【正文】 常努力，孝敬父母，但是很多同事說他古怪，不愿與其交往 數(shù)學(xué)推理：邏輯推理能力 ? 三個小伙子同時愛上了一個姑娘 ， 為了決定他們誰能娶這個姑娘 ， 他們決定用手槍進行一次決斗 。 ? 缺點： 、 品行修養(yǎng)及組織管理能力 、 口頭表達能力和操作技能等； ； 難度和科學(xué)性不易掌握； 象 。 （ 面試的數(shù)量保證 ） ? 特定方面的素質(zhì)能力 ， 這些能力是其他方式很難考核出的能力 。 根據(jù)工作說明書設(shè)計 ， 切記繁瑣重復(fù) 考慮申請表在計算機中的存儲和檢索問題 求職申請表的篩選 ? ABCD分級法：屬于 A級的求職者最符合最初的工作崗位剖析 ， B次之 ， C級第三 ， D級的申請者不符合工作崗位剖析 。 ? （ 5） 把聯(lián)系方式和 “ 關(guān)鍵的淘汰問題 ” 放在最上面 。 第一節(jié) 初步篩選 ? 一 、 篩選求職申請表 ? 二 、 篩選個人簡歷 一、申請表 ? ? 美的冰箱事業(yè)部校園招聘職位申請表 基本信息 教育經(jīng)歷 工作經(jīng)歷 候選人承諾 技能、獎勵、愛好 社團活動、工作實踐 自我推薦 面試記錄 招聘申請書內(nèi)容 怎樣制作一張好的工作申請表？ ? （ 1） 查看現(xiàn)有的申請表 。 ? （ 2） 選擇那些最符合企業(yè)需要的項目 。 ? （ 6） 務(wù)必留下足夠的空間讓申請人填寫 。 ? 比較模型法 申請表篩選調(diào)查表 一、申請表 ? ? 網(wǎng)站美工個人簡歷 基本信息 教育經(jīng)歷 工作經(jīng)歷 技能、愛好 篩選個人簡歷 ? ? ? ? ? 簡歷與申請表的比較 第二節(jié) 筆試 ? 筆試是讓求職者在試卷上筆答事先擬好的試題 ， 然后由面試官根據(jù)求職者解答的正確程序予以評定成績的一種測試方法 。 （ 面試人員的質(zhì)量 ） ? 如：書面表達 、 公文閱讀及理解能力 、 職位要求的特定技能 、 人格特征 。 三、筆試的考查形式 ? 在線測評 （ online test） ? 題庫隨機抽?。y易程度丌同） ? 丌可以回頭做題： 掌握好時間 ? 現(xiàn)場筆試 ? 可變換題目順序做 ? 防止相互抄襲 四、筆試中的題目類型 ? 邏輯推理題 ? 考核的是應(yīng)試者對各種信息的理解 、 判斷 、分析 、 綜合 、 推進及類比等日常邏輯思維能力 。 小李的命中率是 30％ ， 小黃比他好些 ， 命中率是 50％ ， 最出色的槍手是小林 ， 他從不失誤 ， 命中率是 100％ 。 審訊中 ， 甲說： 我不是罪犯 。 經(jīng)調(diào)查證實四人中只有一個說的是真話 。 ? （ C） 丙說的是真話 ， 乙是罪犯 。 ? 此類型題目主要涉及數(shù)列的規(guī)律、速算、平面幾何和立體幾何知識的簡單運用。 ? （ 3） 22， 35， 56， 90，（ ）， 234 ? ? 可用于與數(shù)字接觸的崗位人員的選拔這類測試尤其是會計師、審計師等職 業(yè)等崗位。 ? 適用于：綜合管理人員的選撥 只懂管理的知識不夠 ，綜合知識要求高 ? 側(cè)重考查應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿? 知識面 ? ISO的全稱 ？ ? 三角形中一個 “ ！ ” 的交通標志表示什么意思 ？ ? APEC的全稱 ？ ? “ 知人者智 ， 自知者明 ” 是誰說的 ？ ? 世界杯奪冠最多的球隊 ？ ? 馬斯洛的需要層次理論 ？ ? 全民健身日是 ？ 知識面 ? 常識判斷： ? “出師未捷身先死，長使英雄淚滿襟。他們有相對穩(wěn)定的家庭背景，有工作能力，卻在尋找生活的一種可能性。 公務(wù)員申論 ? 主要考察： ? 結(jié)構(gòu)化的思維能力 ， 有邏輯性 ， ? 多角度分析問題 ， 思維的拓展性發(fā)散性 ， 適用于管理崗位儲備人才選撥 專業(yè)知識 ? 適合技術(shù)類員工，有些公司對綜合管理崗位也考評專業(yè)知識。 ◇ 寶潔： 數(shù)學(xué)題、推理題（語言推理）、圖形題、英語托業(yè)考試（ TOEIC）。 五、編制筆試題目應(yīng)注意問題 ? 根據(jù)職位選擇不同的題目組合 ? 試測量 信度和效度 ? 建立題庫 ? 給出標準答案 ? 設(shè)計精美印刷質(zhì)量要好 ? 題目數(shù)量與時間要匹配 六、組織筆試的過程 ? 試卷設(shè)計 ? 考試安排：確定好教室 ， 通知好參加人員 ， 布置座椅 ? 選撥監(jiān)考人員：對監(jiān)考人員進行培訓(xùn) ? 監(jiān)考過程控制：嚴謹抄襲保證筆試質(zhì)量 ? 閱卷 ? 有標準答案 ? 防止先緊后松或相反請款 ? 先試閱卷 第三節(jié) 面試 ? 一 、 面試的內(nèi)涵 ? 面試是指在特定的時間和地點 ， 由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序 ， 進行面談 、 相互觀察 、相互溝通的過程 。 ? 缺點： ? 時間較長 、 費用較高 、 可能存在各種偏見 、 不容易量化等 。你打出來的分數(shù)可能會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個丌合適的候選人，以必須對下面的問題有所關(guān)注。 ? 準備失敗了 ， 你就在為失敗作準備 ！ 五、面試的基本流程 對應(yīng)聘者表示歡迎 核實應(yīng)聘者學(xué)歷背景及工作經(jīng)歷 提問、聆聽、評估、判斷 了解、核實簡歷中的疑問點 簡要介紹公司及職位狀況 回答應(yīng)聘者提問并結(jié)束面試 51 冰山原則 深入探問 /行為性陳述 經(jīng)驗履歷（ 30％） 自我評價 /自我觀點（ 10％） 六、面試提問問題類型 ? 引導(dǎo)式問題： 漸入佳境 ? 行為式問題： 窮追猛打 ? 以開放式問題為主 ? 應(yīng)變 （ 智力 ） 式問題： 暗藏玄機 ? 動機式問題： 意欲何為 ? 壓迫式問題： 兵不厭詐 引導(dǎo)式問題 :漸入佳境 ? 定義： 問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。 ? 舉例： 置業(yè)助理 —搞定最難纏的客戶 提出一個開放式的問題 ， 詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理 行為式問題的步驟 按照 STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細節(jié) ，獲取信息 通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性 對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證 STAR 行為面試法 S Situation 情景 T Task 目標 A Action 行動 R Result 結(jié)果 與過去行為有關(guān)的問題 ? 假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為 ? 提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答 ? 避免提出引導(dǎo)性的問題 ? 與行為有關(guān)的回答一定要包括背景 、 行動以及行動的結(jié)果 與行為有關(guān)的問法 ? 舉一個當你 ?? 的例子。 如果是你 ， 你也許會怎樣做 ？ ” 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 以開放式問題為主 ? 封閉式問題與開放式問題 ? 只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說 ， 提供更充足的信息 ? 演練： 試判斷以下問題類別 ， 將非開放式問題修改為開放式問題 ? 細節(jié)追問： 要將行為式問題不細節(jié)追問相結(jié)合 ， 才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 ? 你剛才談到 ……. ? 你在處理這件事情當中 …… ? 行為邏輯關(guān)系： 人的行為由于受到其價值觀及其個性的支配 ，所以一般具有邏輯性 ， 丌會有太大的變異 。 ? 舉例：你為何希望來本公司工作？ 動機式問題 :意欲何為 ? 定義： 詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題 ? 目的： 測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測謊 ? 注意： 壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。 員工甄選的方法 筆試 面試 評價中心 技術(shù) 測試 （二）評價中心技術(shù) 163。 角色 扮演 公文 處理 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 管理 游戲 演講 163。 按照雙方協(xié)議的規(guī)定 ， 在 3月 20日之前完成試運行 ， 并且應(yīng)在 4月 10日之前完成對于貴公司使用者的培訓(xùn) 。 回信指責(zé)對方 ， 堅持培訓(xùn)完成后再款。 您看我該如何處理這個問題 ？ 示例：文件 2 開始 回信希望下屬謹慎處理 ， 并且： 回信中不談看法回避或拖延問題 不予處理 回信