xx業(yè)績考核咨詢報告-wenkub
2023-03-07 14:39:17 本頁面
【正文】 業(yè)績考核指標體系類別 對象內容 部門主管 基層員工考核分值業(yè)績類指標對本部門分解的企業(yè) KPI指標部門主管的業(yè)績指標的分解75%部門 KPI指標 (當期的關鍵職責 )滿意類指標上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價 15%協(xié)作者滿意度內部客戶滿意度本部門的內部服務對象針對相關業(yè)務服務質量和服務態(tài)度的評價第 頁HJ考核的組織管理系統(tǒng)? 業(yè)績考核的最高權力機構為公司人力資源委員會。? 主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。第 頁HJ考核方案要實現的三個目標 6? 提升各級管理者的領導水平，強調團隊建設，分解目標與傳遞壓力，實現全員經營。5? 企業(yè)激勵機制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。頁HJ一、企業(yè)主要的人力資源問題? 企業(yè)管理行為粗放，權力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。二、業(yè)績管理系統(tǒng)希望達到的目的 1頁HJxx實業(yè)（集團）有限公司 業(yè)績考核咨詢報告第 三、業(yè)績考核指標體系設計要點 ? 管理基礎薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團隊。第 頁HJ二、業(yè)績考核希望達到的目標? 規(guī)范管理，明確權責，集權、分權有效結合，形成科學的激勵約束機制，提高基礎管理能力。? 建設以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。頁HJ三、業(yè)績考核指標體系設計要點 ? 符合戰(zhàn)略牽引要求。8? 各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。? 本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。1010%團隊同事滿意度頁HJ各指標的內容和設置的意義 第 第 ? 部門基層員工的業(yè)績指標之和構成該部門主管的業(yè)績指標。? 少而精的關鍵業(yè)績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其將主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，克服工作中眉毛胡子一把抓的毛病。第 ? 它包括能力運用、工作態(tài)度和輔助職責（業(yè)績指標之外工作職責）完成情況三類二級指標，可以由主管賦予不同權重。頁HJ設置上級滿意類指標的意義 20頁HJ ? 它包括服務的質量和服務態(tài)度二類二級指標，由考核者賦予不同權重。頁HJ設置內部客戶滿意度指標意義 第 頁HJ? 適用于基層員工。25? 增加考核的全面性和準確性。作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質量。頁HJ考核的分值比例 28第 ? 考核指標的制定過程同樣是一個資源分配的過程，沒有配套資源的目標制定是無意義的目標制定過程。頁HJ考核指標的分層制定 ? 內部客戶滿意度指標的制定程序 頁HJ? 部門業(yè)績指標中的 KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（人力資源委員會和部門主管）談判過程進行確定。第 ） 34? 經過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標。? 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，人力資源委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。頁HJ 被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部
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