珠寶企業(yè)薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-wenkub
2023-02-13 14:38:25 本頁(yè)面
【正文】 的層次：公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標(biāo)）公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個(gè)行業(yè)或產(chǎn)品市場(chǎng)上為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而對(duì)業(yè)務(wù)組合進(jìn)行選擇及管理的行為。薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略 職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理人力資源管理的五大問題? 人與事不相匹配；? 激勵(lì)機(jī)制缺陷；? 招聘技術(shù)缺乏；? 培訓(xùn)需求分析與評(píng)估不足；? 管理平臺(tái)和基礎(chǔ)設(shè)施缺乏。新業(yè)務(wù)老業(yè)務(wù)有限資源加強(qiáng)？維持？放棄？相關(guān)多元化？不相關(guān)多元化？業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營(yíng)成功而制定的行動(dòng)方案和競(jìng)爭(zhēng)策略。 組織外部環(huán)境組織外部環(huán)境 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 組織內(nèi)部資源和能力組織內(nèi)部資源和能力167。 產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)167。 組織文化與價(jià)值觀167。 員工特點(diǎn)167。職位體系基礎(chǔ)化工聚烯烴CEOCOO首席執(zhí)行官首席運(yùn)營(yíng)官纖維化肥市場(chǎng)優(yōu)化生產(chǎn)優(yōu)化產(chǎn)品和流程開發(fā)計(jì)劃和績(jī)效分析高級(jí)副總裁聚酯行政總監(jiān)采購(gòu)法律公共關(guān)系 基建工程 環(huán)境、健康 及安全股東關(guān)系政府事務(wù) *新業(yè)務(wù)組合人事總監(jiān)信息總監(jiān)信息策略規(guī)劃業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)共享信息基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)薪金福利培訓(xùn) 人事計(jì)劃和管理董事會(huì) 監(jiān)事會(huì)副總裁財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)計(jì)績(jī)效管理 資金稅務(wù)規(guī)劃預(yù)算 內(nèi)部審計(jì)生產(chǎn)業(yè)務(wù)部勘探業(yè)務(wù)部 技術(shù)服務(wù) 計(jì)劃及業(yè)務(wù)組合管理煉油業(yè)務(wù)部原油供給 /交易和運(yùn)輸 規(guī)劃和績(jī)效分析營(yíng)銷業(yè)務(wù)部勘探 /生產(chǎn)事業(yè)部石化事業(yè)部煉油 /營(yíng)銷事業(yè)部苯乙烯、橡膠及其它化工* 符合政府有關(guān)法律法規(guī) 職位體系是細(xì)化到職位的，一般來說職位體系的建立過程即是基于確立的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行定崗進(jìn)而定編的過程。工作說明書樣例： CEO、 IT工程師、財(cái)務(wù)人員職位評(píng)價(jià)方法? 工作評(píng)價(jià)技術(shù)：分類法、排序法、點(diǎn)分方、要素比較法等? 點(diǎn)分法簡(jiǎn)介：美國(guó)勞工部的方法、 Hay Point(海氏 )、 Watson Wyatt(華信惠悅 ) ? CJEs評(píng)價(jià)方法 evaluation ? 評(píng)價(jià)軟件：點(diǎn)數(shù) 202要素價(jià)格等Hay職位評(píng)價(jià)法 IPE方法職位評(píng)價(jià)方法比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)排序法 快、簡(jiǎn)單、容易解釋 隨著職位數(shù)量增加而變得繁 瑣。之所以采用 21個(gè)要素的方案，原因在于，只有該方案能得到員工的認(rèn)可。? 更多文獻(xiàn)參見米爾科維奇《薪酬管理》 P131132 中文版） 薪酬制度設(shè)計(jì)? 國(guó)際趨勢(shì) ：? 傳統(tǒng)形式 年功工資、績(jī)效加薪、 激勵(lì)性工資；? 新的形式 技能工資、知識(shí)工資； 廣義薪酬：福利計(jì)劃選擇、長(zhǎng)期激勵(lì)；? 寬幅化 ：工資等級(jí)減少，交叉增大；新的形式之：能力薪酬《財(cái)富》 1000名企業(yè)技能工資員工覆蓋率的平均水平 《財(cái)富》 1000名企業(yè)中使用技能工資的企業(yè)比例能力薪酬的基本構(gòu)成 計(jì) 劃 (主要是基本工 資層 面 )側(cè) 重的能力 層 次 基本的 聯(lián) 系面 主要 應(yīng) 用 對(duì) 象 設(shè)計(jì)方法基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報(bào)酬（能力薪酬）技能工 資 (pay for skills)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系（基于技能的深度和廣度）藍(lán)領(lǐng) 技 術(shù) 工人及 專業(yè) 技術(shù) 人 員技能模 塊 方法（ skills blocks）知 識(shí) 工 資 (pay for knowledge)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系或與個(gè)人基本素 質(zhì) 相 聯(lián) 系（基于 專 用性培 訓(xùn) 與通用性培 訓(xùn) ）技 術(shù) 工人及 專業(yè) 管理、服 務(wù)和研究人 員課 程模 塊 方法（ class blocks）及與各種培訓(xùn) 開 發(fā)計(jì) 劃相聯(lián) 系的工 資設(shè)計(jì) 方法勝 任能力工 資(pay for petency)與 組織 的使命、愿景、價(jià) 值觀 、 戰(zhàn)略目 標(biāo) 等密切 聯(lián) 系，關(guān)注個(gè)人的 勝 任特 質(zhì) 和深 層動(dòng) 力中高 層職業(yè)經(jīng)營(yíng) 管理者及技 術(shù)專 家等白領(lǐng) 人 員素 質(zhì) 模型（petency models）方法能力薪酬的配套激勵(lì) 計(jì) 劃關(guān)注能力 過 程和 績(jī) 效 結(jié) 果的平衡：將能力水平與 績(jī) 效 結(jié) 果相 聯(lián) 系的 專門獎(jiǎng) 勵(lì) 計(jì) 劃關(guān)注個(gè)人能力和 團(tuán)隊(duì)績(jī) 效的平衡：收益分享、目 標(biāo) 分享等 團(tuán)隊(duì) 激勵(lì) 計(jì)劃關(guān)注相對(duì) 具體的技能與知 識(shí)關(guān)注相對(duì) 抽象的潛能與特 質(zhì)能力薪酬的基本計(jì)劃類型職位薪酬計(jì)劃 技能工資計(jì)劃 勝任力工資計(jì)劃支付基礎(chǔ) 工作及市場(chǎng)水平 經(jīng)過認(rèn)證的技能及市場(chǎng)水平經(jīng)過確認(rèn)的能力及市場(chǎng)水平價(jià)值評(píng)價(jià)方式 職位分析 +職位評(píng)價(jià) 技能模塊開發(fā)與認(rèn)證 素質(zhì)模型開發(fā)與認(rèn)證薪酬增長(zhǎng)方式 職位晉升，或在薪級(jí)上提升技能深度提高、技能廣度提高勝任力不斷提高和發(fā)展管理者關(guān)注的重點(diǎn)?員工與工作的匹配?晉升與配置?通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本?促進(jìn)員工有效地利用技能?提供培訓(xùn)?通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證及工作安排來控制成本?確保能力是企業(yè)所需的?提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)?通過能力認(rèn)真和工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升 尋求技能提高與發(fā)展 尋求能力提升優(yōu)點(diǎn) ?清晰的期望?有進(jìn)取的精神?關(guān)注工作本身?促進(jìn)不斷學(xué)習(xí)?靈活?人員精簡(jiǎn)?促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)?靈活?易橫向調(diào)動(dòng)缺點(diǎn) ?潛在的官僚主義?潛在的
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