通信企業(yè)績效改進的目的與方法-文庫吧
2025-02-09 12:51 本頁面
【正文】 要素和目的體系 工作要項的確定 績效標準的確定 績效考核的方法 績效考核的誤區(qū) 績效考核 —— 要素和目的體系 工作態(tài)度 獎金考核 定性 加薪 工作能力 晉升 能力開發(fā) 定量 工作績效 人員配置 綜合 潛力測量 績效考核 —— 方式選擇 ?工作績效的考核 結(jié)果反映被考核者在考核期內(nèi)對公司的貢獻程度。用計劃目標水平（標準）去衡量實際工作成果（ MBO）。 ?工作能力的考核 基礎知識： 書面測驗、公司內(nèi)培訓課程的研修成績、學歷、技術職稱或?qū)I(yè)資格。 業(yè)務能力： 只有通過工作績效間接評價，通常的做法是 ——觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績效的評語。 ?工作態(tài)度的考核 除少數(shù)指標，如考勤，可以客觀記錄外，其他只能根據(jù)平時的觀察予以主觀評價。 考核 —— 功能性考核體系 考核功能 考核要點月績效考核對員工月工作表現(xiàn)進行全面評價，是其他各項功能性考核的基礎。獎金考核獎金是從公司盈利中給員工分成的部分，因而其考核的主要依據(jù)是員工對公司盈利的貢獻度 （工作績效），且只有工作績效的主觀性最小。加薪考核與獎金考核性質(zhì)不同，加薪考核是根據(jù)預計的被考核者下一年度可能發(fā)揮多大作用來決定其未來相應的工資水平，因而既要參照過去的工作績效，又要評價工作能力的提高程度。職務考核分為兩方面：一是晉級，考察在本職工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務工資；二是晉升，考察能力水平和工作績效，以決定調(diào)整職務。轉(zhuǎn)正考核除對試用期員工進行態(tài)度、能力和績效全面的考核，還要增加以企業(yè)文化為內(nèi)涵的適應性考核，結(jié)果分為提前、按期、延期轉(zhuǎn)正和辭退。年度評定綜合評價。 例子：功能性考核指標選擇 考核種類 指標 / 權重 經(jīng)理 主管 一般員工工作績效 90% 80% 70%獎金考核工作態(tài)度 10% 20% 30%工作能力 50% 40% 30%工作績效 40% 40% 45%加薪考核工作態(tài)度 10% 20% 25% 績效考核 —— 工作要項的確定 工作分析與職務說明書 以 職務 為對象，觀察和研究其內(nèi)容、責任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務說明書，判明與其他職務的性質(zhì)差異的過程。 例子 ?華飛顯像管有限公司 ?華為通信股份有限公司 績效考核 —— 績效標準的確定 一、考核基準標準的選擇 —— 相對 考核：通過相互比較來評價員工。 絕對 考核：按照基準評價員工。 關于獎金、加薪，是相對和絕對考核相結(jié)合。 能力考核，主要是絕對考核。 績效考核 —— 績效標準的確定 二、具體考核指標的選擇 ——華為公司的 KPI法 工作要項：工作中最重要的事項。 一般按重要性或占時間比例排列，選擇 4—6項。 含義：關鍵績效指標（ Key Performance Indicators）。 績效考核 —— 績效標準的確定 選擇： 關鍵工作要項為對象； 客戶服務 /工作產(chǎn)出為導向； 員工參與； 持續(xù)完善。 結(jié)果 標準應是 SMART的（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關、階段性的）。 標準類型分為：定量、定性和反饋。 績效考核 —— 評價方法 基本方法 評級法 排名法 目標和標準評價法 績效考核 —— 評價方法 輔助方法 關鍵事件法 強制分布法 360度反饋法 績效考核方法 1—— 評級法 目前也許是最簡單、最流行的方法。 組成：待評價的特征、區(qū)域或行為項目； 標明每個項目績效水平的標尺或其他方式。 典型用法：人力資源部給經(jīng)理提供一種標準的“通用”表格，因此對公司中的每個人都是以同樣的方法進行評價；經(jīng)理們被要求定期給人事檔案中遞送一份填好的表格 …... 例子 1：通用（ 以評價要素為對象） 因素 表現(xiàn)突出 好 較好 還算滿意 不滿意對工作
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