【正文】 室 人力資源部 副總經(jīng)理 1 副總經(jīng)理 3 副總經(jīng)理 2 財務(wù)總監(jiān) 31 長城電工經(jīng)理層綜合管理要求（一）： 經(jīng)營戰(zhàn)略決策能力 ? 經(jīng)營戰(zhàn)略的基本涵義：經(jīng)營戰(zhàn)略是指企業(yè)面對激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃，是企業(yè)戰(zhàn)略思想的集中體現(xiàn) ? 經(jīng)營戰(zhàn)略的全局性、長遠(yuǎn)性、抗?fàn)幮院途V領(lǐng)性特點，決定了經(jīng)營戰(zhàn)略決策的特點 ? 決策對象復(fù)雜，很難把握住它的結(jié)構(gòu)，對其處理上也沒有先例和經(jīng)驗可循 ? 面對的問題常常是突發(fā)性的、難以預(yù)料的 ? 決策的性質(zhì)直接涉及到企業(yè)的前途 ? 評價困難，難以標(biāo)準(zhǔn)化 ? 經(jīng)營戰(zhàn)略是一種以變革為實質(zhì)的概念 。其缺點在于上級過多的介入下級的工作。 考評周期 一年 半年 經(jīng)濟(jì)目標(biāo)完成情況 主要工作職責(zé)履行 員工能力 。但這種機(jī)會未必是長城電工的機(jī)會 B 有個人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨長城電工業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，與長城電工的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,長城電工很穩(wěn)定安逸 ,在長城電工混下去 B B B B A A A A C C C C 長城電工人力資源管理的目標(biāo) 78 人力資源部的詳細(xì)職能（一）：總體規(guī)劃 ? 建立一套符合電工電器行業(yè)、控股公司所在行業(yè)特點和長城電工企業(yè)所在地域特點的人力資源規(guī)劃管理模型和應(yīng)用系統(tǒng)，使人力資源規(guī)劃與長城電工的戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實施提供有效保障 ? 根據(jù)長城電工的發(fā)展戰(zhàn)略，針對股份公司母公司和子公司高層管理人員，系統(tǒng)地制定人力資源規(guī)劃，在對未來的人員需要、員工數(shù)量的動態(tài)平衡，對員工招聘、選拔或解聘和對員工的能力發(fā)展等方面制定出詳細(xì)的總體規(guī)劃 聘用 提拔 / 引進(jìn) 選擇 過程 系統(tǒng) 一 體化 規(guī)劃 質(zhì)和量兩方面 的人力資源規(guī)劃 培訓(xùn)發(fā)展 潛力 評價 培訓(xùn) 計劃 管理 能力 提高 績效考評和薪酬 目標(biāo) 管理 考評 系統(tǒng) 薪酬 系統(tǒng) 人力資源管理 79 人力資源規(guī)劃要著重從質(zhì)和量兩個方面進(jìn)行 ? 在保持電工電器產(chǎn)業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的同時，長城電工將逐步有序地進(jìn)入高科技和其它相關(guān)產(chǎn)業(yè)，有效的多元化經(jīng)營是長城電工一個中長期的發(fā)展戰(zhàn)略 ? 為了配合公司戰(zhàn)略的實施，在組織結(jié)構(gòu)上需要進(jìn)行一定的調(diào)整，這需要公司人力資源部作出總體的人力資源規(guī)劃 ? 長城電工人力資源規(guī)劃目標(biāo) ? 滿足經(jīng)營管理的基本需要，適度儲備 ? 人員結(jié)構(gòu)配置合理，符合公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求 ? 與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力相適應(yīng) ? 長城電工人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容 ? 從戰(zhàn)略角度分析企業(yè)未來對人才的需求和供給情況 ? 目前的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析 ? 人力資源缺口測算 ? 分年度制定人力資源的更新計劃 ? 人力資源的退出和補(bǔ)充計劃 ? 員工職業(yè)發(fā)展計劃 80 長城電工人力資源現(xiàn)階段的總體規(guī)劃 ? 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后的長城電工母公司，建議采取如下的人員配備（共計 37人）： ? 經(jīng)理層：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)共 5人 ? 規(guī)劃發(fā)展部：共 5人 ? 投資管理部：共 4人 ? 財務(wù)部：共 11人（其中 6人為委派的財務(wù)總監(jiān)） ? 人力資源部：共 3人 ? 審計部：共 3人 ? 證券部：共 2人 ? 行政辦公室：共 4人 81 人力資源部的詳細(xì)職能（二）：人員聘用 ? 中、高級人員聘用的流程 聘用 提拔 / 引進(jìn) 選擇 過程 系統(tǒng) 一 體化 規(guī)劃 質(zhì)和量兩方面 的人力資源規(guī)劃 培訓(xùn)發(fā)展 潛力 評價 培訓(xùn) 計劃 管理 能力 提高 績效考評和薪酬 目標(biāo) 管理 考評 系統(tǒng) 薪酬 系統(tǒng) 人力資源管理 總體規(guī)劃 崗位分析 空缺分析 結(jié)束 人力資源部 無空缺 有空缺 理想人選描述 董事會 /總經(jīng)理 選擇 內(nèi)部提拔 外部引進(jìn) 任命 崗前培訓(xùn) 空缺部門 董事長或 總經(jīng)理 應(yīng)聘者 上崗 82 人員聘用的前提：崗位分析 ? 人力資源管理的一切職能，都是以崗位分析為基礎(chǔ)的，因此，長城電工在人力資源管理中首先要強(qiáng)調(diào)“以崗位分析為核心的人力資源管理整體解決方案” 崗位分析 人力資源規(guī)劃 招聘、甄選、錄用 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計 工作設(shè)計與生產(chǎn)力提高 人力資源開發(fā)與培訓(xùn) 績效評估 薪酬設(shè)計與激勵 職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理 83 崗位分析的相關(guān)結(jié)果 職務(wù)描述書 崗位設(shè)置 崗位評價方 法及應(yīng)用 主要內(nèi)容 ?職務(wù)概況 ?職務(wù)職責(zé) ?任職資格 ?工作性質(zhì)和范圍（工作關(guān)系） ?職務(wù)目標(biāo) 基本原則 ?因事設(shè)崗原則 ?規(guī)范化原則 ?整分合原則 ?最少崗位數(shù)原則 ?人事相宜原則 常用指標(biāo) ?工作技能 ?工作責(zé)任 ?工作強(qiáng)度 ?工作環(huán)境 常用指標(biāo)的分解 指標(biāo)的權(quán)重及評價 84 人力資源部的詳細(xì)職能（三）：培訓(xùn)發(fā)展 ? “培訓(xùn)”可以提高員工工作技能，增強(qiáng)他們應(yīng)對工作環(huán)境變化的綜合能力 ? “發(fā)展”可以提高員工現(xiàn)有的業(yè)績，為他們提供個人發(fā)展的空間，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，并為將來管理人員的更替，即管理的延續(xù)做好準(zhǔn)備 ? 長城電工在培訓(xùn)計劃方面已經(jīng)做了很多工作，中高層人員分別進(jìn)入清華經(jīng)管院學(xué)習(xí)，管理者的綜合管理能力得到了普遍提高 ? 但是在現(xiàn)有人員潛力評價環(huán)節(jié)方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng) 聘用 提拔 / 引進(jìn) 選擇 過程 系統(tǒng) 一 體化 規(guī)劃 質(zhì)和量兩方面 的人力資源規(guī)劃 培訓(xùn)發(fā)展 潛力 評價 培訓(xùn) 計劃 管理 能力 提高 績效考評和薪酬 目標(biāo) 管理 考評 系統(tǒng) 薪酬 系統(tǒng) 人力資源管理 85 長城電工人力資源潛力評價 ? 潛力評價是培訓(xùn)發(fā)展的基礎(chǔ)，是長城電工人力資源部針對單個員工制定培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯設(shè)計的前提 ? 潛力是人員素質(zhì)和人員能力的總稱 人員素質(zhì) 人員能力 ?思想政治素質(zhì) ?知識素質(zhì) ?間接知識 —— 學(xué)歷 ?直接知識 —— 資歷 ?智力素質(zhì) ?觀察力、記憶力、思考力、想象力 ?心理素質(zhì) ?追求、意志、感情 ?身體素質(zhì) ?決策能力 ?抽象思維能力 ?把握全局能力 ?人事能力 ?了解組織和職能、把握人員結(jié)構(gòu)能力 ?了解、任用、激勵和協(xié)調(diào)人的能力 ?技術(shù)能力 ?自我發(fā)展能力 ?創(chuàng)新能力 86 人力資源部的詳細(xì)職能（四）： 績效考評與薪酬 ? 績效考評是指對員工的工作績效進(jìn)行考核，是形成客觀公正的人事決策的基礎(chǔ) ? 績效考評是一種績效控制的手段，是提高工作效率、改善績效的措施 ? 績效考評的結(jié)果是薪酬管理的重要工具 ? 績效考評是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn) ? 績效考評對員工的培訓(xùn)和發(fā)展有重要意義 ? 績效考評可增進(jìn)上下級溝通，了解彼此對對方的期望 ? 薪酬系統(tǒng)是對員工付出勞動進(jìn)行科學(xué)、合理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南到y(tǒng) ? 薪酬具有補(bǔ)償職能（勞動者消耗的補(bǔ)償）、激勵職能、調(diào)節(jié)職能（勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整） 聘用 提拔 / 引進(jìn) 選擇 過程 系統(tǒng) 一 體化 規(guī)劃 質(zhì)和量兩方面 的人力資源規(guī)劃 培訓(xùn)發(fā)展 潛力 評價 培訓(xùn) 計劃 管理 能力 提高 績效考評和薪酬 目標(biāo) 管理 考評 系統(tǒng) 薪酬 系統(tǒng) 人力資源管理 87 長城電工人力資源績效考評 ? 長城電工的戰(zhàn)略目標(biāo)可以向下分解為部門目標(biāo)和個人責(zé)任與目標(biāo) 高層管理者： 面對公司目標(biāo) 和市場壓力 中層管理者： 面對部門目標(biāo) 和客戶壓力 基層員工： 面對任務(wù)目標(biāo) 和業(yè)績壓力 公司級目標(biāo) 部門級目標(biāo) 分 解 并 推 動 個人收益 個人業(yè)績 個人收益 公司業(yè)績 個人收益 部門業(yè)績 決定 決定 績效考評通過推動個人目標(biāo)、部門目標(biāo)的完成，最終推動公司目標(biāo)的實現(xiàn) 個人工作目標(biāo) 88 績效考評的分類 按照考評對象分類 按照考評指標(biāo)分類 組織績效 ?針對公司各部門和各子公司 ?組織績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)部各組織或團(tuán)隊的業(yè)績 ?組織績效水平可作為該組織或團(tuán)隊管理者績效水平的重要參照 個人績效 ?針對組織中的個體 ?個人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績 任務(wù) 績效 ?在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績，對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn) 周邊績效 ?指向的是在達(dá)成職責(zé)和任務(wù)的過程中對工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識、工作效率等多方面因素 管理績效 ?針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責(zé)時對組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素 89 績效考評方法 考評過程 考評標(biāo)準(zhǔn) 長城電工董事會 評估 長城電工經(jīng)理層 評估 母公司各部門管理人員 評估 評估 經(jīng)濟(jì)目標(biāo)完成情況 主要工作職責(zé)履行 員工能力 經(jīng)濟(jì)目標(biāo)完成情況 考評細(xì)則 。“動員”也就是經(jīng)理人贏得下屬的過程，動員成功之后，便可使下屬以其自覺行為完成既定目標(biāo) ? 作為逐漸向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的一家上市股份公司，長城電工經(jīng)理層需要從國企傳統(tǒng)的“政治動員”向現(xiàn)代的“激勵動員”轉(zhuǎn)化，并從以下方面提高激勵動員能力 ? 目標(biāo)激勵 ? 評判激勵 ? 榜樣激勵 ? 榮譽(yù)激勵 ? 逆反激勵 ? 許諾激勵 ? 物質(zhì)激勵 33 長城電工經(jīng)理層綜合管理要求（三）： 把握管理幅度 ? 通俗而言，管理幅度就是經(jīng)理人直接管理下屬的人數(shù)。從有利于長城電工長期、健康發(fā)展的角度考慮，“三分開”問題的真正解決應(yīng)該納入公司高層的議事日程 ? 雖然長城電工真正解決“三分開”問題將會面臨許多困難和阻力，但只要站在公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度下決心推動，應(yīng)該能夠起到實際效果 11 長城電工實施“三分開”應(yīng)遵循的原則 ? 國有資產(chǎn)安全原則 ? 非入組部分資產(chǎn)的所有權(quán)屬于國家所有，在剝離和處置的過程中，要注意防止國有資產(chǎn)的流失 ? 保持社會穩(wěn)定原則 ? 穩(wěn)定是任何變革的前提與基礎(chǔ)，非入組部分非經(jīng)營性資產(chǎn)的處置，必然會涉及到與這些資產(chǎn)相聯(lián)系的職工安排問題，處理不好則會影響社會的穩(wěn)定，須實事求是、多渠道地保障職工的基本工作與生活條件，盡可能避免由此帶來的社會問題 ? 區(qū)別對待原則 ? 對非入組部分的資產(chǎn)處置要根據(jù)其自身的特點和所處的不同環(huán)境及獨立運營能力、盈利能力等眾多因素，綜合考慮，區(qū)別對待 ? 先易后難、逐步實施原則 ? 針對不同全資子公司非入組部分的情況，經(jīng)過相關(guān)因素的分析，找出相對容易解決的部分先行處置，如已經(jīng)具備“三分開”條件的天傳所的非入組部分可先行進(jìn)行剝離，采取先易后難、逐步實施的原則加以解決 12 長城電工“三分開”的實施策略 ? 對“四廠一所”入組部分提供支持性服務(wù)的 經(jīng)營性資產(chǎn) （如非入組的生產(chǎn)車間），可借鑒市場相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)的價格，通過簽訂合作協(xié)議，將其提供的服務(wù)規(guī)范為市場交易行為，并將非入組生產(chǎn)車間通過改組或改制，經(jīng)工商機(jī)關(guān)注冊，成為獨立核算與自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體 ? 對于應(yīng)逐步 轉(zhuǎn)化為個人資產(chǎn)的非經(jīng)營性資產(chǎn) ，如住房等，可以擬定合理的價格直接出售給職工 ? 對可以 改造成經(jīng)營性資產(chǎn)的非經(jīng)營性資產(chǎn) ，如招待所、商店、勞動服務(wù)公司等，可以通過股份制改造等靈活多樣的方式使之成為獨立的經(jīng)濟(jì)實體，實行獨立核算，自負(fù)盈虧，充分發(fā)揮這部分資產(chǎn)的作用 ? 對不能以盈利為目的，而是 體現(xiàn)社會公益服務(wù)功能的非經(jīng)營性資產(chǎn) ，如學(xué)校、醫(yī)院等，應(yīng)考慮其不同情況分別處理。長城電工股份公司及各子公司的監(jiān)事會雖然不是完全的垂直領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，但對監(jiān)事會的職能要求是相同的、監(jiān)管目標(biāo)是一致的。長城電工股份有限公司 2023年 1月 專家委員會構(gòu)成人員為長城電工經(jīng)理層、內(nèi)部技術(shù)專家、資深管理專家和外部技術(shù)專家、投資專家、金融專家、法律專家等 ? 從基礎(chǔ)工作入手，進(jìn)一步規(guī)范 董事會運作： ? 規(guī)范決策行為，制定董事會職責(zé)（以公司章程為基礎(chǔ)）、董事會議事規(guī)則、董事會議事程序、董事會例會制等相關(guān)制度 ? 建立分層決策體系，減少董事會與經(jīng)理班子交叉任職，強(qiáng)化監(jiān)督與制衡作用 ? 加強(qiáng)培訓(xùn)與交流，持續(xù)不斷地提高董事會成員自身素質(zhì) 5 三、按《公司法》