【正文】 員工的最終勞動(dòng)成果（工作業(yè)績(jī)） ? “能力 行為 結(jié)果”鏈條 2023/2/4 21 HR 員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) p142 組織戰(zhàn)略 組織的長(zhǎng)期與短期 目標(biāo)以及價(jià)值觀 個(gè)人行為 客觀結(jié)果 個(gè)人特征 （知識(shí)、技能、能力） 環(huán)境限制 組織文化、經(jīng)濟(jì)條件 工作分析 目標(biāo)管理 工作群體規(guī)范 2023/2/4 22 HR 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo) ? 特征性效標(biāo) ? 行為性效標(biāo) ? 結(jié)果性效標(biāo) 2023/2/4 23 HR 績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容 ? 能力評(píng)價(jià) ?基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力 ? 工作態(tài)度評(píng)價(jià) ?紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開(kāi)發(fā)熱情 ? 工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ?質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進(jìn) 2023/2/4 24 HR 原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)： （ 1）“結(jié)果說(shuō)” —— 績(jī)效是結(jié)果（ results） （ 2）“行為說(shuō)” —— 績(jī)效是行為（ behavior） （ 3）“素質(zhì)說(shuō)” —— 強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系 2023/2/4 25 HR （ 1）“結(jié)果說(shuō)” —— 績(jī)效是結(jié)果 （ results） ? 觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。 ? 表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念： ? 結(jié)果（ results） ? 職責(zé)（ accountability） ? 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ key result areas） ? 責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （ duties, tasks and activities） ? 目標(biāo) （ objectives or goals） ? 產(chǎn)量 （ outputs） ? 關(guān)鍵成功因素（ critical success factors） ? 問(wèn)題：設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念？ 2023/2/4 26 HR （ 2）“行為說(shuō)” —— 績(jī)效是行為 （ behavior） ? 認(rèn)為“結(jié)果說(shuō)”存在的不足： ? 許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的其他影響因素的影響 ? 員工沒(méi)有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù) ? 過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程 ? 觀點(diǎn)： ? “績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（ Murphy,1990） ? “績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”（ Campbell,1990） ? 啟示： Borman Motowidlo對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分 ? 任務(wù)績(jī)效 —— 指正式定義的工作的各個(gè)方面 ? 關(guān)系績(jī)效（周邊績(jī)效） —— 指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為 2023/2/4 27 HR （ 3）“潛力說(shuō)” — 績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能 ? 觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。 ? 績(jī)效 = 做了什么（實(shí)際收益） + 能做什么（預(yù)期收益） ? 啟示：知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作 2023/2/4 28 HR 績(jī)效考評(píng)的類型 [考評(píng)信息的來(lái)源 :考評(píng)者 ] ? 上級(jí)考評(píng) 直接上級(jí)、最高上級(jí) ? 同級(jí)考評(píng) ? 下級(jí)考評(píng) ? 自我考評(píng) ? 外人考評(píng) —— 顧客、專家 ? 各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件 2023/2/4 29 HR 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體 （績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源） ? 可能的信息來(lái)源 ? 各種來(lái)源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) ? 適用條件 2023/2/4 30 HR 績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來(lái)源？ ? 直接上司 Supervisor ? 最高上司 Higher level management ? 同事 Peers ? 下屬 Subordinates ? 自我 Self ? 顧客 Customs ? 評(píng)價(jià)小組 Appraisal group 2023/2/4 31 HR 選擇績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源的前提條件 ? 考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵行為 ? 考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上 ? 考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià) 2023/2/4 32 HR （ 1）直接上司 Supervisor ? 優(yōu)勢(shì)： ? 等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決策權(quán) ? 主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間 ? 主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢(shì) ? 劣勢(shì)： ? 主觀性影響 ? 觀察時(shí)間不足 ? 判斷能力不足 2023/2/4 33 HR （ 2）最高上司 Higher level management ? 優(yōu)勢(shì)： ? 判斷績(jī)效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢(shì) ? 公正性 ? 劣勢(shì)： ? 信息不足 2023/2/4 34 HR （ 3） 同事 Peers ? 含義：由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)。 ? 其中的同級(jí)人員，是 指被評(píng)價(jià)者所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的其他成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門(mén)但在相同層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員） ? 優(yōu)勢(shì)： ? 劣勢(shì)： ? 影響因素： ? 同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短 ? 是否采取匿名的方式 ? 對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確 2023/2/4 35 HR 同事評(píng)價(jià)的適用性： ? 同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式： ? 同級(jí)人員提名 —— 讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員 ? 同級(jí)人員排名 —— 要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給出排名 ? 適用范圍： 2023/2/4 36 HR （ 4）下屬 Subordinates ? 注意事項(xiàng)： ? 匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是安全的” ? 可以引用顧問(wèn)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo) 2023/2/4 37 HR 下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷 ? 下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能 ? 下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn) ? 下級(jí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn) ? 下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以避免上司報(bào)復(fù) ? 上級(jí)可能把過(guò)多精力用來(lái)取悅于下級(jí) ? 管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖 ? 下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià) 2023/2/4 38 HR ? 被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)： ? 我不會(huì)改變，這是原則 ? 我可以立即改變 ? 通過(guò)討論和你們的幫助我們可以共同改變 ? 下屬評(píng)價(jià)的作用： —— 有利于提高員工滿意度 —— 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè) —— 識(shí)別具有晉升潛力的主管 ? 例如：請(qǐng)顧問(wèn)幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問(wèn)題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。 下級(jí)參與評(píng)價(jià) 2023/2/4 39 HR （ 5）自我 Self ? 理論依據(jù)：自我知覺(jué)理論 ? 作用： ? 將管理者放在顧問(wèn)而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重， ? 減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性 ? 提高員工對(duì)于計(jì)劃目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解 2023/2/4 40 HR （ 6）顧客 Customers ? 顧客評(píng)價(jià)的引入： ? 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 ? 有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解 ? 但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績(jī)效的影響 2023/2/4 41 HR （ 7） 評(píng)價(jià)小組 Appraisal group ? 評(píng)價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評(píng) ? 包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來(lái)自培訓(xùn)者的考評(píng) （ 1）評(píng)價(jià)中心： （ 2）現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)（ field