōu)質的服務，用戶必然愿意買企業(yè)的產(chǎn)品，涓涓小河必然匯入大河。 要能容人之短，用其所長。 － 德魯克 賽馬不相馬 “ 相馬 ” 這種機制 ， 對于千里馬來說 ， 命運掌握在別人手里 ， 十分被動 ， 弄不好就會碌碌無為一生 。 ◆ 部下素質低不是你的責任，但不能提高部下的素質就是你的責任； ◆ 人是開發(fā)和使用出來的，而不是管出來的； ◆ 擁有人才 —— 擁有多少人才在為海爾工作 —— 即借力，能整合多少外部資源就等于你擁有多少資源 ◆ 高質量的產(chǎn)品是高素質的人干出來的 ； 海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念 ◆ 高素質的員工，是高素質的干部培訓出來的。 ◆ 干部怎樣對待員工？創(chuàng)造一個充滿活力的氛圍?！安换脊?，患不公” 某公司后勤人員崗位工資標準（部分） 部 門 崗 位 工資標準 辦公室、財務部、小車班 文秘、文印、用電管理員、會計、司機 700元 生產(chǎn)部 生產(chǎn)調度（副部級）、安全員、風機管理員 800元 某公司人員績效考評標準（部分） 考核項目 考核內容 分數(shù) 標準要求 行為及態(tài)度 敬業(yè)精神 4 盡職敬業(yè)，無私奉獻滿分，得過且過扣 1分 學習提高 6 鉆研業(yè)務，積極學習并有提高滿分，否則扣 1分 團隊精神 6 顧全大局，團結向上，協(xié)調配合滿分，否則扣 1分 人力資源管理的主要內容 工作分析 招聘與選拔 人員培訓 績效考核 薪酬管理 人力資源管理流程模型 企業(yè)戰(zhàn)略目標 績效指標的形成 績效考核 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 工作評估 工作分析 培訓與開發(fā) 薪酬體系 目標管理 海爾的職務分析與設計 ◆ 海爾的職務分析與一般企業(yè)工作分析的不同點： 一般企業(yè)工作分析的結果是：職務說明書； 海爾職務分析的結果是：兩書一表 ◆ 兩書一表：崗位職責書、業(yè)務指導書、工作量測評表 什么是工作分析 工作分析又稱職務分析，是對組織中各個職務的工作職責、權限、工作關系和任職資格的研究和描述過程。 職務說明書范例 崗位職責書 崗位名稱 崗位代碼 一、崗位概述 ： 二、主要崗位工作職責： 工作項目 工作內容 達到標準 頻次 依據(jù) 備注 四、轉任或升遷 編制： 審核： 批準： 業(yè)務指導書 序號 工作項目 工作流程 工作內容 達到標準 依據(jù)文件 頻次 見證性資料 編制： 審核： 批準： 工作量測評表 序號 崗位職責 工作內容 工作標準 考核標準 需用工時 頻次 見證性資料 累計工作小時： 折合天數(shù)： 本人承諾：以上所寫屬實，若不屬實愿接受任何處理。 基本原則 海爾培訓方式的多樣性和適宜性 ◆ “到現(xiàn)場”，培養(yǎng)員工務實的精神 在教室的培訓只能增加學員的知識，增加不了技能，要增加技能，必須到問題發(fā)生的現(xiàn)場。 試點： 再回到發(fā)生問題的現(xiàn)場研究方案是否可行。 解決問題措施三層次 海爾培訓方式的多樣性和適宜性 ◆ “即時”培訓，增加員工解決問題的緊迫感和實效性。 在海爾，將傳統(tǒng)的灌輸式的培訓方式改變?yōu)槿轿弧盎印笔降呐嘤柗绞?。對于文化的培訓，除了通過上下灌輸之外，重要的是由員工互動培訓。上崗前必須經(jīng)過培訓。 海爾培訓的實施 ◆ 培訓與上崗資格緊密結合。 ◆ 對下屬人員進行培訓列為部門領導的職責。由學員對培訓教師、培訓資源、課程設臵、授課方式、培訓效果進行書面反饋。 ◆ 全球的目光、超前的創(chuàng)新思維是海爾培訓對每個學員的要求。 海爾的特色招聘方式 外部招聘：集中在每年的 11月至次年的 2月。 工作評估的方法 ◆排序法 ◆分類法 ◆因素比較法 ◆要素計點法 要素計點法 定義： 選取關鍵性的薪酬要素，并界定每個要素的不同水平和分值（點數(shù)），據(jù)此對各個職位進行評估，得出每個職位總點數(shù)來決定薪酬水平的方法。每年根據(jù)綜合評估進行調整。 海爾的主要分配模式介紹（一） ◆ 崗位技能工資：根據(jù)不同崗位工作責任大小、簡繁、勞動強度、勞動環(huán)境狀況、上崗需掌握和運用技術及知識程度等因素綜合評價而確定的工資。 ◆ 適用人員：生產(chǎn)線操作工人。 ◆ 適用人員：各單位中層以上管理人員（部門負責人）、營銷人員。月底由“客戶”根據(jù)實際效果來考核確定每項工作的實得工資。 ◆ 福利方面：節(jié)日禮品、生日禮品、高溫福利、電話費、有線電視費、取暖費、煤氣費等。 ； ； 等獎以上獎勵者； 10條以上 ， 被采納 6條以上或有創(chuàng)造性工作 （ 經(jīng)審核隊 、 勞人保處 、 企劃處聯(lián)合確認 ， 在事業(yè)部以上范圍內推廣 ） 兩項以上者； 三工轉換 上轉： 試用員工轉合格員工： ， 挽回經(jīng)濟損失達 6000元以上者； “ 能手 ” 稱號或被評為基層老板明星三星級以上者； ， 工作滿一年 ， 經(jīng)考核合格者； 、 退勞保處 、 待崗 、 違章違紀 、 工作失職 、不適應崗位要求等轉為試用員工之后 ， 必須在正式崗位工作滿一年 （ 不含試用或實習期 ， 必須自辦理正式調轉手續(xù)之日算起 ） ， 經(jīng)考核合格者方可上轉為合格員工 。 針對工人崗位，設立了助理技師、技師和高級技師。 招標攻關 將生產(chǎn)中的瓶頸難題，作為攻關的對象張榜公布，事先明確攻關的要求及完成后的激勵，凡有志者，均可競標揭榜。 社會效益類： 創(chuàng)獎 國際認證 發(fā)表新聞稿件 績效考核 OEC管理法 月度表揚與批評 績效考核的主體和維度 月度業(yè)績考核 年度綜合考評 月度表揚批評 考評角度 典型事例 月度表揚批評考核導向 卓越奉獻獎 解決的問題 ， 將