珠寶企業(yè)薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-wenkub
2023-02-13 14:38:25 本頁面
【正文】 的層次：公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標）公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個行業(yè)或產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務組合進行選擇及管理的行為。薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略 職位為基礎的薪酬設計與績效管理人力資源管理的五大問題? 人與事不相匹配；? 激勵機制缺陷；? 招聘技術缺乏；? 培訓需求分析與評估不足；? 管理平臺和基礎設施缺乏。新業(yè)務老業(yè)務有限資源加強？維持？放棄？相關多元化？不相關多元化？業(yè)務層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。 組織外部環(huán)境組織外部環(huán)境 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 組織內(nèi)部資源和能力組織內(nèi)部資源和能力167。 產(chǎn)業(yè)特點167。 組織文化與價值觀167。 員工特點167。職位體系基礎化工聚烯烴CEOCOO首席執(zhí)行官首席運營官纖維化肥市場優(yōu)化生產(chǎn)優(yōu)化產(chǎn)品和流程開發(fā)計劃和績效分析高級副總裁聚酯行政總監(jiān)采購法律公共關系 基建工程 環(huán)境、健康 及安全股東關系政府事務 *新業(yè)務組合人事總監(jiān)信息總監(jiān)信息策略規(guī)劃業(yè)務應用系統(tǒng)共享信息基礎設施技術應用系統(tǒng)薪金福利培訓 人事計劃和管理董事會 監(jiān)事會副總裁財務總監(jiān)會計績效管理 資金稅務規(guī)劃預算 內(nèi)部審計生產(chǎn)業(yè)務部勘探業(yè)務部 技術服務 計劃及業(yè)務組合管理煉油業(yè)務部原油供給 /交易和運輸 規(guī)劃和績效分析營銷業(yè)務部勘探 /生產(chǎn)事業(yè)部石化事業(yè)部煉油 /營銷事業(yè)部苯乙烯、橡膠及其它化工* 符合政府有關法律法規(guī) 職位體系是細化到職位的，一般來說職位體系的建立過程即是基于確立的組織結構進行定崗進而定編的過程。工作說明書樣例： CEO、 IT工程師、財務人員職位評價方法? 工作評價技術：分類法、排序法、點分方、要素比較法等? 點分法簡介：美國勞工部的方法、 Hay Point(海氏 )、 Watson Wyatt(華信惠悅 ) ? CJEs評價方法 evaluation ? 評價軟件：點數(shù) 202要素價格等Hay職位評價法 IPE方法職位評價方法比較 優(yōu)點 缺點排序法 快、簡單、容易解釋 隨著職位數(shù)量增加而變得繁 瑣。之所以采用 21個要素的方案，原因在于，只有該方案能得到員工的認可。? 更多文獻參見米爾科維奇《薪酬管理》 P131132 中文版） 薪酬制度設計? 國際趨勢 ：? 傳統(tǒng)形式 年功工資、績效加薪、 激勵性工資；? 新的形式 技能工資、知識工資； 廣義薪酬：福利計劃選擇、長期激勵；? 寬幅化 ：工資等級減少，交叉增大；新的形式之：能力薪酬《財富》 1000名企業(yè)技能工資員工覆蓋率的平均水平 《財富》 1000名企業(yè)中使用技能工資的企業(yè)比例能力薪酬的基本構成 計 劃 (主要是基本工 資層 面 )側 重的能力 層 次 基本的 聯(lián) 系面 主要 應 用 對 象 設計方法基礎以人為基礎的報酬（能力薪酬）技能工 資 (pay for skills)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系（基于技能的深度和廣度）藍領 技 術 工人及 專業(yè) 技術 人 員技能模 塊 方法（ skills blocks）知 識 工 資 (pay for knowledge)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系或與個人基本素 質(zhì) 相 聯(lián) 系（基于 專 用性培 訓 與通用性培 訓 ）技 術 工人及 專業(yè) 管理、服 務和研究人 員課 程模 塊 方法（ class blocks）及與各種培訓 開 發(fā)計 劃相聯(lián) 系的工 資設計 方法勝 任能力工 資(pay for petency)與 組織 的使命、愿景、價 值觀 、 戰(zhàn)略目 標 等密切 聯(lián) 系，關注個人的 勝 任特 質(zhì) 和深 層動 力中高 層職業(yè)經(jīng)營 管理者及技 術專 家等白領 人 員素 質(zhì) 模型（petency models）方法能力薪酬的配套激勵 計 劃關注能力 過 程和 績 效 結 果的平衡：將能力水平與 績 效 結 果相 聯(lián) 系的 專門獎 勵 計 劃關注個人能力和 團隊績 效的平衡：收益分享、目 標 分享等 團隊 激勵 計劃關注相對 具體的技能與知 識關注相對 抽象的潛能與特 質(zhì)能力薪酬的基本計劃類型職位薪酬計劃 技能工資計劃 勝任力工資計劃支付基礎 工作及市場水平 經(jīng)過認證的技能及市場水平經(jīng)過確認的能力及市場水平價值評價方式 職位分析 +職位評價 技能模塊開發(fā)與認證 素質(zhì)模型開發(fā)與認證薪酬增長方式 職位晉升，或在薪級上提升技能深度提高、技能廣度提高勝任力不斷提高和發(fā)展管理者關注的重點?員工與工作的匹配?晉升與配置?通過工作、薪酬和預算控制成本?促進員工有效地利用技能?提供培訓?通過培訓、技能認證及工作安排來控制成本?確保能力是企業(yè)所需的?提供能力開發(fā)的機會?通過能力認真和工作安排來控制成本員工關注的重點尋求晉升 尋求技能提高與發(fā)展 尋求能力提升優(yōu)點 ?清晰的期望?有進取的精神?關注工作本身?促進不斷學習?靈活?人員精簡?促進持續(xù)學習?靈活?易橫向調(diào)動缺點 ?潛在的官僚主義?潛在的
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