企業(yè)績效考核方法簡介-wenkub
2023-02-02 11:21:19 本頁面
【正文】 過度激勵； ? ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 通過績效管理，有助于企業(yè)獲得核心競爭力 ? 績效考核 績效定義 績效反饋 ? ? 與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性； ? 效度 ? 信度 ? 可接受度 ? 針對度 ? 效度 崗位績效標準 實際績效表現(xiàn) 指標不準 效度 考核式真 ? 信度 ? 因考核人是否不同？ ? 隨時間推移是否不同？ ? 可接受度 公平 性來源 對于績效管理體系的重要性 這意味著： 程序 公平 開發(fā) ?在開發(fā)體系時給經(jīng)理和員工參與的機會； ?員工不同，但標準一致； ?降低打分錯誤和偏見發(fā)生的概率； 對人 公平 使用 ?反饋及時，完整； ?允許員工對評估結(jié)果的質(zhì)疑； ?在尊重和禮貌的氛圍下予以反饋； 結(jié)果 公平 結(jié)果 ?就績效評估和標準的期望進行溝通； ?就業(yè)績嘉許的期望進行溝通； ? ? 對比法 ? 特質(zhì)法 ? 行為法 ? 結(jié)果法 ? ? 排行法 ? 強迫分配法 ? 配對計分法 ? 員工考核成績 部門整體業(yè)績 極好 好 正常 需改進 差 極好 8% 6% 5% 2% 1% 好 20% 17% 15% 12% 10% 及格和需改進 71% 75% 75% 78% 79% 差 1% 2% 5% 8% 10% 在進步 不適用 ? ? 能有效區(qū)分員工的績效； ? 避免了仁慈傾向、趨中傾向和趨嚴傾向； ? 在考核結(jié)果用于“用人問題”方面，如調(diào)整工資，職位晉升等尤其有價值； ? 便于設(shè)計和使用； ? 與企業(yè)戰(zhàn)略無關(guān)聯(lián)； ? 有一定主觀性，所以其效度和信度受到影響； ? 缺乏針對性地反饋，以指導(dǎo)員工取得所期望的績效； ? 個人特質(zhì)法 考核維度 分數(shù) 優(yōu)異 優(yōu)秀 好 需改進 差 知識 5 4 3 2 1 溝通 5 4 3 2 1 判斷力 5 4 3 2 1 管理能力 5 4 3 2 1 質(zhì)量表現(xiàn) 5 4 3 2 1 團隊 5 4 3 2 1 人際關(guān)系 5 4 3 2 1 主動性 5 4 3 2 1 創(chuàng)造性 5 4 3 2 1 解決問題 5 4 3 2 1 ? ? 員工非常主動，主管從不必督促； ? 該員工雖然不是天才，但他比我所見過的很多人都要聰明； ? 該員工很容易與他人發(fā)生沖突； ? 雖然該員工有一定的主動性，但有時也需要主管督促； ? 該員工智商一般，有時比他人理解事物能力慢，有時需要花費較長時間學(xué)習(xí)新事物；該員工人緣很好，雖有不同意見，但仍然相處良好； ? 該員工需要等待指示，方才有所行動； ? 該員工非常聰明，學(xué)習(xí)能力極強； ? 該員工與大多數(shù)人相處很好，極少與他人沖突，即便發(fā)生也是小問題； ? ? 便于設(shè)計，適用范圍廣泛，即各種崗位、戰(zhàn)略、和企業(yè)； ? 如果個人特質(zhì)與所從事的崗位有直接關(guān)聯(lián)，則考評的信度和效度都會有提高 ? 與公司戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)很少； ? 不同的評估者對標準的理解極有可能不同； ? ? 重要事件法 ? 行為定位尺度法 ? 行為觀察尺度法 ? 組織行為調(diào)整法 ? 測評中心 ? 1 多數(shù)情況下遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時不佩帶必要的工具 1. 2 上班遲到，對工具不進行檢查、維護，工作是工具不完備 3 穿戴不很整齊，工具未帶全 1. 7 總是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況，并做必要筆記； 1. 6 總是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況 5 早上班，準備好所有工具，穿戴齊整； 4 準時上班，準備好所有工具，穿戴齊
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