通信企業(yè)績效改進的目的與方法-wenkub
2023-03-10 12:51:55 本頁面
【正文】 金考核工作態(tài)度 10% 20% 30%工作能力 50% 40% 30%工作績效 40% 40% 45%加薪考核工作態(tài)度 10% 20% 25% 績效考核 —— 工作要項的確定 工作分析與職務說明書 以 職務 為對象，觀察和研究其內(nèi)容、責任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務說明書，判明與其他職務的性質(zhì)差異的過程。加薪考核與獎金考核性質(zhì)不同，加薪考核是根據(jù)預計的被考核者下一年度可能發(fā)揮多大作用來決定其未來相應的工資水平，因而既要參照過去的工作績效，又要評價工作能力的提高程度。 業(yè)務能力： 只有通過工作績效間接評價，通常的做法是 ——觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績效的評語。 績效管理概述 牢記： 一種沒有很好實施的方法，或許比什么都沒有還要糟糕得多。 ?研究資料 1顯示：大約有 65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。 ? 績效評價方法 ? 績效診斷和提高 ——管理績效的真正原因就是為了提高生產(chǎn)率和效率，是為了保證每個員工成功。你和你的員工必須確定他 /她要完成什么工作職責，指明員工努力達到的目標。 績效管理概述 要點： ?績效管理是一項系統(tǒng)的管理工作，是技術(shù)和藝術(shù)結(jié)合的完美體現(xiàn)。為優(yōu)異的績效而管理 引言： 我們所說的管理就是使人們的工作干得更出色。 ?績效的“改進與提高”既是多方參與者共同利益所在，也是績效管理保持生命力的基礎。 ? 持續(xù)溝通 ——經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。診斷是經(jīng)理同員工一起確定他 /她成功或不成功的原因的方法。 ?研究資料 2顯示：有 80%以上的公司對其評價制度不滿意。 第二部分：績效評價 要素和目的體系 工作要項的確定 績效標準的確定 績效考核的方法 績效考核的誤區(qū) 績效考核 —— 要素和目的體系 工作態(tài)度 獎金考核 定性 加薪 工作能力 晉升 能力開發(fā) 定量 工作績效 人員配置 綜合 潛力測量 績效考核 —— 方式選擇 ?工作績效的考核 結(jié)果反映被考核者在考核期內(nèi)對公司的貢獻程度。 ?工作態(tài)度的考核 除少數(shù)指標，如考勤，可以客觀記錄外，其他只能根據(jù)平時的觀察予以主觀評價。職務考核分為兩方面：一是晉級，考察在本職工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務工資；二是晉升，考察能力水平和工作績效，以決定調(diào)整職務。 例子 ?華飛顯像管有限公司 ?華為通信股份有限公司 績效考核 —— 績效標準的確定 一、考核基準標準的選擇 —— 相對 考核：通過相互比較來評價員工。 績效考核 —— 績效標準的確定 二、具體考核指標的選擇 ——華為公司的 KPI法 工作要項：工作中最重要的事項。 結(jié)果 標準應是 SMART的（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)、階段性的）。 典型用法：人力資源部給經(jīng)理提供一種標準的“通用”表格，因此對公司中的每個人都是以同樣的方法進行評價；經(jīng)理們被要求定期給人事檔案中遞送一份填好的表格 …... 例子 1：通用（ 以評價要素為對象） 因素 表現(xiàn)突出 好 較好 還算滿意 不滿意對工作的了解程度A B C D E可靠性 A B C D E合作程度 A B C D E主動性 A B C D E工作質(zhì)量 A B C D E責任感 A B C D E 例子 2：行政秘書 （以工作要項為對象） 工作要項 權(quán)重 評價等級打字速度 30% 1 2 3 4 5接待 25% 1 2 3 4 5計劃安排 20% 1 2 3 4 5文件與資料管理 15% 1 2 3 4 5辦公室一般事務 10% 1 2 3 4 5 績效考核方法 1—— 評級法的優(yōu)缺點 優(yōu)點： ?工作簡單，花費時間短； ?表格直觀，不需要對經(jīng)理和員工培訓； ?具有普適性。 典型用法： 將需要進行評價的所有下屬名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進行評價的人的名字劃去；運用表格對下屬就某要素進行排名；再在剩下的下屬中挑出最好和最差的；依此類推。 績效考核方法 3—— 目標和標準評價法 含義： MBO， 根據(jù)一系列事先再績效會議上同員工協(xié)商制定好的標準來度量員工績效的方法。 績效評價方法 4—— 關(guān)鍵事件法 含義： 管理人員將每一位下屬在工作活動中表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或不良行為記錄下
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