【正文】 Financial Strategy 技術戰(zhàn)略 Technical Strategy 人力資源戰(zhàn)略 HR Strategy 短期效益 中期效益 長期效益 主講：張習寧 Page34 什么是團隊？ 團隊是一群有著 共同使命 的，為了達到 共同的目標而在一起 合作 的人 請分析 艦隊 登山隊 球隊 F4 …… 主講：張習寧 Page35 建設團隊的五個要素 P urpose 目標 P lace 定位 P ower 職權 P lan 計劃 P eople 人員 主講：張習寧 Page36 團隊的三個條件 自主性：自主、自動、自發(fā) 思考性：每個人都思考 合作性：銜接斷層 主講：張習寧 Page37 他人的意見 共同的價值觀（目標） 周密的計劃 團隊士氣 步調(diào)一致 堅忍不拔 良好的溝通 過程控制 核心的領導 相互協(xié)作 分工明確 相互信任 相互尊重 公平公正 各取所長 積極的心態(tài) 集思廣益 經(jīng)驗總結(jié) 敬業(yè)精神 靈活創(chuàng)新 承擔責任 學習進取 主講：張習寧 Page38 團隊合作的六大要素 ? 核心領導 ? 共同目標 ? 周密計劃 ? 分工合作 ? 有效溝通 ? 過程控制 主講：張習寧 Page39 團隊階段式管理 — 實戰(zhàn)課程 主講：張習寧 Page40 團隊形成的過程 前階段 階段 2 震蕩 階段 3 規(guī)范化 階段 4 執(zhí)行 5階段 解體 階段 1 形成 主講：張習寧 Page41 在項目的生命周期里所有團隊通過同樣的調(diào)整階段 形成 磨合 規(guī)范 執(zhí)行 轉(zhuǎn)變 順從 階段 II 階段 III 階段 I 成功 / 復雜性 時間 /努力 主講：張習寧 Page42 團隊階段 開始階段 困惑階段 成型階段 行動階段 愿望 能力 愿望 能力 團隊發(fā)展的階段 主講：張習寧 Page43 團隊發(fā)展的五個階段及工作指導對策 開始階段 營造良好的環(huán)境 創(chuàng)造溝通的機會和場合（大會、小組會等） 使成員感受到樂趣 驗證可行性 制定目標、選擇開始的地點 開展培訓班 主講：張習寧 Page44 困惑階段 鼓勵溝通，正確對待失敗 架設交流的橋梁 發(fā)現(xiàn)沖突、正確處理沖突 信息共享、建立保持雙向信息溝通 參與式的管理 成型階段 加強領導 培養(yǎng)解決問題能力的技能 鼓勵小組問題的解決 有限的自我指導 培養(yǎng)個人的新技能 成員間進一步相互了解（長處和短處） 主講：張習寧 Page45 行動階段 明確團隊目標 強調(diào)團隊協(xié)作 授權 召開檢討會議 較強的人際技巧 注重與其他團隊間的合作 團隊階段 自我管理小組 相互信任 鼓勵員工發(fā)展 發(fā)展與外界關系，利用外部信息支持系統(tǒng)與工作程序 上級領導支持 培養(yǎng)奉獻精神 主講：張習寧 Page46 第一階段 感覺差異 主講：張習寧 Page47 團隊的階段式管理 實戰(zhàn)課程 開始階段 困惑階段 成型階段 行動階段 主講：張習寧 Page48 案例：感覺差異 你現(xiàn)在帶的是一個非常散漫的團隊，現(xiàn)在你們接受了一個新的項目，但你發(fā)現(xiàn)，雖然大家都清楚任務與目標，但團隊隊員普遍感覺目標有實際有差距，所以士氣較低，應如何解決。 主講：張習寧 Page52 案例備選答案 A、鼓勵團隊成員表達不同意見，嘗試以團隊成一解決問題，邀請成員參與決策 √ B、給與團隊成員更多的自由，依他們各自的想法行事 （沒有完全達到理想員工的要求，結(jié)果是不可控的） C、提高項目目標，使成員更具進取心，向更高的績效目標挑戰(zhàn) （目標不能輕易改變，包括降低與提高） D、保持工作指導的作風，以提升團隊成員的表現(xiàn)水平 （會感覺領導不放心自己的工作） E、制定明確的作業(yè)程序，使團隊成員能維持不錯的能力水平 （現(xiàn)階段是不斷的上升階段，員工士氣比較高，會打擊員工的積極性） 主講：張習寧 Page53 第三階段 純熟默契 主講：張習寧 Page54 案例三：純熟默契 你的個團隊成員彼此共事越來越純熟，凝聚力提高，諸多困難也有效快速的解決，甚至超出原來你要求的標準，你欣喜之余，還將 …… 主講：張習寧 Page55 案例 3備選答案 A、拍拍他們的肩膀，讓他們更加把勁，期望有更卓越的表現(xiàn) （現(xiàn)在已經(jīng)是比較成熟的團隊，不再適應這樣的鼓勵 ） B、給與成員更充分的自力，但期望他們要為自己的事負責 C、指導成員新的工作方法，以使他們不斷的新的刺激，提升應變能力 D、放心的讓他們發(fā)揮，你將精力集中于部門以外的重要事項例如，外部資源的獲得，與其他部門之間的協(xié)調(diào)等 。 主講：張習寧 Page59 （一）探詢管理激勵源頭 （二）有效激勵機理分析 （三）綜合運用激勵模式 高效的管理激勵方法 主講：張習寧 Page60 有關激勵理論的發(fā)展脈絡 馬斯洛（ Maslow） 需求理論 – 動機（ Motivation） 生理需求 安全需要 歸屬感 尊重需求 自我價值的實現(xiàn) 激勵物質(zhì)化的東西， 比如工作餐，交通補貼 等，通過金錢滿足。 ? 表率激勵 －－ 領導者的以身作則是無聲命令 ， 同樣能激勵 下屬的積極性 。 ? 危機激勵 －－ 人無遠慮 ， 必有近憂 。 案例 2：年底發(fā)獎勵，兩種效果：“新馬泰旅游”和“等離子電視”，是否讓員工選擇。 主講：張習寧 Page85 存款 /取款行為表現(xiàn) 存款 取款 友善及禮貌 不友善及不禮貌 遵守承諾 違背承諾 滿足期望 辜負期望 對缺席者忠誠 /不做兩面人 不忠誠、兩面人 認錯道歉 驕傲、自負、傲慢自大 主講：張習寧 Page86 方法三、養(yǎng)成溝通的好習慣 主講：張習寧 Page87 溝 通 的 四 大 特 點 ? 隨時性 – 我們所做的每一件事都是溝通 ? 雙向性 – 既要收集信息，又要給予信息 ? 情緒性 – 接收信息受傳遞信息的方式所影響 ? 互賴性 – 溝通的結(jié)果和質(zhì)量是由雙方?jīng)Q定的 主講：張習寧 Page88 將 要 進行 …. 溝通技巧 — 聽、問、說 聽 — 設身處地 主講：張習寧 Page89 傾聽的技巧 傾聽的特征 傾聽的層次 傾聽的技巧 有效傾聽的行為技巧 主講：張習寧 Page90 你是否有以下傾聽時行為？ 別人講話時你在想自己的事情 別人講話時，自己的表情始終如一 邊聽邊講，經(jīng)常打斷別人的談話 聽別人講話時 ,不斷比較與自己想法的不同點 忽視過程，只重結(jié)果 僅僅聽那些自己想聽的或希望聽的事和內(nèi)容 沒聽完別人的話，就用自己的意思去解釋 是否很容易被其他的背景或聲音分散注意力 不去確認自己所理解的是否是對方的真正意思 因為不好意思，所以不懂裝懂 主講：張習寧 Page91 積極的傾聽的原則 積極的傾聽有三個原則： 站在對方的立場，仔細地傾聽，記下重點 要能確認自己所理解的是否就是對方所講的； （聽完之后要問） 要能表現(xiàn)誠懇，專注的態(tài)度聽對方的話。 主講：張習寧 Page97 誘導式詢問 誘導式的詢問是在封閉式詢問的基礎上加上 自己的主觀意志，暗示你想聽到或期待的答案。 D、把小胡叫到辦公室來，親自嘉獎其表現(xiàn) E、在上司面前，稱贊小胡的最近的工作表現(xiàn) 主講：張習寧 Page102 案例 2：屢勸不聽 小錢屢犯錯誤，屢勸不改，想約他談談，該怎么談？ 主講：張習寧 Page103 案例 2：備選答案 A、以自己過去的工作經(jīng)驗與他交換在錯誤中學習的心得，在一次鼓勵他 B、與小錢攤派，將其問題談清楚，以令其知道問題的嚴重性 √ C、開始時，以小方會怎樣處理類似的問題為例，暗示小錢應如何處理是正確的 D、開頭先肯定他的努力，使他放松心情，再將話題引入正題 E、開始時，展現(xiàn)它以前錯誤累累的記錄，令他無法辯解。 主講：張習寧 Page110 案例 52 ：績優(yōu)名單 假設你開會表決的話，小胡得分最高，小馮沒有選小胡，并抗議，不滿這種方式，認為大家都是靠熟與不熟的印象，而不是工作表現(xiàn)。王工也開始抱怨團隊成員沒有他的技術好，經(jīng)常自己親自做維修，同時也開始抱怨公司。 答案： D2 第二象限 主講：張習寧 Page132 案例 C 小王學會了竅門，按 3鍵可以把電話轉(zhuǎn)給別人，這可以說把難題轉(zhuǎn)給別人的好方法，這真是太棒了，同時和客戶再三告訴小王說，他們很感激小王對留言的快速回應。 答案： D1 第一象限 主講：張習寧 Page135 案例 E 上級要她每位部屬的長短提出考核報告，其中人人將來要作為她升遷后的繼任人選，過去大家都認為她對部屬的考核報告作的公正而詳盡，公司方面尊重她的意見，溝通是對她輔助的部屬發(fā)展的能力也很肯定，她希望利用這個機會，在選擇繼任人選這件事上發(fā)揮她的影響力。 貶低 Demeaning 162。 說教 Preaching 162。 安撫 Placating 162。 傾卸 Dumping 162。 指令型的高度指導行為可以提供部屬完成工作所需的知識， 因此 S1指令型的領導型態(tài)對 D1部屬的領導效果非常好。不間斷的高度