【正文】 識掌握多少v收集資料：1，測試； 2，角色扮演以測試學(xué)到的知識；v何時收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測試； 2，課程中v只用于：252。evaluation）（ 1959年）對培訓(xùn)結(jié)果的評估通常分為四個層次：第 5層 ROI投資回報分析 L.她先用木棍打她幾下，接著又開始辱罵： “ 你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能當(dāng)一輩子老處女，你連坐臺的資格都沒有！ ” 聽了老師的這些話后，丁小婷不堪受辱跳樓自殺。 我判斷一個建議的好壞的關(guān)鍵因素是看它實際上是否可行 我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，根據(jù)感覺產(chǎn)生的辦法和經(jīng)過細(xì)心考慮與分析才產(chǎn)生的辦法使用起來同樣 理想。 我聽完別人的觀點后才發(fā)表我的看法。成年學(xué)員有共同的心理David A. Kolb 庫伯1939年生， 1967年獲哈佛博士學(xué)位 “ 學(xué)習(xí)圈 ”（ learning cycle） 庫伯理論的基本思想包括 3個方面? 第一，任何學(xué)習(xí)過程都應(yīng)遵循 “ 學(xué)習(xí)圈 ”（ learning cycle）? 第二、學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一個學(xué)習(xí)者的 “ 學(xué)習(xí)風(fēng)格 ” 的差異：經(jīng)驗型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者? 第三、集體學(xué)習(xí)比個體學(xué)習(xí)的效率高3，成年人的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格? 主動主義者? 反應(yīng)者? 理論家? 實用主義者成人學(xué)習(xí)風(fēng)格問卷 ：? 共 80題，前 10題樣本? 如果對某一表達(dá)同意的成分大于不同意，則選 A，反之則選 D。? ，一個好的培訓(xùn)課程可以利用這一點來提高學(xué)員更大的積極性，對工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地交流，會幫助創(chuàng)造和保持一個良好的培訓(xùn)環(huán)境。作為培訓(xùn)教師可以利用這個特點讓學(xué)員多加 “ 嘗試 ” 。我們要找出解決辦法，對問題的說明往往可以引起他／她們的興趣?！嘤?xùn)人力資源部的工作部門經(jīng)理的工作職能高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加 市值的增加蓋洛普公司 “S”路徑直線上司對培訓(xùn)的支持接受教練給機(jī)會強(qiáng)化鼓勵認(rèn)識到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn)作為教練全程輔導(dǎo)員工學(xué)到新技能后有實踐機(jī)會培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能調(diào)整工作安排鼓勵員工參加培訓(xùn)4，不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置? 經(jīng)營決策層? 各級主管? 培訓(xùn)中心? 人力資源部門? 體系別培訓(xùn)委員會? 員工最完全的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人設(shè)置 ?經(jīng)營決策層經(jīng)營決策層? 提出企業(yè)未來的愿景與方向? 提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求? 提出對人才之期待與要求? 給與行動支持? 給與預(yù)算支持各級主管各級主管? 主動提出培訓(xùn)需求與建議? 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣? 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會? 經(jīng)常實施 OJT 在崗訓(xùn)練培訓(xùn)中心培訓(xùn)中心? 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運作? 經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建言? 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理? 推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效人力資源部門人力資源部門? 加強(qiáng)人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合? 建立人才資料庫? 提供各項人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材體系別培訓(xùn)委員會體系別培訓(xùn)委員會? 針對各自的培訓(xùn)體系獨特的任務(wù)和挑戰(zhàn)，提出訓(xùn)練需求? 提供課程大綱和講師等? 提出對教材編撰的建議與參考資料? 定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議員工員工? 有積極參與培訓(xùn)的意愿? 自我充電? 在培訓(xùn)后主動加以應(yīng)用? 對參與的課程提供反饋意見高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加 市值的增加蓋洛普公司 “S”路徑第一講結(jié)束第二講 其實培訓(xùn)并不難：一個中心，兩個基本點！1. 培訓(xùn)的一個中心 ：培訓(xùn)對誰好處最大？ 員工還是企業(yè)？2. 心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用3. 成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格 1,一個中心 培訓(xùn)對誰好處最大？企業(yè)？企業(yè)？ 員工員工 ?成年學(xué)員有共同的心理美國教育家愛德加 2252?！?52。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性的運作3,職責(zé)分清以達(dá)共贏員工技能不行我有什么辦法？人事部門的培訓(xùn)一定要跟上才行嘛！冤枉啊！冤枉?。?52。企業(yè)本身缺乏培訓(xùn)文化缺乏培訓(xùn)機(jī)制? 企業(yè)內(nèi)的程序、步驟等問題， 如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等? 工作的組織與管理標(biāo)準(zhǔn)等問題， 如權(quán)責(zé)的界定、工作標(biāo)準(zhǔn)等? 員工的態(tài)度和意愿等問題， 人員的價值觀念、道德問題等培訓(xùn)不是所有問題的解答? 培訓(xùn)沒有和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏有計 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。他們按等級水平將培訓(xùn)活動劃分為 3個階段：離散階段離散階段整合階段整合階段聚焦階段聚焦階段離散階段： 宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢? 培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)聯(lián)? 培訓(xùn)被看作是一種浪費時間或浮華? 培訓(xùn)的運作是非系統(tǒng)性的? 培訓(xùn)是功利性的? 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事? 培訓(xùn)職能只歸培訓(xùn)部? 以純粹的基礎(chǔ)培訓(xùn)為主整合階段： 經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展? 培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合? 培訓(xùn)與評價體系相聯(lián)系 ,形成了系統(tǒng)性? 既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識 ,有強(qiáng)調(diào)技能性內(nèi)容? 由于人力資源需求對培訓(xùn)的影響 ,促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問題? 培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān) ,但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展 ,對培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大了? 部門經(jīng)理作為評價者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去? 培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過事業(yè)發(fā)展 ,在職培訓(xùn)的價值得到了正式的認(rèn)可? 培訓(xùn)計劃更多地考慮個人需要聚焦階段： 自覺學(xué)習(xí)不斷提高? 面對迅速變化的企業(yè)環(huán)境 ,培訓(xùn)發(fā)展合個人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件? 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個人目標(biāo)相聯(lián)系? 注重員工職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個完整連續(xù)的過程專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識，技能，價值各個領(lǐng)域? 自行選擇培訓(xùn)課程? 更加重視評估培訓(xùn)與發(fā)展活動的效果? 培訓(xùn)的職能范圍擴(kuò)大? 將培訓(xùn)看作是一個連續(xù)的過程重新加以強(qiáng)調(diào)? 允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過程的一部分培訓(xùn)是否可以帶來競爭優(yōu)勢？? 員工的能力：會不會用會不會用? 員工的思維模式：愿不愿意用愿不愿意用? 管理者的管理方式：允不允許用允不允許用? 培訓(xùn)部門及工作人員的角色未獲得肯定與支持。Development組織發(fā)展Employee（ HRD） 企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃內(nèi)容介紹： 做正確的事做正確的事 / 正確地做事正確地做事第一講 培訓(xùn)的定義和思考誰是公司的首席學(xué)習(xí)官培訓(xùn)職責(zé)定位第二講 其實培訓(xùn)并不難：一個中心，兩個基本點第三講 第一個基本點 :培訓(xùn)需求分析第四講 第二個基本點培訓(xùn)效果評估第五講 培訓(xùn)體系的概述第六講 培訓(xùn)經(jīng)驗分享以及誤區(qū)的避免第一講 培訓(xùn)的定義和思考誰是公司的首席學(xué)習(xí)官 CSO（ Chief Study Officer,首席學(xué)習(xí)官 培訓(xùn)職責(zé)定位1. 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略 —不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓(xùn)戰(zhàn)略是危險的2. 培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來，什麼原因？3. 員工培訓(xùn)與發(fā)展中 HR與部門經(jīng)理的角色分工 —誰承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成?。?. 不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置Human Resources 人力資源Human Resources Management （ HRM）人力資源管理Human ResourcesDevelopment（ HRD） 人力資源發(fā)展HRD （ Human Resources Development）整體包含如下內(nèi)容：HumanEducation員工教育 Employee? 培訓(xùn)工作只是人力資源的工作。? 培訓(xùn)的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學(xué)習(xí)管道。1252?！?52。3252。戴爾 ()1946年 《 視聽教學(xué)法 》提出戴爾 “ 經(jīng)驗之塔 ” 成年學(xué)員有共同的心理? ，或是我們已有的經(jīng)驗，會影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。? ，學(xué)起來就很容易學(xué)好。? ，好的交流技能可以幫助達(dá)到這個結(jié)果。? ，我們想要和大家一起來交換意見。 在我認(rèn)為有理由的情況下，我往往采取合理的冒險行動。 我有明確的是非觀念，為人處事原則性極其哪個。 我總是積極尋求新的經(jīng)歷。丁小婷的父親丁志剛悲憤交加，將罵死女兒的老師告上法庭，要求追究刑事責(zé)任2023年 8月 22日，重慶市渝中區(qū)法院對此案作出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑 1年，緩刑 1年。Kirkpatrick））四階層評估模型（ fourlevel被 Kevin進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo)252。培訓(xùn)和行為表現(xiàn) /公司目標(biāo)相連時252。培訓(xùn)和行為表現(xiàn) /公司目標(biāo)相連時，252。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。3. 成本節(jié)約?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。? 除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動計劃、人力資源部跟蹤實施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓(xùn)及發(fā)展計劃的實施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評估。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。? 編寫時事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問結(jié)業(yè)生，報導(dǎo)其成功的故事。? 在開課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡要說明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請他們簽署同意書。? 安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來接受免費的座談，與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無法以學(xué)以致用的地方及改進(jìn)方式。要求在結(jié)業(yè)后 30天內(nèi)將這份清單交回給講師。用用第四講結(jié)束第五講 培訓(xùn)體系的概述 1. 培訓(xùn)計劃的制定 — 計劃工作做失敗了，就是計劃著失敗? 計劃制定的原則，步驟及常用方式? 培訓(xùn)預(yù)