【正文】 2 3 4 5 4) 傾聽員工的意見 1 2 3 4 5 5) 請求雇員的幫助和支持 1 2 3 4 5 6) 就員工提出的總是單獨進行討論 1 2 3 4 5 7) 給出反饋和解決問題 1 2 3 4 5 總分權 差： 610分；及格： 1015分；好良： 1620分； 優(yōu) 2125分；出色： 2530分 24 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 課程內容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關概念 單元三：結果核心績效管理體 系 單元四： 行為能力核心績效管理體系 單元五： 反饋與教導 單元六： 績效考評 360186。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應對 25 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：績效管理體系概述 —典型的績效管理體系 1. 結果核心績效管理體系（ Resultsfocused) 2. 綜合能力核心績效管理體系（ Competence Based) 3. 綜合法 26 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：績效管理體系概述 — 技能核心績效管理體系 1. 綜合技能（ Competence): 技術知識，技能及行為特點 a. Competence 是可以觀察的（ Observable) b. Competence 是可以測定的（ Measurable) c. Competence 是可以學習和不斷加強的（ Can be learned and developed) 2. 業(yè)績的確定是以個人的綜合技能為核心的，即激勵員工不斷學習提高綜合技能，就可以產(chǎn)生高的業(yè)績。 3. 適用于以下業(yè)務環(huán)境： a. 高速變化的業(yè)務情況，無法確定一組相對穩(wěn)定的目標 b. 工作相對獨立和獨特，管理者難以設定目標，如： Consultant, Research, RD c. 工作結果是以團隊結果為主、難以區(qū)分到個人，如：秘書，支持人員等 27 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 ? Communication Skills 表達能力 ? DecisionMaking 決策 ? Initiative 主動性 ? Interpersonal Skills 人際關系 ? Judgment 判斷能力 ? Leadership 領導能力 ? People Management 人員管理 ? Performance Management 績效管理 ? ProblemSolving 解決問題 ? Product Knowledge 對于產(chǎn)品的知識 ? Selling Skills 銷售技能 ? Teamwork 團隊精神 單元三 :績效管理體系概述 — Competence—例 28 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三 :績效管理體系概述 — Competence ? Communicates ideas verbally 口頭表達 ? Communicates ideas in writing 書面表達 ? Produces accurate timely business reports 準確及適時地完成報告 ? Keeps others informed 保證必要的交流 ? Promotes uses candid open munication 促進交流，并采取坦率、公開的方式進行交流 ? Provides correct consistent information 提供準確及一致的資料 ? Uses appropriate channels of munication, formal informal 使用正式及非正式的途徑來交流 29 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：績效管理體系概述 — 結果核心績效管理體系 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)目標 崗位質檢 崗位生產(chǎn) 崗位研發(fā) 崗位服務 崗位市場拓展 崗位銷售 崗位工程 崗位支持 部門 Ⅰ 目標 部門 Ⅱ 目標 部門 Ⅲ 目標 員工 A 員工 B 員工 C 員工 D 30 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：績效管理體系概述 — 典型績效管理的構成 提高員工績效，實現(xiàn)企業(yè)目標 31 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：績效管理體系概述 — （ 實例一 ）（ 實例二 ） 練習一 : 提供兩家公司的績效考評表，請學 員討論其特點。 練習二 : 給出一個企業(yè)的 Case, 請學員建議其 績效管理體系的框架和應該考慮的 因素。 32 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：績效管理體系概述 —討論問題 一. 典型的績效管理體系會有哪幾部分組成？績效管理表中有哪些關鍵內容？ 二. 在為企業(yè)設計一個績效管理體系時，有哪些因素需要考慮？ 33 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：績效管理體系概述 —案例 考慮企業(yè)的業(yè)績考評系統(tǒng)應該有什么特點： 1) 企業(yè)一：傳統(tǒng)的機械制造業(yè)擁有成熟的管理體系和管理團隊，約有500名較穩(wěn)定的員工隊伍。 2) 企業(yè)二：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事服裝加工業(yè)務，約有 80個生產(chǎn)線職工和 20名管理和業(yè)務人員。 3) 企業(yè)三：創(chuàng)業(yè)企業(yè)，從事軟件開發(fā)業(yè)務，約有 80名軟件開發(fā)人員和50名管理、銷售和市場人員。 4) 企業(yè)四：投資銀行，擁有百名金融專業(yè)人員及相應的支持人員，具有成熟的管理體系和復雜的業(yè)務機構。 34 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：結果核心的績效管理體系 平衡計分卡 賬務指標 ?營業(yè)收入、利潤 ?投資回報 ?銷售收入 ?利潤率 ?預算指標 內部流程指標 新產(chǎn)品開發(fā)： RD,創(chuàng)新，生產(chǎn)流程：成本、效率、質量 服務：響應時間、客戶反饋、成本 內部系統(tǒng)： IT， KM 客戶相關指標 ?客戶滿意度指標 ?客戶流失率 ?新客戶增加 ?市場份額 ?品牌 ?客房關系 員工 /技能發(fā)展指標 員工滿意度 員工保留率 員工的生產(chǎn)效率 35 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：為什么要使用平衡計分卡 高技能的員工團隊 相關的激勵體系 軟件開發(fā)的時間和發(fā)展 工程實施的質量和成本 新產(chǎn)品的 開發(fā) 客戶的忠誠和選擇 1. 功能的滿足 2. 工程日期的保證 3. 產(chǎn)品和服務的質量 4. 價格的競爭性 營業(yè)收入 利潤 員工及技能發(fā)展、目標 內部流程、目標 客戶相關、目標 財務目標 36 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：平衡計分卡舉例 人力資源部 財務指標 1) 公司人力資源平均成本增加率 2) 人力資源部成本與公司營業(yè)收入比率改進 3) 年度 HR預處 客戶指標 1) 員工對 HR服務滿意度調查 2) 員工滿意度調查 3) 公司員工離職率 4) 管理人員對 HR服務的滿意度 ? 招聘 ? 離職 員工 /技能發(fā)展 1) HR員工的離職率 2) 關鍵 HR崗位的替補率 3) 關鍵 HR技能的培訓 4) HR員工的滿意度 內部流程指標 1) 人員招聘： to fill（關鍵崗位） 2) 量 3) 4) CB： a. Payroll 和 Benefit 準確率和實時率 program的Ｍmilestone/員工溝通 5) C. 勞動成本的目標 6) 員工發(fā)展：人均參訓天數(shù)，課程質量，課程成本，對業(yè)務的影響。 37 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：目標設定－ KPI的建立 1. 我們可以衡量任何我們想要衡是量的業(yè)務活動（但要考慮其重要性及衡量的成本）； 2. 確定組織和個人 KPI是各級業(yè)務經(jīng)理的重要職責（ HR是無法代替業(yè)務經(jīng)理完成這一工作） 3. KPI的建立主要與企業(yè)總體管理水平想適應，由基本到全面、由內向外、由簡到繁。 38 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：結果核心的績效管理體系 優(yōu)點： 1. 簡單、明確、易于操作 2. 客觀，沒有灰色區(qū)域 3. 目標明確，導向性好 4. 易于將公司戰(zhàn)略落實到各級組織 缺點： 1. 易于集中于容易測量的指標上，如財務指標 2. 目標細分，不易于團隊合作 3. 業(yè)績管理滯后，難于確定行為標準 4. 可能鼓勵錯誤的行為 39 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 單元三：目標設定的誤區(qū)－討論 1. 目標越多越好？ 2. 目標越少越好？ 3. 目標越細分到個人越好？ 4. 目標越低越好？ 5. 目標越高越好？ 40 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 課程內容 單元一： 績效管理的目的及作用 單元二： 績效管理體系的有關概念 單元三： 結果核心績效管理體系 單元四：行為能力核心績 效管理體系 單元五： 反饋與教導 單元六： 績效考評 360186。體系簡介 單元七： 績效與回報 單元八： 績效管理與員工發(fā)展 單元九： 如何建立有效的績效 管理體系 單元十： 績效管理中常見的 問題與應對 41 Performance Management Human Resources Association 版權所有，嚴禁復印 設定績效的目標和關鍵評估指標 (KPIs)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心?？冃Ч芾淼哪繕耸歉鶕?jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致?？冃Ч芾砟繕税ǘ唐谀繕撕烷L期目標。同時，公司管理層需要定期對績效管理的目標和指標進行定期審視，針對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應調整 : – 關鍵評估指標 (KPIs)是量化的績效衡量標準，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進的進程 – 關鍵評估指標 (KPIs)是溝通業(yè)務結果的主要方法 – 關鍵評估指標 (KPIs)的長期目標或短期目標，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進 單元四：目標設定 42 Performance Management Hu